事業(yè)單位人力資源管理之我見

李海臣

【摘要】作為我國職能部門的組成部分，事業(yè)單位一直扮演了較為重要的角色，然而，在社會經(jīng)濟的進步中，人們對事業(yè)單位人力資源管理的需求也越來越多，因此，完善事業(yè)單位的人力資源管理至關(guān)重要。本文主要立足于我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)實，探究當(dāng)前存在的主要問題，并針對這些問題給予改進建議。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；管理

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

1、人力資源管理是確保事業(yè)單位良性運轉(zhuǎn)的重點手段。當(dāng)今社會是知識經(jīng)濟發(fā)展的社會，智力作為重要的生產(chǎn)力，直接關(guān)系著社會的發(fā)展，也是推動事業(yè)單位發(fā)展的推力。人是生產(chǎn)的重要因素，事業(yè)單位又有著大量的優(yōu)秀人才，因此，在事業(yè)單位進行人力資源的完善有利于確保事業(yè)單位在整個社會分發(fā)展過程中具備強大的競爭力。

2、人力資源管理的處理有利于事業(yè)單位的職能得到充分發(fā)揮。事業(yè)單位是我國公共職能部門的重要組成部分，由于其涵蓋了我國的科教文衛(wèi)等幾乎所有的領(lǐng)域，范圍非常廣，從業(yè)人數(shù)也非常多，幾乎占了政府財政供養(yǎng)人數(shù)的百分之八十以上，而且隨著我國事業(yè)單位人數(shù)的激增，這些單位從業(yè)人員的退休費用也逐漸上升，占據(jù)了大量的社會資源，但是又兼顧了我國大量的社會職能。在這種情況下，事業(yè)單位人力資源的效率就是代表了事業(yè)單位的執(zhí)行能力，因此，要想事業(yè)單位的職能能夠得到充分的發(fā)揮體現(xiàn)，就必須對事業(yè)單位的人力資源進行合理的處理。

3、事業(yè)單位人力資源開發(fā)對人力資源管理的質(zhì)量提出了明確的需求。人力資源管理的最終目的也是為了給事業(yè)單位培養(yǎng)開發(fā)出更多有效的人力資源，將優(yōu)秀的人才放在合適的崗位上，培養(yǎng)這些員工的綜合能力，使他們更加能夠從容地適應(yīng)單位的崗位。事業(yè)單位是人才的聚集地，如果人力資源管理做的較為合理，就會解決人才的需求，讓更多的人才愿意留在單位里，充分發(fā)乎自己的才能，為事業(yè)單位的業(yè)績作出重要的支持。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

改革開放推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，同時也開始逐漸暴露出我國事業(yè)單位人力資源管理的種種問題。比如，人力成本太高、體制缺失以及缺乏合理的考核機制等等，這些問題都在事業(yè)單位直接存在著，并且是與發(fā)展相輔相成的。事實證明，我國事業(yè)單位經(jīng)過了長時間的磨合與發(fā)展，也逐漸形成了專屬于自己的模式，但是這些模式下也逐漸顯現(xiàn)出較多的問題。

1、體制殘缺。事業(yè)單位有自己的人力資源管理板塊，但是往往這些部門的分工也是混亂不清的。盡管在社會發(fā)展的推動下，事業(yè)單位的人力資源也進行了較大的創(chuàng)新，但是這些創(chuàng)新遠遠抵擋不了事業(yè)單位自己的局限，長久以來堆積下來的惡習(xí)也嚴(yán)重阻礙了人力資源管理的創(chuàng)新與突破。

2、缺乏創(chuàng)新思維，執(zhí)行力較低。事業(yè)單位的人力資源管理需要創(chuàng)新思維的引導(dǎo)，而不是僅僅依靠形式。陳舊的觀念里，人力資源管理是被動地，流于形式的考核，但是創(chuàng)新的人力資源管理就是與傳統(tǒng)觀念完全不一樣的存在。除了思想上發(fā)生了重要變化之外，執(zhí)行力也有了較為明顯的突破。但是，我國事業(yè)單位的性質(zhì)也決定了人力資源管理不能那么簡單，我國的事業(yè)單位也具有著公家機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和社會公益服務(wù)組織的性質(zhì)，這也就是說明，在一些事物的決定方面，要受到國家政策或者體制的影響。因此，在這種實際情況的驅(qū)使之下，事業(yè)單位的人力資源管理改革也逐漸改變了形式，執(zhí)行力也會隨著思想的忽視而變成形式上的附屬。

3、缺乏合理的考核機制，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理的作用不大。績效考核是檢查工作成效的重要手段和方式，為了檢查結(jié)果的有效性得到保證，便于后期更好的指導(dǎo)工作，就必須建立起一套行之有效的考核機制，對員工的工作展開有效的評價和指導(dǎo)。目前，我國事業(yè)單位也有著自己的考核機制，但是效果并不明顯。首先，環(huán)境不具備，其次，考核機制本身都存在著問題。事業(yè)單位的考核機制是在傳統(tǒng)考核方式的影響之下形成的，有著較為明顯的傳統(tǒng)色彩，沒有發(fā)揮應(yīng)該有的作用，只要員工沒有重大的錯誤，那么考核的結(jié)果就不會對他們的報酬造成影響，因此，考核的價值也就大大滴降低了。

