勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)主管支持效果的調(diào)節(jié)作用

蔡惠如，李　敏

（華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640）

●管理視野

勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)主管支持效果的調(diào)節(jié)作用

蔡惠如，李敏

（華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640）

已有的研究表明員工感知的主管支持對(duì)其任務(wù)績(jī)效和組織公民行為有積極的影響，但勞動(dòng)關(guān)系氛圍是否會(huì)調(diào)節(jié)兩者之間的關(guān)系，有待進(jìn)一步研究。文章應(yīng)用社會(huì)交換和社會(huì)信息處理理論解析勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)主管支持感知與員工績(jī)效之間關(guān)系的跨層次調(diào)節(jié)作用，并收集了94個(gè)工作小組的2 318個(gè)員工樣本的嵌套數(shù)據(jù)檢驗(yàn)假設(shè)。結(jié)果表明勞動(dòng)關(guān)系氛圍均能正向調(diào)節(jié)主管支持感知與員工任務(wù)績(jī)效和組織公民行為之間的關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系氛圍越正面，主管支持感知對(duì)于員工任務(wù)績(jī)效和組織公民行為影響越強(qiáng)。最后，論文還對(duì)定量分析結(jié)果和管理啟示進(jìn)行了討論。

勞動(dòng)關(guān)系氛圍；主管支持；任務(wù)績(jī)效；組織公民行為

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.06.020

一、引　言

在企業(yè)管理實(shí)踐中，主管的作用越來(lái)越被重視，因?yàn)樗械钠髽I(yè)政策依靠一線主管執(zhí)行，企業(yè)績(jī)效需要依賴主管在工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)下屬的有效管理而實(shí)現(xiàn)，這意味著主管要善用激勵(lì)、控制等手段提高員工的任務(wù)績(jī)效（即崗位績(jī)效），同時(shí)還需要鼓勵(lì)員工的組織公民行為（即崗位外績(jī)效）［1］。不少研究表明，主管支持是提高崗位績(jī)效和崗位外績(jī)效的有效手段［2］。然而，主管在對(duì)下屬的指導(dǎo)和控制互動(dòng)過(guò)程中，會(huì)形成一種工作現(xiàn)場(chǎng)的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。社會(huì)信息處理理論（so?cial information processing）認(rèn)為理解一個(gè)人的行為不能脫離組織背景和環(huán)境特征的交互作用，即環(huán)境因素對(duì)雇傭雙方的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、滿意度和行為具有重要的影響［3］。已有研究指出，組織背景因素如組織支持、組織文化等成為主管支持和員工績(jī)效研究中的重要調(diào)節(jié)變量［4］，其中，組織氛圍會(huì)影響組織中員工的態(tài)度和行為，例如工作滿意度和組織承諾等［5］。因此，本文的研究目標(biāo)在于探索作為組織氛圍重要構(gòu)成的工作現(xiàn)場(chǎng)勞動(dòng)關(guān)系氛圍，是否會(huì)對(duì)員工感知的主管支持與其任務(wù)績(jī)效和組織公民行為之間發(fā)生調(diào)節(jié)作用。

本文研究意義來(lái)源于現(xiàn)實(shí)環(huán)境。伴隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了深刻的變化［6］，勞資糾紛頻發(fā)，處理不到位將使企業(yè)蒙受損失，特別是富士康跳樓事件、南海本田停工事件等讓企業(yè)意識(shí)到勞動(dòng)關(guān)系管理的重要性和迫切性。這促使不少企業(yè)主動(dòng)采取對(duì)員工的關(guān)愛策略［7］，紛紛致力于轉(zhuǎn)變主管簡(jiǎn)單粗暴的管理方式，建立合作雙贏的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。已有研究表明使用合作或者沖突的勞動(dòng)關(guān)系策略與績(jī)效有關(guān)［8］，但勞動(dòng)關(guān)系氛圍的作用機(jī)制還有待進(jìn)一步的探尋。由于主管是執(zhí)行企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系策略的一線管理者，研究企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系氛圍和主管支持如何共同作用于提高績(jī)效的過(guò)程顯得非常重要。

