激勵偏好、組織認(rèn)同與員工創(chuàng)新行為

荊　煒，韓冬日

(蘭州財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730020)

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激勵偏好、組織認(rèn)同與員工創(chuàng)新行為

荊煒，韓冬日

(蘭州財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730020)

通過回歸分析的方法，實證檢驗了激勵偏好、組織認(rèn)同與員工創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)。研究表明：激勵偏好對于員工創(chuàng)新行為具有正向的預(yù)測作用；組織認(rèn)同對于員工創(chuàng)新行為具有正向的預(yù)測作用；與激勵偏好不足的企業(yè)相比，組織認(rèn)同在激勵偏好充分的企業(yè)中對員工創(chuàng)新行為的影響更加顯著；與組織認(rèn)同程度低的企業(yè)相比，激勵偏好在組織認(rèn)同程度高的企業(yè)中對員工創(chuàng)新行為的影響作用更加明顯。基于以上結(jié)論，提出了促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的對策建議。

激勵偏好；組織認(rèn)同；交互作用；員工創(chuàng)新行為

伴隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)成功的核心要素。企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)在于員工個體創(chuàng)新，組織的持續(xù)發(fā)展離不開員工創(chuàng)新行為及創(chuàng)造力的激發(fā)[1]。很多企業(yè)為了激發(fā)員工的創(chuàng)造性，選擇用一些硬性指標(biāo)來給員工施加壓力，想以此刺激員工創(chuàng)新，然而效果并不理想[2]。

研究“如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為”課題具有重要的現(xiàn)實意義，學(xué)者們已經(jīng)關(guān)注到了組織環(huán)境對員工創(chuàng)新行為的影響，并提出了許多有價值的結(jié)論。激勵偏好是鼓勵創(chuàng)新的催化劑，作為創(chuàng)新型員工所具有的獨特的個體特質(zhì)，可以有效地促進(jìn)創(chuàng)新行為，受到越來越多研究者的重視，雖然從環(huán)境因素或個體因素的單一視角出發(fā)，研究員工創(chuàng)新行為的影響得出了很多有意義的結(jié)論，可是單一視角并不能對影響員工創(chuàng)新行為的因素做出全面的分析，所以該領(lǐng)域研究的新趨勢是從個人和環(huán)境的交互視角出發(fā)，來研究員工創(chuàng)新行為，這種觀點既承認(rèn)個體特質(zhì)對員工創(chuàng)新行為的影響，同時又不忽視環(huán)境因素的重要性，因此本文從個體和環(huán)境的交互效應(yīng)出發(fā)，來分析員工創(chuàng)新行為的影響因素，希望能為企業(yè)的人力資源管理提供建議。

一、文獻(xiàn)綜述與假設(shè)的提出

(一)員工創(chuàng)新行為

關(guān)于員工創(chuàng)新行為的概念，學(xué)者們以不同方式對其定義。韋斯特(West)&安德森(Anderson)(1996年)將員工創(chuàng)新行為定義為：所有個人在組織中產(chǎn)生、引進(jìn)或者應(yīng)用新奇事物的活動，包括新方法的產(chǎn)生，原有管理程序的改變以及新的創(chuàng)意或技術(shù)的應(yīng)用等等[3]；林苑(Yuan)&伍德曼(Woodman)(2010年)將創(chuàng)新行為定義為復(fù)雜的行為組合，包括新思想的產(chǎn)生、引入和實踐[4]?；谝陨涎芯?，本文認(rèn)為創(chuàng)新是一個多階段過程，包括思想的產(chǎn)生、解決途徑的尋求以及最后目標(biāo)的實現(xiàn)，員工可以參與到任何一個階段。個體創(chuàng)新行為能夠為企業(yè)帶來高績效，尤其是在無形資產(chǎn)占重要地位的知識型企業(yè)，能夠在很大程度上提高企業(yè)競爭力。

