從心理培訓(xùn)到促進教師自主發(fā)展的管理策略研究

孫永梅

〔摘要〕提高教師的自主發(fā)展，首先意味著教師要有發(fā)展的內(nèi)部動力，這種內(nèi)部動力來自于教師自己的人生目標，來自于教師在事業(yè)上的追求等。學(xué)校管理者應(yīng)設(shè)法將外在的推動力內(nèi)化為教師自身的、內(nèi)在的發(fā)展意識與動力，并關(guān)注在這一過程中教師的發(fā)展。本文基于管理心理學(xué)的人性假設(shè)，在分析了當(dāng)前教師的特點和主要問題之后，指出了促進教師自主發(fā)展的意義，并提出了通過人性化管理促進教師自主發(fā)展的幾種策略。

〔關(guān)鍵詞〕心理培訓(xùn)；教師；自主發(fā)展

〔中圖分類號〕G44 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1671-2684（2016）01-0012-04

一、問題的提出

教師自主發(fā)展實際上是基于人的生存方式而提出的概念，就是使教師從重復(fù)的、單調(diào)的、被動的工作狀態(tài)中解脫出來，做自己的領(lǐng)導(dǎo)，承擔(dān)自我規(guī)劃和管理的責(zé)任，主動尋找個性化的生長點，從而與學(xué)校共同發(fā)展。研究教師自主發(fā)展一方面可以進一步認識教師這一職業(yè)的價值，促進教師的可持續(xù)發(fā)展；另一方面可以更好地提升學(xué)校的教育質(zhì)量，促進學(xué)生的全面發(fā)展，推動教育改革進程。

教師發(fā)展受制于教育政策、學(xué)校組織文化、社會、家庭以及教師自身條件等因素。教育專家們根據(jù)教師的素質(zhì)和工作業(yè)績將教師發(fā)展大致劃分為準備期、適應(yīng)期、發(fā)展期、創(chuàng)造期四個階段，對每個發(fā)展階段教師的困惑、需求和管理進行了深入的研究。各個基層學(xué)校也針對教師的專業(yè)發(fā)展問題進行了深入的研究，提出了基于制度、管理、評價等方面的各種措施，有效地促進了教師的專業(yè)發(fā)展。但是，人們對各層次教師的認識仍然不夠深入，只是停留在“他們是誰”和“他們都做了什么”這樣兩個比較表象化的水平上，而對他們“為什么會這樣”“為什么能這樣”“這樣做的指導(dǎo)思想是什么”以及“這樣做對他們生存的意義是什么”等問題認識不深。因此，我們有必要研究教師發(fā)展的自主性問題。

2005年8月27日，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院和新浪教育頻道聯(lián)合啟動了“中國教師職業(yè)壓力和心理健康調(diào)查”，8699名教師在網(wǎng)上填寫了問卷，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國教師的心理健康狀況并不樂觀。問卷表明：超過80%的教師反映壓力較大，近30%的教師存在嚴重的工作倦怠，近40%的教師心理健康狀況不佳，近20%的教師身體健康狀況不佳，超過60%的教師對工作不滿意，部分教師有跳槽的意向。調(diào)查顯示，影響教師心理健康的十種最主要的因素依次為：工作得不到客觀公正的評價與回報；學(xué)校規(guī)章制度與要求不合理；過多僵化的考核與評比；工作得不到領(lǐng)導(dǎo)的理解與支持；被動地適應(yīng)單位的各種改革；工作負擔(dān)過重；工作缺乏成就感；學(xué)校與家長過分關(guān)注學(xué)生的分數(shù)；社會地位不高；經(jīng)濟負擔(dān)重。

其實，對于受過高等教育的教師群體來講，收入并不是影響他們工作滿意度的最重要因素，他們更看重工作成就與發(fā)展的需要。當(dāng)教師能夠主動追求自我成長的時候，他們就是能夠為責(zé)任和信仰甘愿付出奮斗的幸福的人，這必將推動學(xué)校育人目標的實施。本文將從管理心理學(xué)的人性假設(shè)入手，探討如何在管理中促進教師自主發(fā)展，從管理學(xué)的角度加以分析，尋找與教師自主發(fā)展有關(guān)的管理理論，并設(shè)法得出促進教師自主發(fā)展的管理策略。

