高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核的公平性研究

廖　平，王光輝

(中山大學(xué) 新華學(xué)院，廣州 510520)

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高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核的公平性研究

廖平，王光輝

(中山大學(xué) 新華學(xué)院，廣州 510520)

本文采用定量研究方法，以虛擬學(xué)生人數(shù)作為實(shí)際工作量的衡量指標(biāo)，然后以此為基準(zhǔn)，按照多勞多得和績(jī)優(yōu)多得原則，構(gòu)建了輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核模型；并以南方某獨(dú)立學(xué)院為例，進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)論證明：簡(jiǎn)單地以學(xué)生人數(shù)衡量輔導(dǎo)員實(shí)際工作量是不科學(xué)的，沒(méi)有充分發(fā)揮出績(jī)效考核體系應(yīng)有的激勵(lì)作用，應(yīng)采用綜合考核體系。

高校輔導(dǎo)員；績(jī)效考核；公平性

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》指出，“輔導(dǎo)員是開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者?！蹦壳拔覈?guó)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)還存在不少薄弱環(huán)節(jié)，具體表現(xiàn)在：對(duì)一線輔導(dǎo)員重視不夠，事務(wù)性工作過(guò)于繁重，輔導(dǎo)員管理學(xué)生人數(shù)太多，職業(yè)發(fā)展空間小，隊(duì)伍流動(dòng)性大，職業(yè)倦怠問(wèn)題普遍存在、績(jī)效考核形式化。不僅導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作邊際效用遞減，一定程度上也降低了校方的管理效能，校方管理與輔導(dǎo)員之間形成一道隱形的“柵欄”，因此，本文進(jìn)一步研究完善輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

一、文獻(xiàn)回顧及問(wèn)題提出

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者在輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核方面進(jìn)行了大量定性研究，定量研究較少，代表性的定量研究成果有：借鑒系統(tǒng)理論，將輔導(dǎo)員績(jī)效考核全過(guò)程分為投入、運(yùn)作、產(chǎn)出和結(jié)果四個(gè)階段，通過(guò)指標(biāo)體系考核和運(yùn)作機(jī)制的綜合作用來(lái)實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員考核目標(biāo)。運(yùn)用層次分析法(AHP)對(duì)高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)和權(quán)重量化?；贙PI與360度評(píng)價(jià)集成法構(gòu)建高校輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系?；谀：龜?shù)學(xué)理論建立輔導(dǎo)員工作綜合評(píng)價(jià)權(quán)重模型?；诙嘣丛u(píng)價(jià)理論建立輔導(dǎo)員績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)體系。引入年級(jí)參數(shù)，提出新的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重體系與評(píng)價(jià)方法。在現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，參照《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》和《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)(暫行)》的相關(guān)規(guī)定，本文建議將輔導(dǎo)員工作內(nèi)容劃分為思想政治教育(x1)、黨團(tuán)和班級(jí)建設(shè)(x2)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)(x3)、日常事務(wù)管理(x4)、心理健康教育與咨詢(x5)、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育(x6)、應(yīng)對(duì)和處理危機(jī)事件(x7)、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)(x8)、科研和論文發(fā)表(x9)、其他計(jì)劃外工作安排(x10)共10個(gè)工作模塊，并建議各高校根據(jù)實(shí)際情況合理分配權(quán)重。因此，輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核結(jié)果等于各工作模塊權(quán)重(xi)乘以相應(yīng)評(píng)分部門的考核分值(yi)，如下：