(二)激勵偏好與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

阿馬比爾(Amabile)等(1994年)提出，激勵偏好類似于人格特質(zhì)，具有相對穩(wěn)定性[5]。不同的個體對于激勵的偏好程度不同，對于內(nèi)在激勵因素比較偏愛，工作容易受到內(nèi)在動機(jī)(如自我決定、勝任、任務(wù)卷入、好奇心和興趣等)的驅(qū)使，我們稱這樣的人格為內(nèi)激勵偏好，同樣，那些對于外在激勵因素偏愛，工作容易受外在動機(jī)(如獲得獎勵、認(rèn)可或權(quán)威、貨幣報酬及績效評價等)驅(qū)使的人格為外激勵偏好[4]。從管理學(xué)角度看，激勵是企業(yè)管理的核心，為了高效率、少投入地完成企業(yè)目標(biāo)，必須要充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵其產(chǎn)生有效的創(chuàng)新行為。

許多學(xué)者曾利用不同方法探討了內(nèi)外激勵對員工創(chuàng)新行為的顯著影響，劉云，石金濤(2009年)通過研究企業(yè)創(chuàng)新氛圍、激勵偏好對員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)內(nèi)外激勵偏好均可正向預(yù)測創(chuàng)新行為，但內(nèi)激勵偏好對創(chuàng)新氣氛和創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)過程中起反向調(diào)節(jié)作用[4]。曾湘泉，周禹(2008年)根據(jù)個體層面的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實證檢驗，得出結(jié)論：內(nèi)外激勵偏好對員工的創(chuàng)新行為的互補(bǔ)性交互效應(yīng)顯著[6]。阮愛君(2011年)基于工作動機(jī)理論分析得出，獎勵與薪酬對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著影響需要高內(nèi)在激勵條件[7]。

綜上可知，內(nèi)外激勵偏好雖然作用路徑不同，但均能對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向預(yù)測作用?；谝陨戏治?，提出本文研究假設(shè)：

假設(shè)1：激勵偏好對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

(三)組織認(rèn)同與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

關(guān)于組織認(rèn)同的定義，目前研究者們較為接受瑞科特(Riketta)于2005年的總結(jié)：(1)奧賴?yán)?O`Reailly)從情感角度出發(fā)認(rèn)為組織認(rèn)同定義是員工由于組織吸引和對組織的預(yù)期，進(jìn)而保持在情感上的某種自我定義，如在組織中獲得的成就感、對組織的信任感等；(2)塔基菲爾(Tajfel)從社會學(xué)角度出發(fā)認(rèn)為組織認(rèn)同是員工由于長期在組織中的成員身份，產(chǎn)生的某種自我定義、價值觀上的一致性或長期的留職意愿，具體表現(xiàn)為在組織生活中，員工所表現(xiàn)出的忠誠度、情感歸依；(3)阿什福思(Ashforth)從認(rèn)知角度出發(fā)認(rèn)為組織認(rèn)同是員工在工作過程中產(chǎn)生情感的認(rèn)知過程，如個人與組織行為方式的趨同性，認(rèn)為組織的成功或者失敗都與自己有關(guān)[8]。本文從認(rèn)知角度出發(fā)，以阿什福思(Ashforth)等學(xué)者的概念為基礎(chǔ)，將組織認(rèn)同定義為：員工在工作過程中保持與創(chuàng)新自身的文化屬性，進(jìn)而形成對組織的歸屬感和內(nèi)心承諾。組織認(rèn)同作為員工與組織之間的情感紐帶，員工對于組織的認(rèn)同感越強(qiáng)，越有可能因與組織的命運聯(lián)系在一起而被激發(fā)，進(jìn)而積極改進(jìn)工作，提出新穎的想法，產(chǎn)生創(chuàng)新行為。

針對組織認(rèn)同對員工創(chuàng)新行為作用的影響，學(xué)者們普遍認(rèn)為，組織認(rèn)同對員工創(chuàng)新行為具有正向的推動作用，馬璐等(2015年)基于人—境互動角度對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制通過實證分析得出結(jié)論：組織認(rèn)同在不當(dāng)督導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用[9]。張伶等(2014年)通過實證分析得出結(jié)論：組織認(rèn)同在家庭親善政策與員工創(chuàng)新行為之間存在中介效應(yīng)，在工作壓力與員工創(chuàng)新行為之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)[10]。王艷子等(2010年)通過對258研發(fā)人員為研究對象，通過實證分析得出結(jié)論：組織認(rèn)同對員工創(chuàng)新行為具有顯著的影響[11]。雖然組織認(rèn)同與員工創(chuàng)新之間的因果關(guān)系已經(jīng)得到了研究者們的關(guān)注，但對組織認(rèn)同影響員工創(chuàng)新行為機(jī)制系統(tǒng)性的研究還相對缺乏，有待于進(jìn)行進(jìn)一步探討?；谝陨戏治?，提出本文研究假設(shè)：