二、基于人性假設(shè)的管理學(xué)有關(guān)理論

現(xiàn)代管理學(xué)認為，管理不僅要以組織為基礎(chǔ)，更要以組織中的人為基礎(chǔ)；要研究人，要重視人的需要、動機、行為等，由此產(chǎn)生了基于人性假設(shè)的管理理論的發(fā)展。20世紀初，泰勒根據(jù)人是被動地受組織操縱、激發(fā)和控制而工作的“經(jīng)濟人”假設(shè)提出了管理的“X理論”，認為管理的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、控制、監(jiān)督，而領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)當(dāng)是專制型的。30年代，社會心理學(xué)家梅奧根據(jù)其重視社會需要和自我尊重的需要的“社會人”假設(shè)，總結(jié)出了“人際關(guān)系理論”。他強調(diào)以人為中心的管理，重視培養(yǎng)職工的歸屬感。到了50年代，馬斯洛、阿吉里斯、麥格雷戈提出了“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。馬斯洛提出了人的五種需要層次，即生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要，各需要層次之間的關(guān)系是逐層遞升的，而自我實現(xiàn)是使個人潛能充分發(fā)揮的手段。麥格雷戈將“自我實現(xiàn)人”的人性假設(shè)結(jié)合管理問題概括為“Y理論”，即：管理的重點是創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，以此發(fā)揮人的潛力和才能，并且更加注重以自我實現(xiàn)為主的內(nèi)在獎勵，體現(xiàn)員工的參與意識，滿足其自我實現(xiàn)的需要。在60～70年代，摩爾斯和洛斯奇根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)提出了“權(quán)變理論”，即管理人員應(yīng)該根據(jù)不同情況靈活地采取不同的管理措施，強調(diào)因人而異、靈活多變的管理。

我國古代思想家在《論語》《道德經(jīng)》《易經(jīng)》等著作中都闡述了關(guān)于為學(xué)、為政、為人等方面的智慧。曾仕強將西方管理學(xué)理論與中國哲學(xué)思想相結(jié)合，詮釋了中國式管理的理念。他提出，管理是“修己安人”的歷程，修己的要旨在于自覺、自律、自主，安人的目的在于人安己安，管理的原則是“當(dāng)變則變，順其自然”，即追求最合理的解決，而不是追求最好的辦法。管理者要通過“實行全面而無形的控制”實現(xiàn)人的“自動自發(fā)”狀態(tài)，在考核方面首先要“反求諸己”，保持“救人而非殺人”的心態(tài)。

以上各種管理理論和思想智慧對于我們研究教師自主發(fā)展都有一定的價值，通過研究可以得出，管理的實質(zhì)是以人為本，以人的發(fā)展為本?！墩撜Z》中“修己安人”的思想闡述了管理是修煉自己成就他人的深刻內(nèi)涵，“修己”是終生要做的事，而“安人”則是在尊重人性完美發(fā)展的前提下用頭腦去思考、用行為去體驗、用智慧去創(chuàng)新的永恒主題。那么，接下來將要闡述的內(nèi)容是學(xué)校管理者如何“使教師安”，如何使教師能夠自主發(fā)展等問題。

三、促進教師自主發(fā)展的管理策略

教師自主發(fā)展屬于內(nèi)源性發(fā)展，是指教師具有自我發(fā)展的意識和動力，自覺承擔(dān)專業(yè)發(fā)展的主要責(zé)任，通過不斷地學(xué)習(xí)、研究、反思、探索，使自己的教育教學(xué)能力不斷提高，并不斷向更高層次的方向發(fā)展。專業(yè)反思、自主自控和自我更新是教師自主發(fā)展的三大基本特征。其中，教師的自主意識和個人能力是極為重要的兩個因素。

