強化事業(yè)單位人力資源管理幾點措施分析

聶小靜

【摘要】在我國，受事業(yè)單位發(fā)展軌跡與發(fā)展特點的影響，事業(yè)單位逐漸成為了重要的公共服務部門，且事業(yè)單位的發(fā)展關乎社會的穩(wěn)定程度、經濟的發(fā)展水平。同時，隨著新時代的到來，事業(yè)單位人力資源管理體制中存在的不足與問題日益顯現，這就要求事業(yè)單位需加大人力資源管理機制改革力度。本文通過深入研究事業(yè)單位人力資源管理的概念與范圍，探究出目前事業(yè)單位人力資源管理機制存在諸多問題，例如：培訓機制缺失、考核制度執(zhí)行力差、激勵機制不完善等。因此，為強化事業(yè)單位人力資源管理機制的權威性與可靠性，事業(yè)單位管理人員應注重為職工提供專業(yè)性較強的培訓機會，并不斷完善績效考核體制，合理配置崗位，確保事業(yè)單位實現健康、可持續(xù)發(fā)展。

【關鍵字】人力資源管理；事業(yè)單位；措施

我國經濟水平、科技水平、社會治安穩(wěn)定性等多層面的提高，為事業(yè)單位的發(fā)展提供了前提條件，同時，由于人力資源在推動社會進步、促進經濟發(fā)展等各領域具有顯著的現實作用，因此，事業(yè)單位人力資源管理人員需完善現有的人力資源管理機制。目前，我國市場經濟機制處于轉型階段，為了使得事業(yè)單位滿足社會、市場發(fā)展需求，其人力資源管理機制需得到全方位改革，即在具體內容、執(zhí)行標準角度對人力資源管理機制提出更高的要求。此外，事業(yè)單位人力資源管理人員還需在日常工作中，體現人才培養(yǎng)機制的重要性，致力于引導在崗員工做好本職工作，也只有不斷強化人力資源管理能力，提高所有人員積極向上的工作動力，才可全面提升事業(yè)單位服務能力與服務形象。

1、事業(yè)單位人力資源管理概述

維護社會治安的穩(wěn)定、全面服務社會為大多數事業(yè)單位的根本使命，這就表明，在新時代，事業(yè)單位所建立的人力資源管理機制應堅持“以人為本”的指導方針，且管理人員將實現人力資源管理工作的效能作為重點任務之一。一般情況下，事業(yè)單位所涉及的人力資源包括后勤部門管理人員、技術人員、行政管理人員等，同時，在事業(yè)單位的實際運行過程中，只有各部門在崗員工具有較強的責任心、較高的職業(yè)素養(yǎng)，并做到各盡所能、各司其職，每位員工才能在做好本職工作的過程中，為實現事業(yè)單位整體實力的提升做出貢獻。相關調查顯示，現代化人力資源管理機制包含兩大層次：①由國家政府部門根據事業(yè)單位的性質與特點，對其人力資源管理進行統(tǒng)一規(guī)劃，并制定能夠實現事業(yè)單位全面、平衡發(fā)展的人力資源管理政策；②事業(yè)單位人力資源管理人員以國家頒布的相關法律為依據，綜合考慮本單位的人力資源管理現狀，進而采取分管、培訓、招聘等管理活動，從而實現事業(yè)單位人力資源的合理配置。

2、事業(yè)單位人力資源管理問題

2.1 培訓機制缺失

在我國部分事業(yè)單位中，在崗員工無法獲得充足的專業(yè)培訓的機會，例如：許多事業(yè)單位只在年度總結報告會議結束之后，對員工進行名義上的職業(yè)培訓，因此，在此類事業(yè)單位中，員工只有一年兩次的培訓機會，且其培訓內容屬于“捕風捉影”，并不能保障員工可在培訓過程中提升自身的綜合素質。此外，事業(yè)單位培訓機制缺失還體現為培訓內容缺乏針對性，這是因為該種培訓課程并未綜合考慮員工的具體情況，導致培訓課程的實戰(zhàn)性內容不足、沒有具備創(chuàng)新性與改革性。

2.2 考核制度執(zhí)行力差

對于綜合實力較強的事業(yè)單位而言，其所實施的在崗員工績效考核制度具有十分重要的意義，然而，大部分事業(yè)單位人力資源管理人員在實際工作過程中，卻嚴重忽視了完善的、系統(tǒng)的績效考核制度的現實效能。例如：部分事業(yè)單位將績效考核制度作為一種應對政府部門檢查的形式，并為對考核制度的本質進行探索，因此，該種績效考核制度所反映出的成績無法充分證明事業(yè)單位的整體水平。此外，一些事業(yè)單位沿用統(tǒng)一、傳統(tǒng)的績效考核標準，而事業(yè)單位在崗員工的資歷、層次卻并不相同。