假設(shè)2：組織認(rèn)同對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

(四)激勵偏好與組織認(rèn)同對員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)

通過歸納整理，目前，研究者們通過實證分析取得豐富的成果，歸納起來，員工創(chuàng)新行為的影響因素主要包括：

從個體視角出發(fā)，唐春勇、潘妍(2010年)[8]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的情緒智力因素對員工創(chuàng)新行為有顯著的影響。阮愛君(2011年)[7]通過相關(guān)理論研究，得出結(jié)論：激勵體系與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著的正向影響作用。李敏、杜鵬程(2014)[15]通過對相關(guān)企業(yè)的調(diào)查研究，認(rèn)為差錯認(rèn)知和激勵偏好對員工創(chuàng)新行為具有預(yù)測及影響作用。趙健宇、李柏洲、馬洪旗(2015)[16]基于激勵、心理學(xué)、行為學(xué)及相關(guān)理論，采用結(jié)構(gòu)方程模型實證檢驗了R&D員工知識產(chǎn)權(quán)契約激勵對員工創(chuàng)新行為有正向作用。

從環(huán)境視角出發(fā)，連欣、楊百寅、馬月婷(2013年)[12]通過對493名在職員工的調(diào)查，運用回歸分析等實證檢驗方法，驗證了組織創(chuàng)新氛圍對個體創(chuàng)新行為具有直接影響。胡建軍、王立磊、張寧俊(2013年)[14]通過構(gòu)建整合性的理論框架，研究發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同是員工態(tài)度和行為的重要解釋變量及其中的作用機(jī)制。顧遠(yuǎn)東、彭紀(jì)生(2014年)[2]基于組織支持理論，檢驗了組織創(chuàng)新支持感對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。楊晶照、陳勇星、馬洪旗(2012年)[13]基于角色認(rèn)同的視角，運用多重線性回歸模型分析方法，實證研究發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與員工創(chuàng)新行為相關(guān)。

通過對員工創(chuàng)新行為的現(xiàn)有研究不難發(fā)現(xiàn)，大致上有兩類因素對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響：個體因素、環(huán)境因素，但目前的研究多集中于單一視角，或偏重于個體內(nèi)在機(jī)理的揭示，或著重于環(huán)境因素的影響，單一的環(huán)境視角忽視了員工的主動性，同時，個體視角又割裂了員工的社會性，社會認(rèn)知論認(rèn)為，任何一種行為都不可能是環(huán)境或者個體單獨作用的結(jié)果，而應(yīng)該是環(huán)境與個體交互作用的產(chǎn)物，員工創(chuàng)新行為也是如此，其產(chǎn)生過程源于個人特質(zhì)與情景屬性交互作用，因此，從交互視角出發(fā)來探討員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理是更為客觀的。

組織認(rèn)同感的提升在一定程度上依賴于組織的激勵。在組織創(chuàng)新激勵機(jī)制尚不完善的情況下，員工個體不僅需要支付創(chuàng)新的成本，還必須承擔(dān)失敗的風(fēng)險，此時，員工向往穩(wěn)定性高，計劃、流程清晰的非冒險性工作。而回避富有挑戰(zhàn)性、不確定性的創(chuàng)新性工作，很大程度上抑制了員工的創(chuàng)新行為，因此，組織就必須要提供可以有效激發(fā)個人產(chǎn)生有利于組織發(fā)展的行為誘因，其基礎(chǔ)就在于員工高度的組織認(rèn)同感。激勵偏好程度的提高也得益于組織認(rèn)同感的提升：員工對組織產(chǎn)生高度認(rèn)同感之后所表現(xiàn)出的創(chuàng)新行為一定程度上會得到組織的認(rèn)可和肯定，按照社會交換理論，組織必將進(jìn)一步完善激勵機(jī)制，增強(qiáng)員工的外在激勵。由于內(nèi)外激勵的相互促進(jìn)作用，使員工內(nèi)激勵偏好的產(chǎn)生和滿足，從而促進(jìn)員工創(chuàng)新?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3.2：與組織認(rèn)同程度低的企業(yè)相比，激勵偏好在組織認(rèn)同程度高的企業(yè)中對員工創(chuàng)新行為的影響作用更加顯著。