4、沒有進行員工培訓(xùn)，導(dǎo)致人力資源開發(fā)不夠。事業(yè)單位由于本身就承擔(dān)著較為重要的社會責(zé)任，涉及到了較多的領(lǐng)域和范圍，除了在職人員之外，也涵蓋了大量的離退職人員，財政支出較大，同時，由于人員的眾多也給培訓(xùn)的經(jīng)費提出了更高的需求，但是，實際上，這塊的資金投入是嚴(yán)重不足的；其次，由于培訓(xùn)工作的缺失，導(dǎo)致員工對本職工作的理解并不到位，做事往往會主動地陷入按部就班的節(jié)奏當(dāng)中，幾乎都埋沒了自己的創(chuàng)新意識，逐漸，人才匱乏的現(xiàn)實就會凸顯出來。

三、加強事業(yè)單位人力資源管理的建議

人力資源中存在大量問題，一方面促使了優(yōu)秀人才的流失，另外一方面也限制了相關(guān)職能的發(fā)揮，同時也是對國家的人力、物力以及財力的重大浪費，極其不利于整個社會的發(fā)展與進步。因此，對于社會發(fā)展來說，加強事業(yè)單位人力資源管理不能忽視。

1、用創(chuàng)新推動體制的改革。體制是一切工作順利開展的保障，因此，管理創(chuàng)新的首要前提就是實現(xiàn)體制創(chuàng)新。相關(guān)的心理學(xué)觀點也對人的需求內(nèi)容進行了說明，人的需求也是較為多元的存在。在體制不健全的事業(yè)單位中，員工都是安于現(xiàn)狀的，并沒有特別的想進行創(chuàng)造和創(chuàng)新的想法，整個單位的環(huán)境和氛圍都是不健全的，也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位效益的提升。因此，要想事業(yè)單位的管理進一步發(fā)揮重要的作用，就必須加強管理體制的改革，逐漸建立一套完善的激勵機制。

2、思維創(chuàng)新，增加執(zhí)行力。思維是指導(dǎo)執(zhí)行的重要因素，對于事業(yè)單位人力資源管理來說，思維創(chuàng)新發(fā)揮著重要作用。一方面，人作為事業(yè)單位的主要工作動力，推動著整個事業(yè)單位的工作進度。因此，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也要正確地認(rèn)識到人力資源管理的不可或缺，并且能夠從較高的角度來思考整個單位人力資源管理布局，并且通過強大的執(zhí)行力將創(chuàng)新的思維方式落實到管理的實處。同時，員工的培訓(xùn)也是不可忽視的一個環(huán)節(jié)，通過相關(guān)的培訓(xùn)，提高員工的績效意識和工作能力，使事業(yè)單位的人力資源管理工作從理論上落到實處來，推動整個事業(yè)單位經(jīng)濟效益的提升。

3、強調(diào)績效，構(gòu)建合理的事業(yè)單位考核系統(tǒng)?？冃Э己耸菍ぷ鹘Y(jié)果的檢驗和指導(dǎo)，也是推動員工積極工作的重要手段。那么，事業(yè)單位的績效考核應(yīng)該是立足于良好的環(huán)境中，充分結(jié)合實際而制定的。同時，績效考核也要通過考核員工來把握事業(yè)單位的詳細(xì)情況，然后方便后期進行針對性的改進?？冃Э己瞬荒苤皇菚一ㄒ滑F(xiàn)，而是應(yīng)該植入于整個事業(yè)單位的人才選拔任用機制中?？己说慕Y(jié)果也必須及時的進行總結(jié)，并且及時地修正。

4、強化培訓(xùn)，對人力資源開展有效的創(chuàng)造。人力資源開發(fā)是推動事業(yè)單位人力資源順利發(fā)揮功能的主要的手段，其中，較為重要的環(huán)節(jié)就是員工培訓(xùn)。但是培訓(xùn)不能是想當(dāng)然的進行，而是充分的進行市場考察和思考之后，制定出一套完整的培訓(xùn)計劃之后，再根據(jù)市場的需求和事業(yè)單位的業(yè)務(wù)模式，詳細(xì)地進行員工培訓(xùn)。培訓(xùn)也要配合有效的考核機制，然后綜合地對實際情況進行反饋。

綜上所述，人力資源管理對于我國事業(yè)單位來說，至關(guān)重要，因此，要想提高相關(guān)職能部門的經(jīng)濟效益，就必須對自身的人才管理機制進行深入思考和探究，并且能夠針對不足進行改進和完善，確保我國事業(yè)單位的人力資源管理的作用發(fā)揮到最大化，進而滿足經(jīng)濟發(fā)展的最新要求。

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