對(duì)主管支持與個(gè)人任務(wù)績(jī)效、組織公民行為之間關(guān)系的研究已經(jīng)比較成熟，如Shanock和Eisenberger［9］的研究。因此，本文將集中針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行研究。首先對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍進(jìn)行界定，然后從社會(huì)交換理論和社會(huì)信息處理理論出發(fā)，建立組織層次的勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)個(gè)體感知的主管支持和工作效果之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用的理論基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和驗(yàn)證，本研究將把勞動(dòng)關(guān)系作為一個(gè)組織層次變量，使用跨層次的研究方法進(jìn)行，最后是討論和研究展望。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

（一）勞動(dòng)關(guān)系氛圍界定

勞動(dòng)關(guān)系氛圍（Industrial Relations Climate）是勞動(dòng)關(guān)系研究中的一個(gè)重要構(gòu)念，用以來(lái)述勞動(dòng)關(guān)系的整體特征［10］。有些學(xué)者使用labor relations climate、labor climate和employee-relations climate等術(shù)語(yǔ)［11］，其意義是一致的。形成勞動(dòng)關(guān)系氛圍的主體，在不同時(shí)期有所區(qū)別。傳統(tǒng)上，勞動(dòng)關(guān)系主要由雇主、員工、工會(huì)三方相互制約影響，在早期的文獻(xiàn)中，勞動(dòng)關(guān)系氛圍研究的關(guān)注點(diǎn)在于三者的關(guān)系［12］。而管理者常常被視為雇主的代理人，一些研究把勞動(dòng)關(guān)系氛圍定義為管理者和工會(huì)或者是管理者和員工雙方關(guān)系（labor-management relations climate）［13］。20世紀(jì)80年代開始，勞資雙贏的管理理念開始流行，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵不斷地?cái)U(kuò)展。學(xué)者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的概念也進(jìn)行了擴(kuò)展，越來(lái)越多的學(xué)者把研究興趣都關(guān)注在勞資合作的勞動(dòng)關(guān)系氛圍，特別是勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工組織承諾、工會(huì)承諾的研究，聚焦于員工-管理層之間的合作程度［14］。勞動(dòng)關(guān)系氛圍應(yīng)該包含員工參與和勞資雙贏的內(nèi)涵，是員工對(duì)雙方利益一致性的評(píng)價(jià)［15］，本研究也采用這一定義。

勞動(dòng)關(guān)系氛圍不僅僅是個(gè)人層次上的概念，比起工作場(chǎng)所員工與管理者之間人際關(guān)系的和諧度，“勞動(dòng)關(guān)系氛圍”更多地反映了組織結(jié)構(gòu)特征是如何塑造組織行為［16］。組織通過(guò)吸引-甄選-留任的程序和群體社會(huì)化程序，組織成員可能有相似的情感反應(yīng)［17］，從而形成組織的氛圍。Dastmalchian、Blyton和 Adamson［18］運(yùn)用組織行為學(xué)中氛圍的形成過(guò)程對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的概念進(jìn)行梳理。他們認(rèn)為在組織行為學(xué)中，氛圍是工作場(chǎng)所中成員在社會(huì)交往中形成之間的思想、感受、行為的共識(shí)。勞動(dòng)關(guān)系氛圍屬于組織氛圍的組成部分［16］。它是勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)特征反映，而不是某項(xiàng)具體措施的結(jié)果。在工作場(chǎng)所中，員工參與制度、人力資源政策的靈活性是影響勞動(dòng)關(guān)系氛圍的重要因素［19］。勞動(dòng)關(guān)系氛圍的形成是管理者、員工（工會(huì)）等多方參與者互動(dòng)的結(jié)果，內(nèi)部具有一致性，可由員工“感知的”勞動(dòng)關(guān)系氛圍聚合而成［14］。綜上所述，勞動(dòng)關(guān)系氛圍是員工對(duì)于工作場(chǎng)所形成的、員工對(duì)勞資雙方利益一致性程度的感受和共識(shí)，反映了工作場(chǎng)所勞動(dòng)關(guān)系特征的組織層次的概念。