2.3 激勵機制不完善

受傳統(tǒng)經濟模式的影響，許多事業(yè)單位管理人員的管理觀念較為死板，造成人力資源管理機制無法做到“一點應萬變”。同時，由于事業(yè)單位大多選用一成不變的薪酬制度，每位員工的酬勞具有固定性，不會以員工的工作業(yè)績作為發(fā)放酬勞的考核標準，導致事業(yè)單位在崗員工的工作積極性與熱情不斷降低。由此可見，缺乏激勵機制，不僅不會激發(fā)職工的工作潛力，還會造成事業(yè)單位逐漸喪失健康發(fā)展的能力。

3、事業(yè)單位人力資源管理機制強化措施

3.1 加強職工培訓力度

加強職工培訓力度有助于提升事業(yè)單位在崗員工的工作效率，然而在具體的培訓工作中，事業(yè)單位人力資源管理人員需做到以下幾點：①提高培訓內容的針對性，這就要求事業(yè)單位根據在崗員工的工作狀態(tài)與在工作中面臨的現實問題，制定培訓內容，同時，事業(yè)單位還需以社會發(fā)展需求為出發(fā)點，提升培訓內容的針對性與專業(yè)性，從而保障培訓內容與時代進步軌跡相吻合；②培訓內容需處于時代前沿，即通過對事業(yè)單位在崗員工進行培訓，引導員工了解先進的技術知識，避免員工出現因專業(yè)不精而影響事業(yè)單位的整體發(fā)展；③事業(yè)單位所舉辦的培訓活動需具有規(guī)劃性，即使得培訓逐漸成為在崗員工生活的重要組成部分，促使員工提升對培訓、學習的熱情與興趣。

3.2 完善績效考核體制

績效考核體制的完善要求事業(yè)單位人力資源管理人員切實根據在崗員工的人格品德、工作效率、工作能力等條件，形成一套較為完善的績效考核標準，因此，該考核標準需對不同層次的員工開設具有差異性的考核條件，從而實現對每位員工進行公平考核。此外，事業(yè)單位還需對在崗員工的工作情況進行不定期考核，要求員工對本階段工作狀態(tài)進行總結與分析，從而幫助在崗員工樹立自行樹立提升工作效率與質量的意識。這就表明，事業(yè)單位人力資源管理需認真對待在崗員工在工作中出現的優(yōu)勢與不足：對員工所犯的錯誤進行嚴格處理；對獲取良好業(yè)績的員工進行合理獎勵，并鼓勵優(yōu)秀員工在日后的工作中致力于取得更大的進步。

3.3 合理配置崗位

為強化事業(yè)單位人力資源管理機制的權威性、時效性，事業(yè)單位人力資源管理人員必須實現現有崗位的合理配置。同時，在配置崗位的過程中，事業(yè)單位領導層應始終保持公正、客觀的態(tài)度，以便保證每個工作崗位都具有自身的優(yōu)勢與現實效用，并凸顯出崗位與崗位之間的差異性，從而對員工的職業(yè)責任感起到激勵作用。此外，事業(yè)單位還可選用競爭上崗的激勵制度，實現職工與崗位的合理匹配。具體而言，由于事業(yè)單位的所有崗位都具有任職條件，且除工作經驗、年齡、職稱、學歷等硬性條件外，個別崗位還具備個性化較強的條件，例如：信息宣傳崗位需要在崗員工具有一定的組稿與文字寫作功底。由此可見，事業(yè)單位人力資源管理人員按照擇優(yōu)、競爭、公正、公開的原則合理配置崗位，有助于發(fā)揮競崗導向、薪酬導向等人力配置方式在人才開發(fā)等領域的重要性。

4、結束語

綜上所述，事業(yè)單位的健康發(fā)展與人力資源管理息息相關，強化人力資源管理，提升在崗員工的綜合能力，有助于提升事業(yè)單位在市場經濟環(huán)境中的競爭實力，為推動我國的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎，并促進我國經濟發(fā)展水平得以大幅度提升。這就表明，各級別事業(yè)單位應盡快調整現有人力資源管理機制，將人力資源管理工作落到實處，并以在崗員工的個性化特征、單位的發(fā)展情況為出發(fā)點，優(yōu)化崗位配置政策，使得每位員工可最大程度的發(fā)揮出自身的優(yōu)勢。

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