二、研究設(shè)計

(一)模型設(shè)定與變量定義

為了驗證假設(shè)1與假設(shè)2成立與否，本研究構(gòu)建回歸模型(1)，如下：

EIB1=β0+β1IP1+β2OIi+∑βjXi+μ+εi

回歸模型(1)中，因變量EIBi表示i員工的創(chuàng)新行為，自變量IP表示激勵偏好，其計算主要參考阿馬比爾(Amabile)(1994年)建立的WPI量表，自變量OI表示組織認(rèn)同，在借鑒馬璐等學(xué)者的基礎(chǔ)上，參考阿什福思(Ashforth)(1992年)建立的量表。Xi表示控制變量，依據(jù)顧遠(yuǎn)東、李敏、杜鵬程、胡建軍等關(guān)于員工創(chuàng)新行為影響因素的前期研究，選取性別(GEN)、年齡(AGE)、職稱(TITLE)、學(xué)歷(EDU)、工資(WAGE)等變量構(gòu)成控制變量集。由于員工創(chuàng)新行為還受社會環(huán)境、行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素的影響，在模型設(shè)定時，還需考慮固定效應(yīng)μ，以及殘差項εi。

為了驗證假設(shè)3.1和假設(shè)3.2成立與否，本研究構(gòu)建回歸模型(2)，如下：

EIB1+β0+β1IPi+β2OIi+β3IPi×OIi+∑βjXi+μ+εi

模型(2)在模型(1)的基礎(chǔ)上，增加了激勵偏好與組織認(rèn)同交乘項IPi×OI，通過觀察回歸系數(shù)變化以驗證假設(shè)3.1和假設(shè)3.2。

(二)樣本特征

一九四二年四月，美軍杜立特率領(lǐng)特別飛行中隊從大黃蜂號航母上起飛，轟炸了東京、名古屋，這下可捅了馬蜂窩。鬼子判斷轟炸本土的16架轟炸機(jī)是從衢州、麗水一帶的機(jī)場起飛的，決定摧毀這些空軍基地，于是爆發(fā)了“浙贛會戰(zhàn)”。

本研究由受過專業(yè)調(diào)研培訓(xùn)的研究生擔(dān)任調(diào)查員，通過現(xiàn)場發(fā)放正式問卷收集數(shù)據(jù)，選擇的調(diào)查對象來自于蘭州市不同性質(zhì)的企業(yè)員工，問卷調(diào)查范圍主要為各企業(yè)的基層與中層，經(jīng)確定受訪者的身份，邀請受訪者填寫問卷。共計發(fā)放問卷400份，去除填答不全或前后矛盾的問卷18份，得到375份有效樣本，有效率達(dá)到94%，符合研究要求，具體人口變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2。

表1樣本人口統(tǒng)計特征(N=375)

根據(jù)人口特征統(tǒng)計結(jié)果可以看出，在人口統(tǒng)計因素方面，從性別來看，男性占47.7%，女性占52.3%，男女比例相當(dāng)；從年齡看，22-29、30-39歲員工較多，分別占41.1%和39.7%，由此我們可以認(rèn)為，在相關(guān)企業(yè)的整體員工構(gòu)成中，22-39歲的青壯年員工居多；從員工受教育程度來看，大專生和本科生占員工總數(shù)的41.6%，表明員工整體學(xué)歷水平較高；從月收入水平來看，主要集中于3 000-4 999元元這個區(qū)間，占62.7%，表明員工整體收入水平中等；而從職稱來看，初級職稱所占比例最大，為38.4%，這可能與員工的年齡較小及學(xué)歷水平中等有關(guān)。