（二）勞動(dòng)氛圍的調(diào)節(jié)作用

在工作場(chǎng)所中，存在幾個(gè)方面的社會(huì)交換，員工與主管之間、員工與組織之間等等。員工要考慮自己付出多少努力，會(huì)先衡量其付出能得到多少回報(bào)，并且回報(bào)的可能性有多大。員工通過(guò)其他人的行為或者想法等環(huán)境信息感知工作場(chǎng)所發(fā)生什么事情，收集信息并做出判斷，即社會(huì)信息處理過(guò)程［20］。主管關(guān)心員工并在工作各方面提供支持和鼓勵(lì)，員工會(huì)從主管行為中形成主管對(duì)自己價(jià)值肯定程度以及關(guān)心自己程度的總的看法，即形成感知的主管支持［21］。員工的感知主管支持較高時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生回報(bào)主管的心理，從而也會(huì)關(guān)心主管的利益，幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，如提高業(yè)績(jī)等［9］。同理，組織與員工的關(guān)系也是如此。在良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍中，員工能夠感受到組織和員工之間關(guān)系是雙贏的、組織愿意員工參與到與他們利益相關(guān)的決策中，員工會(huì)更加認(rèn)同組織的目標(biāo)從而投入工作中。此外，在社會(huì)交換之前，員工先對(duì)交換的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，即考慮其付出有多大可能得到回報(bào)［22］。良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍表明勞資雙方是互信的、沖突較少的，員工更有安全感，認(rèn)為自己付出可以得到回報(bào)，在同樣的主管支持下，會(huì)更加愿意投入工作中。反之，員工感受到組織與員工之間的關(guān)系較差，負(fù)面感覺會(huì)削弱主管支持的效果。因此提出研究假設(shè)1。

H1：勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)主管支持感和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

另一方面，主管支持會(huì)增加下屬對(duì)于組織支持的感受，為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者和組織的信任和支持，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)下屬往往也會(huì)付出超出自己職責(zé)范圍的努力［23］。主管支持通過(guò)提高員工滿意度與員工和組織匹配度，從而提高員工的組織公民行為［24］。勞動(dòng)關(guān)系氛圍為員工提供一種行為準(zhǔn)則規(guī)范了員工行為，這些準(zhǔn)則包括建立雙贏的關(guān)系、積極參與等超出工作職責(zé)的內(nèi)涵。員工在組織中，會(huì)努力使用組織的行為準(zhǔn)則規(guī)范自己的行為，從而獲得組織的認(rèn)同，滿足個(gè)人的歸屬需要［25］。因此，在良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍下，員工會(huì)更加視公民行為是他工作中的一個(gè)正式角色而更加投入到這種行為中，有證據(jù)表明氛圍調(diào)節(jié)主管下屬交換與公民行為之間的關(guān)系強(qiáng)度［26］。相反，在勞動(dòng)關(guān)系氛圍較差的情況下，員工和組織的互信會(huì)比較低，員工更傾向于僅僅完成工作任務(wù)，較差的勞動(dòng)關(guān)系氛圍會(huì)削弱主管支持對(duì)提高組織公民行為的效果。因此提出研究假設(shè)2。

H2：勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)主管支持感和公民組織行為的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)的收集

本研究的數(shù)據(jù)收集集中在一家高科技民營(yíng)集團(tuán)企業(yè)，該集團(tuán)為行業(yè)內(nèi)最大的企業(yè)。參與者來(lái)自集團(tuán)企業(yè)下屬分支機(jī)構(gòu)的94個(gè)部門。

