醫(yī)院人力資源管理存在的問題淺談

唐付艷

【摘要】隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，各大醫(yī)院醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療水平都得到長足的進(jìn)步，但是在醫(yī)院人力資源管理上還處于傳統(tǒng)管理階段，未能與先進(jìn)的管理模式接軌。而傳統(tǒng)的管理模式必然會影響人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮，造成人才流失和人才浪費(fèi)的現(xiàn)象，以致影響醫(yī)院的競爭力。本文旨在提出醫(yī)院在人力資源管理上存在的諸多問題，并提出改變現(xiàn)狀的一些建議。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人力資源管理；改革對策

在二十一世紀(jì)中，人才是各個行業(yè)的命脈，醫(yī)院也不例外。在醫(yī)院中，優(yōu)秀的醫(yī)療人才甚至高于昂貴的醫(yī)療器械，他們才是一家醫(yī)院的核心競爭力?，F(xiàn)如今，百姓治病都認(rèn)準(zhǔn)專家號，就能鮮明的體現(xiàn)這一點(diǎn)。但實際上醫(yī)院的人力資源管理并不盡如人意，存在著很多弊端，使原本有利的人才優(yōu)勢無法得到發(fā)揮。所以，良好的人力資源管理有利于醫(yī)院內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增加員工的向心力，從而推動醫(yī)院向更好的方向發(fā)展。

1.醫(yī)院人力資源管理存在的問題

1.1相對落后的管理模式 近年來，醫(yī)療服務(wù)行業(yè)不斷進(jìn)步，與市場的關(guān)系越來越緊密，而醫(yī)院的管理模式卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于市場發(fā)展的需求。醫(yī)院的管理長期受制于傳統(tǒng)的行政管理模式，缺乏主動性與創(chuàng)造性，使醫(yī)院的發(fā)展受到很大限制。這一點(diǎn)主要在于缺乏正確的管理理念，正確人力資源管理模式尚未形成，在用人、選人、培養(yǎng)人的方式上官僚主義盛行，制約了醫(yī)院的發(fā)展。

1.2缺乏有效的薪資激勵制度 很多醫(yī)院還是沿用傳統(tǒng)的等級工資制度，導(dǎo)致了很多年輕人在入職的最初幾年里薪資水平相對較低，甚至出現(xiàn)了同工不同酬的情況，在薪資待遇與實際付出不對等的前提下，很難在物質(zhì)上激勵員工，大大降低了醫(yī)院未來生力軍的勞動積極性和創(chuàng)造性，嚴(yán)重的情況下會導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員責(zé)任感缺失，如果醫(yī)護(hù)人員對病人缺乏責(zé)任感，其后果是相當(dāng)嚴(yán)重的。收入分配不均，還會導(dǎo)致醫(yī)院人才流失，影響醫(yī)院的前途和發(fā)展。

1.3考核模式落后 公立醫(yī)院的考核模式還是與政府部門掛鉤，醫(yī)院里不同科室、不同職務(wù)、不同崗位的工作人員都采用同一套考核標(biāo)準(zhǔn)，員工具體勞動成果沒有量化，因而無法評判員工所取得的業(yè)績。這種單一、籠統(tǒng)的考核方式很難調(diào)動員工的工作熱情，其結(jié)果對員工各方面也沒有較大影響，所以往往流于形式。

1.4缺乏招聘自主權(quán) 醫(yī)院作為事業(yè)單位在人才招聘上與其他單位相同，即通過筆試的形式從優(yōu)錄取。而醫(yī)生作為技術(shù)人員其實踐性相當(dāng)強(qiáng)，僅僅通過筆試并不能考察出應(yīng)聘者的真實水平。再者，醫(yī)院僅能通過政府部門進(jìn)行招聘，缺乏招聘自主權(quán)，且招聘的范圍也受到很大局限。同時，醫(yī)院一類的事業(yè)單位往往依靠裙帶關(guān)系用人，在選拔人才上沒有遵守公平、公正、公開的原則，不利于吸收優(yōu)秀人才。

1.5缺乏專業(yè)人力資源管理者 隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，醫(yī)科各專業(yè)都得到長足發(fā)展，在各個學(xué)科上均由優(yōu)異的人才出現(xiàn)，但與之相反的是醫(yī)院缺乏專業(yè)的人力資源管理者。醫(yī)院人事部門的職權(quán)也相對單一，主要是工資發(fā)放、管理人事檔案，真正用人的權(quán)力則掌握在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)手中，這就造成了醫(yī)院在人力資源開發(fā)和利用上的不足。醫(yī)院人事部門管理經(jīng)驗缺乏，在管理水平也有待提高。在這種情況下，員工不能進(jìn)行定期的專業(yè)培訓(xùn)，對先進(jìn)的醫(yī)療手段和設(shè)備缺乏了解，必然導(dǎo)致其在同行業(yè)的競爭力下降；同時，人力資源管理者對于在崗員工的真實水平?jīng)]有深入的了解，人才的合理流動無法得到保障，很難做到將醫(yī)院人才優(yōu)勢最大化。