鑒于以上教師自主發(fā)展的基本內(nèi)容，本文提出如下管理策略。

（一）提高領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力影響力

非權(quán)力影響力是領(lǐng)導(dǎo)者的自身素質(zhì)和行為所形成的影響力，它包括領(lǐng)導(dǎo)者的品格、才能、知識、情感等，它對領(lǐng)導(dǎo)者影響力的提升起著長久而主導(dǎo)的作用。提高領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力影響力首先要求領(lǐng)導(dǎo)者正確地使用手中的權(quán)力，還要通過不斷學(xué)習(xí)和“修己”提升領(lǐng)導(dǎo)能力，這將有利于使下屬自愿地追隨、自主地工作和自我控制?！墩撜Z》中對“修己”有許多闡述：“己所不欲，勿施于人。”“其身正，不令而行；其不正，雖令不從?！薄熬忧笾T己，小人求諸人?！薄拔崛杖∥嵘恚簽槿酥\而不忠乎？有朋友交而不信乎？傳不習(xí)乎？”“三人行，必有我?guī)熝?。擇其善者而從之，其不善者而改之?！薄耙娰t思齊，見不賢而內(nèi)省也?！薄?再有，領(lǐng)導(dǎo)者要密切聯(lián)系群眾，并在工作實踐中加強鍛煉，提高自己的能力水平，培養(yǎng)自己良好的心理品質(zhì)。總之，領(lǐng)導(dǎo)者要不斷地提升自己的品格、才能、知識、情感，努力達到德才兼?zhèn)洹?/p>

（二）實行目標管理與自我控制

彼得·德魯克在他的《管理的實踐》一書中創(chuàng)造性地提出“目標管理和自我控制”的管理哲學(xué)，這對于研究教師的自主發(fā)展有一定的借鑒意義。他認為目標管理和自我控制能夠讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景，建立團隊合作，能將組織的客觀需求轉(zhuǎn)化為個人的目標，個人則以更嚴格、更精確和更有效的內(nèi)部控制取代外部控制。在影響教師自主發(fā)展的諸多因素中，能否結(jié)合學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃制定適當(dāng)?shù)淖晕衣殬I(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展目標尤為重要，它能凝聚共同的愿景從而形成一致的努力方向，調(diào)和個人目標與團隊目標的矛盾，能讓個人充分發(fā)揮特長。

為此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要幫助教師制定自我發(fā)展規(guī)劃，幫助教師認識自我及所處的時空環(huán)境，審視發(fā)展機會，確定發(fā)展目標，制定行動策略并按目標逐步執(zhí)行。還要嘗試建立教師自主發(fā)展的基本框架，使教師在自我規(guī)劃的基礎(chǔ)上尋求規(guī)范的發(fā)展路徑。讓教師通過自主發(fā)展手冊的形式全程記錄自己的發(fā)展過程，并通過階段性的反思和總結(jié)不斷完善自我發(fā)展體系，將自身的進步有機地融入到學(xué)校的教學(xué)和發(fā)展中來。為了達到有效的自我控制，教師自主發(fā)展手冊中還要提供具有暗示性、指導(dǎo)性的期望目標，提供教師定量的自我評價參考標準。這種機制的建立，對提升教師自我設(shè)計、自我調(diào)適、自我評價的能力大有幫助。

但是，德魯克的管理學(xué)的核心是“責(zé)任”，對于缺乏責(zé)任心的人，僅僅實行“目標管理和自我控制”并不能夠使管理真正奏效，仍然需要我們在管理上結(jié)合“權(quán)變理論”加以變通。因此，為了保證目標的達成，學(xué)校還要建立切實可行的管理制度，并且管理制度應(yīng)該相對寬松，給教師自主思考、自主創(chuàng)新、自我糾正的空間。此外，制度還應(yīng)該起到積極的導(dǎo)向作用，能夠引導(dǎo)教師在對行動反思的基礎(chǔ)上，將教師專業(yè)素質(zhì)要求內(nèi)化為自身發(fā)展的需求和目標，從而形成一種自覺的行為，達到自我控制的目的。對于那些缺乏責(zé)任心以及自我控制欠佳的教職工仍然有必要進行說服教育，引導(dǎo)他們自己認識到問題的存在。

目標管理和自我控制并不是說不講究管理中的控制，而任員工隨心所欲地發(fā)展。相反，管理者要加強過程管理，注重管理細節(jié)，及時使因自我控制不利而出現(xiàn)失誤的員工主動認識到不足。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的角色應(yīng)該是引領(lǐng)、疏導(dǎo)、滲透，要通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)那榫?，設(shè)法使教職工自己樹立合適的目標，自己意識到存在的差距，并為了達到這個目標主動地實施自我控制。