問(wèn)卷回收有效樣本2 318份，共94組，每組人數(shù)5～215人，平均每組人數(shù)約24人。在跨層次研究中，根據(jù)Mass和Hox的研究（轉(zhuǎn)自溫福星［27］），在驗(yàn)證交互作用的情境模型中，要使回歸系數(shù)估計(jì)無(wú)偏以及第二層誤差的標(biāo)準(zhǔn)誤差估計(jì)無(wú)偏時(shí)，第二層樣本量要大于50，第一層樣本量大于等于5。該樣本數(shù)量適合進(jìn)行跨層次調(diào)節(jié)作用的分析。樣本包含49.8%的男性，49.3%的女性（0.9%缺失），平均年齡27.09歲，在該公司的平均工作年限為1.81年。

（二）變量的測(cè)量

本研究變量測(cè)量均采用國(guó)內(nèi)外已有研究的量表，并優(yōu)先選擇在中國(guó)研發(fā)的量表。所有變量的測(cè)量均采用5級(jí)李克特量表進(jìn)行設(shè)計(jì)，對(duì)于原文是英文的量表，均采用雙盲互譯的方法得出中文量表。

（1）勞動(dòng)關(guān)系氛圍。根據(jù)不同的研究興趣，研究者使用不同的方法測(cè)量勞動(dòng)關(guān)系氛圍。本研究的研究對(duì)象是一家私營(yíng)企業(yè)，選用崔勛等［15］所制定量表中關(guān)于勞資雙贏、員工參與的題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，如：“公司會(huì)經(jīng)常設(shè)身處地為員工著想”、“公司有不同的委員會(huì)或工會(huì)可以向管理層傳達(dá)員工的意見”等。

（2）感知主管支持。采用Moorman［28］在中國(guó)的研究設(shè)計(jì)，并參考Patterson等［29］的研究增加主管對(duì)下屬的信任、了解工作情況程度等3個(gè)題項(xiàng)。

（3）任務(wù)績(jī)效。采用Farh［30］的問(wèn)卷，共4個(gè)題項(xiàng)。包括“我對(duì)團(tuán)隊(duì)整體工作績(jī)效有重大貢獻(xiàn)”、“我是本團(tuán)隊(duì)內(nèi)表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工之一”、“我總是能如期完成上級(jí)交付的工作”等。

（4）組織公民行為。組織公民行為的測(cè)量也借鑒了Farh［30］的研究，分為對(duì)同事的利他主義、個(gè)人主動(dòng)性等方面共9個(gè)題項(xiàng)測(cè)量?！拔以敢鈳椭峦逻m應(yīng)工作環(huán)境”“即使在沒人看見和無(wú)證可循的情況下我仍然遵守公司的制度和程序”“我不介意接受新的或者富于挑戰(zhàn)性的任務(wù)”等。

（5）控制變量。性別、年齡、教育程度、工作年限等會(huì)影響員工的任務(wù)績(jī)效或組織公民行為［1，31］，因此在分析的時(shí)候，使用這幾個(gè)變量作為個(gè)人層次的控制變量。

四、假設(shè)檢驗(yàn)

（一）同源偏差與驗(yàn)證性因子分析

由于所有變量均從員工調(diào)查所得，因此采用Har?man單因子檢驗(yàn)同源偏差問(wèn)題，即使用探索性因子分析法對(duì)主管支持感、任務(wù)績(jī)效、組織公民行為四個(gè)量表的全部題項(xiàng)進(jìn)行分析。探索性因子分析提取的第一個(gè)因子僅解析了變量39%的變異，表明共同方法偏差不嚴(yán)重。

為了檢驗(yàn)各構(gòu)念之間的區(qū)分程度，利用Amos進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，分別運(yùn)行四因子模型（量表數(shù)量）和一因子模型，四因子模型c2/df=8.135＜10，RMSE=0.062＜0.08，GFI、CFI、TLI、IFI均大于0.9，SRMR=0.048 1＜0.05，表示模型擬合良好，而且遠(yuǎn)比一因子擬合良好，說(shuō)明各分量表具有良好的區(qū)分度。