三、實證結(jié)果分析

(一)問卷設(shè)計

本文采用調(diào)查問卷的形式進(jìn)行實證研究，激勵偏好題項的選取主要參考阿馬比爾(Amabile)、劉云和石金濤的觀點。組織認(rèn)同題項的選取主要參考阿什福思(Ashforth)學(xué)者的觀點。員工創(chuàng)新行為題項的選取是參考阿馬比爾(Amabile)以及韋斯特(West)的觀點。問卷采用李克特(Likert)五級量表進(jìn)行測量，1-5分別表示非常滿意、滿意、中立、不滿意、非常不滿意。采用相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法，探討激勵偏好、組織認(rèn)同對員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)。

(二)相關(guān)分析

本文用SPSS17.0對所獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行假設(shè)驗證，表3是本研究主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。從表3可以看出，激勵偏好、組織認(rèn)同和員工創(chuàng)新行為顯著相關(guān)，因此，有必要進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析，以了解自變量對因變量影響的大小。

表2各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

(三)回歸分析

表3列出了激勵偏好以及組織認(rèn)同對員工創(chuàng)新行為的基準(zhǔn)回歸結(jié)果?；貧w(1)和回歸(2)分別是員工創(chuàng)新行為對激勵偏好及組織認(rèn)同進(jìn)行回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：回歸系數(shù)分別為0.224和0.426且均通過1%的顯著性檢驗，表明激勵偏好及組織認(rèn)同對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，驗證本文的假設(shè)1和假設(shè)2?；貧w3將激勵偏好和組織認(rèn)同同時放入模型，回歸系數(shù)均體現(xiàn)不同程度的下降，說明兩者存在依存關(guān)系，驗證了假設(shè)3.1和假設(shè)3.2提出的合理性，但假設(shè)的正確性有待考證，回歸(5)在回歸(3)的基礎(chǔ)上，加入控制變量員工性別(GEN)、年齡(AGE)、職稱(TITLE)、學(xué)歷(EDU)以及工資(WAGE)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：激勵偏好系數(shù)增加到0.99，組織認(rèn)同系數(shù)下降到0.400，但均通過了顯著性檢驗，再次驗證了假設(shè)1和假設(shè)2成立。

為了驗證假設(shè)3.1和假設(shè)3.2，本研究分別估計回歸(4)和回歸(6)，由回歸(4)的結(jié)果可知，激勵偏好和組織偏好的交乘項的回歸系數(shù)大于零，通過了1%顯著性水平檢驗，即二者互相增強(qiáng)了被解釋變量的影響，這表明假設(shè)3.1和假設(shè)3.2成立，即在激勵偏好不足的企業(yè)相比，組織認(rèn)同在激勵偏好充分的企業(yè)中對員工創(chuàng)新行為的影響更加顯著，同樣，在組織認(rèn)同程度低的企業(yè)，激勵偏好在組織認(rèn)同程度高的企業(yè)中對員工創(chuàng)新行為的影響作用更加明顯，回歸(6)在回歸(4)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步將控制變量加入模型，結(jié)果依然成立。

四、結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

本文基于以往研究的成果，通過對企業(yè)中的375名員工調(diào)查研究，對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行信度、效度檢驗、相關(guān)分析、基準(zhǔn)回歸分析等檢驗方法，探討了激勵偏好、組織認(rèn)同對員工創(chuàng)新行為的影響，研究結(jié)論表明：

1. 激勵偏好對于員工創(chuàng)新行為具有正向的預(yù)測作用，組織認(rèn)同對于員工創(chuàng)新行為具有正向的預(yù)測作用，即員工感受到組織的認(rèn)同和激勵程度越高，他們越傾向于創(chuàng)新，原因在于，組織對于員工的工作成果的認(rèn)同和激勵，可以使員工的成就感得到滿足，感受到自己的價值所在，從而會全身心地投入到工作中去，激發(fā)其創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