說(shuō)明：xi:各工作模塊所占權(quán)重；yi:相應(yīng)評(píng)分部門的考核分值。

但是，輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核依然存在一些突出問(wèn)題：輔導(dǎo)員職業(yè)特性導(dǎo)致工作內(nèi)容非常繁雜，沒(méi)有把輔導(dǎo)員科研情況納入考核指標(biāo)體系。對(duì)危機(jī)事件應(yīng)對(duì)劃分的權(quán)重太少，沒(méi)有把輔導(dǎo)員計(jì)劃外工作任務(wù)納入考核指標(biāo)體系。管理部門往往以行政命令直接指派輔導(dǎo)員工作，容易導(dǎo)致資源錯(cuò)配，對(duì)輔導(dǎo)員工作績(jī)效的考核主觀性太強(qiáng)。對(duì)工作量有巨大差距的輔導(dǎo)員適用同一考核標(biāo)準(zhǔn)有失公允。工資定級(jí)基本取決于輔導(dǎo)員學(xué)歷和職稱，績(jī)效工資差距小，績(jī)效考核沒(méi)有充分發(fā)揮激勵(lì)作用。為改進(jìn)目前輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核的弊端，國(guó)內(nèi)學(xué)者已逐步建立了相對(duì)合理的工作績(jī)效考核指標(biāo)體系，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的劃分也具有一定現(xiàn)實(shí)意義，但是，仍然存在不足之處：囿于“德能勤績(jī)廉”績(jī)效考核傳統(tǒng)，評(píng)級(jí)分“優(yōu)秀、良好、稱職和不稱職”，容易流于形式化考核。根據(jù)工作內(nèi)容來(lái)劃分績(jī)效考核權(quán)重，未充分考慮一線輔導(dǎo)員之間實(shí)際工作量的巨大差異。輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核不僅要看工作完成質(zhì)量，也要看實(shí)際工作數(shù)量的多寡，否則，無(wú)法體現(xiàn)公平性，績(jī)效的激勵(lì)作用無(wú)從談起。

二、模型構(gòu)建

由于輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核存在傳統(tǒng)“路徑依賴”，即忽略了輔導(dǎo)員之間實(shí)際工作量的巨大差異，管理100個(gè)學(xué)生和管理300個(gè)學(xué)生所需要的勞動(dòng)時(shí)間是不同的。但是，若以學(xué)生人數(shù)作為修正系數(shù)，也未必公平；因?yàn)閷W(xué)生班級(jí)、年級(jí)不同，管理難度也不同，輔導(dǎo)員兼職多寡導(dǎo)致工作增量也不同。因此，本文提出以虛擬學(xué)生人數(shù)作為實(shí)際工作量的衡量指標(biāo)，根據(jù)一線輔導(dǎo)員管理學(xué)生的年級(jí)、專業(yè)、班級(jí)數(shù)量差異，提出方程式S1；根據(jù)一線輔導(dǎo)員兼任其他職務(wù)的工作增量，提出方程式S2，如下：

S1=ax+bx+cx

S2=dx+ex+fx+ε

S=x+S1+S2

說(shuō)明：x:學(xué)生人數(shù)；a:年級(jí)參數(shù)，參考區(qū)間[1,0.2]；b:專業(yè)參數(shù)，參考區(qū)間[1,0.2]；c:班級(jí)參數(shù)，參考區(qū)間[05,0.1]；d:兼任行政職務(wù)參數(shù)，參考區(qū)間[2,0.4]；e：兼任黨務(wù)職務(wù)參數(shù)，參考區(qū)間[2,0.3]；f:兼任團(tuán)學(xué)指導(dǎo)職務(wù)參數(shù)，參考區(qū)間[1,0.2]；ε:其他情況，參考區(qū)間[30,50]。

可知，輔導(dǎo)員實(shí)際工作量S=x+S1+S2，因此，輔導(dǎo)員績(jī)效工資就等于考核f(x,y)結(jié)果乘以調(diào)整系數(shù)(如下所示)，如果某輔導(dǎo)員實(shí)際工作量(S)高于額定工作量(s)(可參照1:200)，適用方程式A1；反之，適用方程式A2，這就解決了考核公平性問(wèn)題。

A↓1=(1+|s|“(”s|/(s)·f(x,y)

A↓2=(1||s|“(”s|/(s)·f(x,y)