2.改善醫(yī)院人力資源管理水平的建議

2.1更新人力資源管理觀念 醫(yī)院管理者必須更新人力資源管理觀念，與時代接軌，提高人本位思想，重視人才的主觀創(chuàng)造性，尊重員工的勞動果實，這樣才能增強(qiáng)員工的積極性。醫(yī)院的管理還要與市場接軌，在市場調(diào)控下實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，使醫(yī)院必須建立合理有效的人力資源管理模式，來激發(fā)人才創(chuàng)新能力，提升自身競爭力。

2.2建立合理的選拔制度 傳統(tǒng)的事業(yè)編工作體制，被大多數(shù)人視為“鐵飯碗”，員工缺乏工作動力，所以必須改變這一現(xiàn)狀。在人才選拔上，應(yīng)采取聘用制，在招聘新員工時，針對特定崗位，注重員工的專業(yè)技術(shù)水平，可以通過具體的實踐操作來判斷應(yīng)聘者是否符合崗位要求，而不是依靠單一的考試來決定人才的優(yōu)劣；在聘用優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干時，在考慮公平性的前提下，可以給予其一些特殊待遇；這樣有助于在醫(yī)院內(nèi)部形成競爭，推動整個醫(yī)院醫(yī)療水平的提升。在醫(yī)院內(nèi)部的選拔干部當(dāng)中，更要堅持公平、公正、公開的原則，實行競爭上崗，同時接受其他員工的監(jiān)督，使真正的人才能夠得到有效利用。

2.3完善績效考核體系和薪酬制度 必須完善績效考核體系，改變原有單一的考核制度。對于上崗人員，首先要使其明確自己的工作職責(zé)，清楚崗位業(yè)務(wù)情況，設(shè)定工作目標(biāo)并跟蹤工作進(jìn)程，以便考核。

針對不同部門、不同崗位分別制定其考核制度，對員工的技術(shù)水平、工作能力、服務(wù)態(tài)度都要進(jìn)行深入的評測，實行員工優(yōu)勝劣汰，才能使員工時刻有危機(jī)感，提高員工的積極性，更加主動的參與到工作當(dāng)中。因此，醫(yī)院的整體醫(yī)療水平和服務(wù)水平都會得到大幅提升。

績效考核必須與薪資待遇掛鉤，才能激勵員工為了使員工能夠更加主動的投入到工作當(dāng)中，要通過合理的考核來確定員工的薪資待遇，做到同工同酬。除去正常的工資待遇，還要建立其他的激勵機(jī)制?？梢愿鶕?jù)工作情況，對有突出貢獻(xiàn)的員工頒發(fā)獎金，不僅可以帶動員工努力工作，更能增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感。還可以從其他方面對員工進(jìn)行表彰，這樣做能夠從最基本的物質(zhì)層面上激勵員工，使其有意愿為醫(yī)院工作，也能積極主動為病患服務(wù)。還可以激勵其他員工努力工作，形成良好的競爭氛圍，有利于醫(yī)院整體實力的進(jìn)步。

2.4加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè) 隨著社會的不斷發(fā)展變化，對醫(yī)院的人力資源也有了新的要求。醫(yī)院為適應(yīng)時代發(fā)展，要引進(jìn)專門的人力資源管理人才，引進(jìn)科學(xué)的管理方法，提升管理水平。在引進(jìn)優(yōu)秀管理人才的同時，還要注重人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)，錄入員工工作信息，方便統(tǒng)一管理，提升工作效率，這樣才能與信息時代同步，提升醫(yī)院的競爭力。

醫(yī)院的人力資源管理部門，還要依據(jù)自身的人才水平，提出科學(xué)的管理制度，使醫(yī)院的人力資源配置得到優(yōu)化。還要定期組織醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，邀請國內(nèi)外各領(lǐng)域知名專家指導(dǎo)工作，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和服務(wù)質(zhì)量。

結(jié)束語

在如今競爭激烈的醫(yī)療行業(yè)中，想要掌控核心競爭力，必須把握人才。要想把握人才，醫(yī)院首先要認(rèn)識到人力資源在醫(yī)院發(fā)展上的重要性，摒棄傳統(tǒng)的管理觀念；其次，加大人力資源管理的改革力度，出臺合理的改革措施，真正做到以人為本。這樣不僅可以增強(qiáng)醫(yī)院員工的凝聚力，更能提高其在整個社會的公信力，贏得口碑和贊譽(yù)，對于提升醫(yī)院在同行業(yè)中的競爭力有很大幫助。

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