2. 與激勵偏好不足的企業(yè)相比，組織認(rèn)同在激勵偏好充分的企業(yè)中對員工創(chuàng)新行為的影響更加顯著，與組織認(rèn)同程度低的企業(yè)相比，激勵偏好在組織認(rèn)同程度高的企業(yè)中對員工創(chuàng)新行為的影響作用更加明顯，這說明在激勵的同時也要認(rèn)同員工，讓員工明白組織是從根本上支持自己的行為的。另一方面，對員工價值認(rèn)同的同時也要對其進(jìn)行有效的激勵，因為只是認(rèn)同員工的價值創(chuàng)造和成果貢獻(xiàn)，卻不對其激勵，會讓員工感到自己的付出并沒有得到應(yīng)有的回報，會因此消解其積極性。

表3基準(zhǔn)回歸

(二)管理啟示

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，市場競爭日趨激烈，國內(nèi)企業(yè)正面臨著來自各方面的挑戰(zhàn)，員工創(chuàng)新行為在造就競爭優(yōu)勢方面的作用日漸顯現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)適時地抓住機(jī)遇，積極主動地進(jìn)行產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新升級、提高競爭力。通過對相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，我們發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同及激勵偏好對員工創(chuàng)新行為均有正向的積極影響，本研究也證實組織認(rèn)同不僅能直接促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，也可以與激勵偏好產(chǎn)生交互作用從而激發(fā)員工創(chuàng)新行為。因此，找到具體的途徑和方法來提高員工創(chuàng)新行為具有非常重要的現(xiàn)實意義。結(jié)合本文研究結(jié)論對企業(yè)管理提出以下建議：

1. 提升激勵偏好。企業(yè)應(yīng)分析員工的實際需要，有針對性地對員工進(jìn)行激勵，對于外激勵偏好的員工，企業(yè)可以通過提高職位等級，增加薪資福利等方法，激發(fā)員工外激勵動機(jī)的滿足，促進(jìn)其產(chǎn)生創(chuàng)新行為；對于內(nèi)激勵偏好的員工，企業(yè)需要盡量安排員工感興趣、可以勝任的工作，激發(fā)員工的好奇心和創(chuàng)造力，促進(jìn)創(chuàng)新。

2. 培育組織認(rèn)同。企業(yè)應(yīng)將組織價值觀，戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人發(fā)展相契合，減少員工對組織的異質(zhì)性認(rèn)知，管理層還需通過積極的授權(quán)行為，改善員工工作的自主權(quán)，促使員工在建立歸屬感的同時，能夠增加工作投入，激發(fā)創(chuàng)新行為。例如，通過提升領(lǐng)導(dǎo)人員的關(guān)懷理念，使員工在授權(quán)體驗中感受到領(lǐng)導(dǎo)的支持與鼓勵，提高其團(tuán)隊意識、共同愿景等，進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為。

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(責(zé)任編輯肇英杰責(zé)任校對馬倩)

Encouragement Preference, Organization Identity and Innovation Behavior of Employees

Jing Wei, Han Dongri

(School of Business Administration, Lanzhou University of Finance and Economics, Lanzhou, Gansu, 730020)

[Abstract]Through regression analysis, the article conducts an empirical test on the impact effect between encouragement preference, organization identity and innovation of employees. The study shows: encouragement preference has positive prediction for the innovation behavior of employees, so does the organization identity. Compared with enterprises with insufficient encouragement preference, the influence of organization identity upon innovation behavior of employees is much more prominent in enterprises with sufficient encouragement preference. Compared with enterprises with low organization identity, the influence of encouragement preference upon innovation behavior of employees is much more prominent in enterprises with high organization identity. Based on all these, we put forward countermeasures so as to promote innovation behavior of employees.

encouragement preference; organization identity; interaction; innovation behavior of employees

2016-05-10

國家社科基金項目“西部少數(shù)民族地區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)研究”(項目編號：13BGL032)；甘肅省軟科學(xué)研究計劃項目“甘肅省國有企業(yè)人力資本股權(quán)激勵機(jī)制研究”(項目編號：144ZCRA138)

荊煒(1975—)，男，河南鄭州人，教授，主要從事企業(yè)管理研究；韓冬日(1990—)，女，黑龍江哈爾濱人，在讀碩士研究生，研究方向為人力資源管理。

C936

A

1001-5140(2016)05-0126-07