綜上所述，輔導(dǎo)員的實(shí)際績(jī)效工資F(x,y)等于工作績(jī)效系數(shù)A1(或A2)乘以基礎(chǔ)績(jī)效工資。通過(guò)定性和定量方法構(gòu)建輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核的數(shù)學(xué)模型，將輔導(dǎo)員繁雜的工作內(nèi)容進(jìn)行綜合考量，效率優(yōu)先、兼顧公平、能者多勞、多勞多得、績(jī)優(yōu)多得。若從輔導(dǎo)員的10個(gè)細(xì)分工作模塊看，輔導(dǎo)員的實(shí)際績(jī)效工資F(x,y)等于工作績(jī)效系數(shù)A1(或A2)乘以10個(gè)工作模塊考核結(jié)果的匯總值，如下：

三、實(shí)證分析

以南方某省一所獨(dú)立學(xué)院(以下簡(jiǎn)稱Z學(xué)院)為例，按照上文設(shè)計(jì)的輔導(dǎo)員實(shí)際工作量統(tǒng)計(jì)方程式(S=X+S1+S2)，對(duì)Z學(xué)院所有輔導(dǎo)員管理的學(xué)生人數(shù)和實(shí)際工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。2015年，Z學(xué)院在校學(xué)生18089名，一線輔導(dǎo)員67名，輔導(dǎo)員與學(xué)生的總體比例為270:1；輔導(dǎo)員管理的學(xué)生人數(shù)處于[52,453]區(qū)間，中位數(shù)285；實(shí)際工作量處于[102.2,862.6]區(qū)間，中位數(shù)474。按學(xué)生人數(shù)從小到大排序(表1)，可以看出，輔導(dǎo)員實(shí)際工作量和學(xué)生人數(shù)之間的相關(guān)度較高，但波動(dòng)性很大。

四、結(jié)論及展望

簡(jiǎn)單地以學(xué)生人數(shù)衡量輔導(dǎo)員實(shí)際工作量是不科學(xué)的，沒(méi)有充分發(fā)揮出績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)有的激勵(lì)作用，應(yīng)采用綜合考核體系。輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核不能只考核工作效果而忽略實(shí)際工作量的差異，要充分考慮考核公平性的問(wèn)題，更也不能簡(jiǎn)單地以學(xué)生人數(shù)替代實(shí)際工作量。在學(xué)生總?cè)藬?shù)、輔導(dǎo)員總體崗位編制、總工資成本不變的條件下，通過(guò)優(yōu)化輔導(dǎo)員工作任務(wù)分配結(jié)構(gòu)，以績(jī)效工資為工具，能者多勞、人盡其才，可以充分調(diào)動(dòng)一線輔導(dǎo)員的工作積極性，提高高校教育管理服務(wù)質(zhì)量，提升高校學(xué)生工作效能和化解防范校園安全風(fēng)險(xiǎn)的能力。比如，對(duì)一個(gè)能力相對(duì)弱的輔導(dǎo)員分配了最多的工作量，可能會(huì)導(dǎo)致工作效率低、工作積極性低、學(xué)生產(chǎn)生的問(wèn)題可能得不到及時(shí)有效地解決的問(wèn)題；能力強(qiáng)的輔導(dǎo)員即使被分配

表1　Z學(xué)院輔導(dǎo)員管理學(xué)生人數(shù)和實(shí)際工作量對(duì)比表

說(shuō)明：A1-A67：輔導(dǎo)員代碼；年級(jí)參數(shù)0.2；專業(yè)參數(shù)0.1，班級(jí)參數(shù)0.05；兼任職務(wù)中，兼任黨團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，參數(shù)0.2；兼任學(xué)生團(tuán)體指導(dǎo)任務(wù)，參數(shù)0.1；兼任行政秘書職務(wù)，參數(shù)0.5；兼任辦公室副主任管理職務(wù)，參數(shù)0.2。

圖1　Z學(xué)院輔導(dǎo)員管理學(xué)生人數(shù)和實(shí)際工作量對(duì)比圖

了很多的工作量，可能也會(huì)因?yàn)楣ぷ餍氏鄬?duì)較高、工作積極性相對(duì)較高、學(xué)生產(chǎn)生的問(wèn)題能夠及時(shí)有效地加以解決。能者多勞，能者多得，也有利于整個(gè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

