強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理幾點(diǎn)措施分析

聶小靜

【摘要】在我國(guó)，受事業(yè)單位發(fā)展軌跡與發(fā)展特點(diǎn)的影響，事業(yè)單位逐漸成為了重要的公共服務(wù)部門，且事業(yè)單位的發(fā)展關(guān)乎社會(huì)的穩(wěn)定程度、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。同時(shí)，隨著新時(shí)代的到來(lái)，事業(yè)單位人力資源管理體制中存在的不足與問(wèn)題日益顯現(xiàn)，這就要求事業(yè)單位需加大人力資源管理機(jī)制改革力度。本文通過(guò)深入研究事業(yè)單位人力資源管理的概念與范圍，探究出目前事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制存在諸多問(wèn)題，例如：培訓(xùn)機(jī)制缺失、考核制度執(zhí)行力差、激勵(lì)機(jī)制不完善等。因此，為強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制的權(quán)威性與可靠性，事業(yè)單位管理人員應(yīng)注重為職工提供專業(yè)性較強(qiáng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并不斷完善績(jī)效考核體制，合理配置崗位，確保事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵字】人力資源管理；事業(yè)單位；措施

我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平、科技水平、社會(huì)治安穩(wěn)定性等多層面的提高，為事業(yè)單位的發(fā)展提供了前提條件，同時(shí)，由于人力資源在推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等各領(lǐng)域具有顯著的現(xiàn)實(shí)作用，因此，事業(yè)單位人力資源管理人員需完善現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制。目前，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制處于轉(zhuǎn)型階段，為了使得事業(yè)單位滿足社會(huì)、市場(chǎng)發(fā)展需求，其人力資源管理機(jī)制需得到全方位改革，即在具體內(nèi)容、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)角度對(duì)人力資源管理機(jī)制提出更高的要求。此外，事業(yè)單位人力資源管理人員還需在日常工作中，體現(xiàn)人才培養(yǎng)機(jī)制的重要性，致力于引導(dǎo)在崗員工做好本職工作，也只有不斷強(qiáng)化人力資源管理能力，提高所有人員積極向上的工作動(dòng)力，才可全面提升事業(yè)單位服務(wù)能力與服務(wù)形象。

1、事業(yè)單位人力資源管理概述

維護(hù)社會(huì)治安的穩(wěn)定、全面服務(wù)社會(huì)為大多數(shù)事業(yè)單位的根本使命，這就表明，在新時(shí)代，事業(yè)單位所建立的人力資源管理機(jī)制應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)方針，且管理人員將實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的效能作為重點(diǎn)任務(wù)之一。一般情況下，事業(yè)單位所涉及的人力資源包括后勤部門管理人員、技術(shù)人員、行政管理人員等，同時(shí)，在事業(yè)單位的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，只有各部門在崗員工具有較強(qiáng)的責(zé)任心、較高的職業(yè)素養(yǎng)，并做到各盡所能、各司其職，每位員工才能在做好本職工作的過(guò)程中，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位整體實(shí)力的提升做出貢獻(xiàn)。相關(guān)調(diào)查顯示，現(xiàn)代化人力資源管理機(jī)制包含兩大層次：①由國(guó)家政府部門根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)與特點(diǎn)，對(duì)其人力資源管理進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，并制定能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位全面、平衡發(fā)展的人力資源管理政策；②事業(yè)單位人力資源管理人員以國(guó)家頒布的相關(guān)法律為依據(jù)，綜合考慮本單位的人力資源管理現(xiàn)狀，進(jìn)而采取分管、培訓(xùn)、招聘等管理活動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的合理配置。

2、事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題

2.1 培訓(xùn)機(jī)制缺失

在我國(guó)部分事業(yè)單位中，在崗員工無(wú)法獲得充足的專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，例如：許多事業(yè)單位只在年度總結(jié)報(bào)告會(huì)議結(jié)束之后，對(duì)員工進(jìn)行名義上的職業(yè)培訓(xùn)，因此，在此類事業(yè)單位中，員工只有一年兩次的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，且其培訓(xùn)內(nèi)容屬于“捕風(fēng)捉影”，并不能保障員工可在培訓(xùn)過(guò)程中提升自身的綜合素質(zhì)。此外，事業(yè)單位培訓(xùn)機(jī)制缺失還體現(xiàn)為培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，這是因?yàn)樵摲N培訓(xùn)課程并未綜合考慮員工的具體情況，導(dǎo)致培訓(xùn)課程的實(shí)戰(zhàn)性內(nèi)容不足、沒(méi)有具備創(chuàng)新性與改革性。

2.2 考核制度執(zhí)行力差

對(duì)于綜合實(shí)力較強(qiáng)的事業(yè)單位而言，其所實(shí)施的在崗員工績(jī)效考核制度具有十分重要的意義，然而，大部分事業(yè)單位人力資源管理人員在實(shí)際工作過(guò)程中，卻嚴(yán)重忽視了完善的、系統(tǒng)的績(jī)效考核制度的現(xiàn)實(shí)效能。例如：部分事業(yè)單位將績(jī)效考核制度作為一種應(yīng)對(duì)政府部門檢查的形式，并為對(duì)考核制度的本質(zhì)進(jìn)行探索，因此，該種績(jī)效考核制度所反映出的成績(jī)無(wú)法充分證明事業(yè)單位的整體水平。此外，一些事業(yè)單位沿用統(tǒng)一、傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，而事業(yè)單位在崗員工的資歷、層次卻并不相同。