（三）通過學(xué)習(xí)、交流和反思引導(dǎo)教師自主發(fā)展

現(xiàn)代管理心理學(xué)認為，反思是一種內(nèi)省，也是一種批判和挑戰(zhàn)自我的能力，這是一種較高境界的能力，不僅要求一家的知識積累，同時還要求較高的道德水平和人格素質(zhì)。2006年，美國年度教師凱慕柏莉·奧立弗在回顧自己走過的路時談到：“反思是優(yōu)質(zhì)教學(xué)的本質(zhì)因素。有能力反思的教師才能不斷進步，為學(xué)生的學(xué)習(xí)負起責(zé)任?！睂嵺`表明，加強自我反思是促進廣大教師更新教育觀念、改善教學(xué)行為、提升教學(xué)水平、形成自己獨立思考和創(chuàng)新性見解的有效途徑。

培養(yǎng)教師的自我反思素養(yǎng)首先應(yīng)該引導(dǎo)教師加強學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)教師能了解現(xiàn)代化的教育理念，提高自身對教育本質(zhì)的認知能力，才有可能進行科學(xué)的自我設(shè)計和自我規(guī)劃。其次，創(chuàng)造交流和溝通的平臺，使教師在交流中碰撞出思想和創(chuàng)造的火花，產(chǎn)生向同伴學(xué)習(xí)以及自主發(fā)展的愿望。再次，要引導(dǎo)教師進行教育教學(xué)行為的反思和記錄，隨時記錄工作中的感想和體會，有意識地改進自己的行為。最后，通過反思性的教育科研來激發(fā)教師的成就感和榮譽感，逐步完善自己。

可現(xiàn)實中，仍然有許多教師置學(xué)習(xí)于不顧，堅持陳舊的教育觀念。教師多年形成的習(xí)慣難以改變，這不是聽幾個報告、參觀幾個學(xué)校、寫幾篇文章就能解決的事，這需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)從教師身邊的小事入手創(chuàng)造或捕捉教育情境，啟發(fā)教師主動地學(xué)習(xí)，使教師逐漸接受先進教育理念。

（四）重視“保健因素”，提供一個寬松的、融洽的外部環(huán)境

美國心理學(xué)家赫茨伯格研究發(fā)現(xiàn)，造成員工對工作非常不滿意的原因主要有以下十個方面：公司的政策與行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與監(jiān)督者個人之間的關(guān)系；與上級的關(guān)系；與下級的關(guān)系；工資；工作的安全性；個人的生活；工作環(huán)境；工作地位。這些都可以看成是工作本身以外的環(huán)境與條件，他把這些外部環(huán)境與條件稱為“保健因素”，他認為當(dāng)這些內(nèi)容不具備時，就會引起員工的不滿意。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要為教師創(chuàng)造良好的外部環(huán)境以滿足教師的合理需求，從而便于教師產(chǎn)生高層次自我實現(xiàn)的需要。

另外，學(xué)校還應(yīng)該努力構(gòu)建積極向上的校園文化，營造寬松、平等、包容的氛圍，還要用發(fā)展的眼光對待人和事。正如《論語》所言：“君子之過也，如日月之食焉；過也，人皆見之；更也，人皆仰之?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者有寬容之心，教師才會心存感激，這恐怕也蘊含著老子的“欲進先退”的道理。寬松融洽的外部環(huán)境有助于促使教師的工作動機由外部力量向內(nèi)部力量的轉(zhuǎn)化。

對于青年教師，尤其需要寬容與理解，他們除了要面對業(yè)務(wù)能力弱和經(jīng)驗不足等方面的壓力外，還面對人生觀和價值取向的問題，如何引導(dǎo)青年教師轉(zhuǎn)變角色、潛心鉆研、愛崗敬業(yè)是每一所學(xué)校都必須重視的。學(xué)校對教師的寬容會構(gòu)建一種和諧的校園氛圍，形成一種“容錯”文化，即允許教師犯錯誤，允許教師不理解，允許教師提意見。當(dāng)然，學(xué)校的“容錯”也是有前提的，即講究原則，承擔(dān)責(zé)任，顧全大局。教師理解了學(xué)校“容錯”的意圖，才可能將這種“容錯”文化氛圍主動地滲透到自己的教學(xué)中，主動地應(yīng)用到班級管理之中。