因?qū)嶋H工作數(shù)量和工作完成質(zhì)量而設(shè)計(jì)的高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核體系可能使績(jī)效工資成為分配輔導(dǎo)員工作任務(wù)的市場(chǎng)指揮棒。在績(jī)效工資的指揮棒下，讓輔導(dǎo)員根據(jù)個(gè)人能力自主選擇合理工作量，能力強(qiáng)的輔導(dǎo)員為了追求高績(jī)效工資就會(huì)選擇高工作量。能力弱或新入職輔導(dǎo)員因?yàn)槟芰τ邢薅x擇低工作量，因?yàn)榧词惯x擇高工作量，也會(huì)因?yàn)楦黜?xiàng)目的考核分值過(guò)低，績(jī)效工資也會(huì)較低，他們就會(huì)選擇低工作量而把工作做精細(xì)，這樣可能獲得的績(jī)效工資更高。在績(jī)效工資的市場(chǎng)指揮棒下，輔導(dǎo)員因?yàn)橼吚麆?dòng)機(jī)而博弈競(jìng)爭(zhēng)，博弈最后可以達(dá)到一個(gè)均衡點(diǎn)；此時(shí)，輔導(dǎo)員能力得到最大發(fā)揮、學(xué)校在總工資成本不變的條件下學(xué)生工作管理效能也達(dá)到了最優(yōu)。

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，輔導(dǎo)員職業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性、社會(huì)性和政治性三重屬性。研究如何通過(guò)經(jīng)濟(jì)手段、社會(huì)政策、政治號(hào)召來(lái)加強(qiáng)和改進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化、專業(yè)化、專家化，既是一個(gè)重大理論問(wèn)題也是一個(gè)迫切的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

[1]楊揚(yáng),等.微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)視域下輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象的研究.法制與社會(huì),2014,(7)

[2]魯皓.基于博弈論視角的高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠應(yīng)對(duì)研究.讀與寫,2014,(6)

[3]吳月齊.高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系若干問(wèn)題研究.黑龍江高教研究,2013,(3)

[4]李文姣.基于層次分析法的高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核研究.中國(guó)市場(chǎng),2013,(45)

[5]黃警秋,等.高校輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建研究——基于KPI與360度評(píng)價(jià)集成法.學(xué)校黨建與思想教育,2013,(13)

[6]鄧文卓,等.高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核模糊評(píng)價(jià)實(shí)證分析.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2011,(7)

[7]虞曉東,等.基于多源評(píng)價(jià)的高校優(yōu)秀輔導(dǎo)員標(biāo)準(zhǔn)研究.國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào),2015,(2)

[8]李品玉,等.高校輔導(dǎo)員分年級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與評(píng)價(jià)方法研究.高校教育管理,2014,(2)

(責(zé)任編輯：陳勇)

On the Fairness of College Advisors' Performance Evaluation

Liao Ping, Wang Guanghui

(XinhuaCollege,SunYat-SenUniversity,Guangzhou, 510520,China)

Using the quantitative research method, this paper builds a college advisors performance evaluation model on the principles of "more pay for more work" and "more pay for better work", taking the virtual number of students as the measurement index of an advisor's real workload. Then, it makes an empirical analysis of some independent college in the south and concludes that it is not scientific to simply judge an advisor's workload by the number of students put in their charge because this way the evaluation mechanism cannot motivate advisors as it is supposed to. Scientific evaluation can be carried out only when there is a comprehensive evaluation system.

college advisor; performance evaluation; fairness

10.13585/j.cnki.gxfdyxk.2016.04.022

廖平(1986-)，男，中山大學(xué)新華學(xué)院輔導(dǎo)員，碩士研究生；王光輝(1973-)，男，中山大學(xué)新華學(xué)院副教授。

G641

A

1674-5337(2016)04-0091-04