2.3 激勵(lì)機(jī)制不完善

受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式的影響，許多事業(yè)單位管理人員的管理觀念較為死板，造成人力資源管理機(jī)制無(wú)法做到“一點(diǎn)應(yīng)萬(wàn)變”。同時(shí)，由于事業(yè)單位大多選用一成不變的薪酬制度，每位員工的酬勞具有固定性，不會(huì)以員工的工作業(yè)績(jī)作為發(fā)放酬勞的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致事業(yè)單位在崗員工的工作積極性與熱情不斷降低。由此可見(jiàn)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，不僅不會(huì)激發(fā)職工的工作潛力，還會(huì)造成事業(yè)單位逐漸喪失健康發(fā)展的能力。

3、事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制強(qiáng)化措施

3.1 加強(qiáng)職工培訓(xùn)力度

加強(qiáng)職工培訓(xùn)力度有助于提升事業(yè)單位在崗員工的工作效率，然而在具體的培訓(xùn)工作中，事業(yè)單位人力資源管理人員需做到以下幾點(diǎn)：①提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性，這就要求事業(yè)單位根據(jù)在崗員工的工作狀態(tài)與在工作中面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，制定培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)，事業(yè)單位還需以社會(huì)發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，提升培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性與專業(yè)性，從而保障培訓(xùn)內(nèi)容與時(shí)代進(jìn)步軌跡相吻合；②培訓(xùn)內(nèi)容需處于時(shí)代前沿，即通過(guò)對(duì)事業(yè)單位在崗員工進(jìn)行培訓(xùn)，引導(dǎo)員工了解先進(jìn)的技術(shù)知識(shí)，避免員工出現(xiàn)因?qū)I(yè)不精而影響事業(yè)單位的整體發(fā)展；③事業(yè)單位所舉辦的培訓(xùn)活動(dòng)需具有規(guī)劃性，即使得培訓(xùn)逐漸成為在崗員工生活的重要組成部分，促使員工提升對(duì)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的熱情與興趣。

3.2 完善績(jī)效考核體制

績(jī)效考核體制的完善要求事業(yè)單位人力資源管理人員切實(shí)根據(jù)在崗員工的人格品德、工作效率、工作能力等條件，形成一套較為完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，該考核標(biāo)準(zhǔn)需對(duì)不同層次的員工開(kāi)設(shè)具有差異性的考核條件，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)每位員工進(jìn)行公平考核。此外，事業(yè)單位還需對(duì)在崗員工的工作情況進(jìn)行不定期考核，要求員工對(duì)本階段工作狀態(tài)進(jìn)行總結(jié)與分析，從而幫助在崗員工樹(shù)立自行樹(shù)立提升工作效率與質(zhì)量的意識(shí)。這就表明，事業(yè)單位人力資源管理需認(rèn)真對(duì)待在崗員工在工作中出現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)與不足：對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤進(jìn)行嚴(yán)格處理；對(duì)獲取良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行合理獎(jiǎng)勵(lì)，并鼓勵(lì)優(yōu)秀員工在日后的工作中致力于取得更大的進(jìn)步。

3.3 合理配置崗位

為強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制的權(quán)威性、時(shí)效性，事業(yè)單位人力資源管理人員必須實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有崗位的合理配置。同時(shí)，在配置崗位的過(guò)程中，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)始終保持公正、客觀的態(tài)度，以便保證每個(gè)工作崗位都具有自身的優(yōu)勢(shì)與現(xiàn)實(shí)效用，并凸顯出崗位與崗位之間的差異性，從而對(duì)員工的職業(yè)責(zé)任感起到激勵(lì)作用。此外，事業(yè)單位還可選用競(jìng)爭(zhēng)上崗的激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)職工與崗位的合理匹配。具體而言，由于事業(yè)單位的所有崗位都具有任職條件，且除工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、職稱、學(xué)歷等硬性條件外，個(gè)別崗位還具備個(gè)性化較強(qiáng)的條件，例如：信息宣傳崗位需要在崗員工具有一定的組稿與文字寫作功底。由此可見(jiàn)，事業(yè)單位人力資源管理人員按照擇優(yōu)、競(jìng)爭(zhēng)、公正、公開(kāi)的原則合理配置崗位，有助于發(fā)揮競(jìng)崗導(dǎo)向、薪酬導(dǎo)向等人力配置方式在人才開(kāi)發(fā)等領(lǐng)域的重要性。

4、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位的健康發(fā)展與人力資源管理息息相關(guān)，強(qiáng)化人力資源管理，提升在崗員工的綜合能力，有助于提升事業(yè)單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，為推動(dòng)我國(guó)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，并促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平得以大幅度提升。這就表明，各級(jí)別事業(yè)單位應(yīng)盡快調(diào)整現(xiàn)有人力資源管理機(jī)制，將人力資源管理工作落到實(shí)處，并以在崗員工的個(gè)性化特征、單位的發(fā)展情況為出發(fā)點(diǎn)，優(yōu)化崗位配置政策，使得每位員工可最大程度的發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)。

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