（五）重視“激勵因素”，引導(dǎo)教師的自主發(fā)展

赫茨伯格研究發(fā)現(xiàn)，使員工對工作非常滿意的因素主要有以下六項：工作富有成就感；工作成績能得到承認；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務(wù)上的信任感；個人成長發(fā)展的可能性；職位升遷。他把這些工作本身的因素稱為“激勵因素”，他認為這些因素能激勵員工的積極性和熱情，提高一個人的工作效率。因此，有效的管理應(yīng)該在“保健因素”的基礎(chǔ)上多采用“激勵因素”，使員工通過工作本身獲取成就、賞識、信任、進步、成長的機會，從而體驗工作的意義和責(zé)任，見證由于努力工作而帶來的良好成效，產(chǎn)生強烈的責(zé)任感，增強成就感和自我實現(xiàn)的需要。在學(xué)校管理中重視“激勵因素”的實質(zhì)就是讓工作本身成為一種強有力的激勵因素，促使教師產(chǎn)生自我實現(xiàn)和進一步自我規(guī)劃的高層次需要。

（六）建立科學(xué)的評價機制來引導(dǎo)教師自主發(fā)展

評價具有診斷、甄別、反饋、調(diào)節(jié)、激勵和導(dǎo)向等功能。客觀、公正、及時的評價與教師積極性的發(fā)揮呈正相關(guān)，可以促進教師自我完善。作為領(lǐng)導(dǎo)者首先要鼓勵教師“反求諸己”，同時給出具有明確導(dǎo)向作用的標準，引導(dǎo)教師隨時反思自身的行為，提升自我認知的水平。其次要建立交流及相互評價的機制，建立教師溝通交流的平臺，引導(dǎo)教師在比較中自省，確立個人努力的方向。除了自評與互評以外，更重要的考核方式則是領(lǐng)導(dǎo)對教師的考評，領(lǐng)導(dǎo)對教師的考評要本著客觀、公正、及時的原則，保持“救人而非殺人”的考核心態(tài)，發(fā)展性地評價教師，為教師創(chuàng)設(shè)“容錯”的空間，給教師修正自己的時間和機會。將自評、互評和考評三者有機結(jié)合起來，發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用和激勵作用，有效激發(fā)教師發(fā)展的主動性。

四、結(jié)論和建議

教師自主性的發(fā)展首先意味著教師要有發(fā)展的內(nèi)部動力，這種內(nèi)部動力來自于教師自己的人生目標，來自于教師在事業(yè)上的追求等。學(xué)校管理者應(yīng)設(shè)法將學(xué)校管理這種外在的推動力內(nèi)化為教師自身的、內(nèi)在的發(fā)展意識與動力，并關(guān)注在這一過程中教師的變化及發(fā)展。需要指出的是：教師的狀況具有區(qū)域性和特殊性，不同學(xué)校教師的工作狀況肯定有所不同，在促進教師發(fā)展問題上的關(guān)注點和具體策略上也會有所差異。教師自主發(fā)展是規(guī)劃與規(guī)范有機的統(tǒng)一，它既不是自然成熟的過程，也不是僅僅依靠自我設(shè)計和個人奮斗就能達到目的的，而是人們在社會實踐中能動地改變現(xiàn)實的結(jié)果。學(xué)校促進教師自主發(fā)展的策略目前仍然處于實踐探索階段，隨著思想認識的不斷深化和管理水平的逐漸提升，促進教師自主發(fā)展的策略必將會進一步完善。

教師自主發(fā)展和自我規(guī)劃是學(xué)校人本化管理的選擇，是新時期課程改革的呼喚。學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)全方位拓展教師發(fā)展觀，著眼于教師個體生存價值和意義的實現(xiàn)，從人生追求、職業(yè)信仰、教育理想、自我發(fā)展等教師藉以安身立命的基本問題深入扎實地開展工作。

編輯/王抒文