（二）描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析和信度

變量之間的平均值、方差和相關(guān)系數(shù)見表1所列。樣本的勞動(dòng)關(guān)系氛圍均值為3.499，總體比較積極，方差為0.344，差異性偏小?？梢钥闯?，主管支持感和組織公民行為、任務(wù)績(jī)效存在顯著正相關(guān)，說(shuō)明數(shù)據(jù)適合進(jìn)行回歸分析。本研究采用Cronbach內(nèi)部一致性系數(shù)（Alpha系數(shù)）分析信度，主管支持感、任務(wù)績(jī)效、組織公民行為、勞動(dòng)氛圍的alpha系數(shù)分別是0.952、0.831、0.912、0.917，顯示量表具有較好的信度。

表1　變量間的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

續(xù)表1

（三）跨層次回歸分析

勞動(dòng)關(guān)系氛圍的數(shù)據(jù)是從個(gè)人層次收集而來(lái)的，在跨層次分析中，需要聚合到組織層次上。根據(jù)James等［32］對(duì)于組內(nèi)一致性的計(jì)算方式，得到94個(gè)工作組的勞動(dòng)關(guān)系氛圍rwg值在0.86～0.99之間，均值為0.95＞0.70，說(shuō)明群體具有良好的組內(nèi)一致性，ICC （1）=0.22＞0.12，ICC（2）=0.95＞0.7，說(shuō)明勞動(dòng)關(guān)系氛圍適合從個(gè)人層次聚合而成。

為了驗(yàn)證假設(shè)，本研究分別對(duì)任務(wù)績(jī)效和組織公民行為分步驟進(jìn)行跨層次回歸，回歸結(jié)果見表2。步驟1顯示零模型結(jié)果，截距項(xiàng)系數(shù)為3.613，p＜0.001，說(shuō)明各工作團(tuán)隊(duì)的任務(wù)績(jī)效在第二層具有顯著差異。步驟2中，加入控制變量。步驟3加入第一層次的自變量主管支持感，主管支持感的回歸系數(shù)為0.202，p＜0.001，第一層殘差方差（σ2）比步驟2的模型減少7%，說(shuō)明工作績(jī)效的組內(nèi)方差有7%被主管支持感解析。為了檢驗(yàn)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，步驟4回歸中同時(shí)控制了第一層主管支持感及第二層勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)第一層截距項(xiàng)的影響，主管支持感和勞動(dòng)關(guān)系氛圍的跨層交互項(xiàng)系數(shù)為0.267，p＜0.001，同時(shí)主管支持感對(duì)任務(wù)績(jī)效回歸的斜率殘差（r11）檢驗(yàn)P＜0.001，斜率殘差對(duì)比模型3減少24%，說(shuō)明斜率殘差有24%被勞動(dòng)關(guān)系氛圍的解析，H1得到驗(yàn)證。把勞動(dòng)關(guān)系氛圍平均值加上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差定義為高勞動(dòng)關(guān)系氛圍，均值減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為低勞動(dòng)關(guān)系氛圍，在不同的勞動(dòng)關(guān)系氛圍下，主管支持感和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系見圖1。在勞動(dòng)關(guān)系氛圍高的情況下，主管支持感對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響作用更大，相關(guān)系數(shù)更大。

步驟4顯示對(duì)組織公民行為回歸的零模型結(jié)果，截距項(xiàng)系數(shù)為4.195，p＜0.001，說(shuō)明各工作團(tuán)隊(duì)的組織公民行為具有顯著差異。在步驟6中，加入控制變量。步驟7中，主管支持感的回歸系數(shù)為0.308，p＜0.001，第一層殘差方差（σ2）比步驟6的模型減少18%，說(shuō)明工作績(jī)效的組內(nèi)方差有18%被主管支持感解析。步驟8檢驗(yàn)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，與對(duì)任務(wù)績(jī)效的回歸類似，控制了第一層主管支持感及第二層勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)第一層截距項(xiàng)的影響，主管支持感和勞動(dòng)關(guān)系氛圍的跨層交互項(xiàng)系數(shù)為0.227，p＜0.01，并且斜率殘差（r11）檢驗(yàn)p＜0.01，斜率殘差（r11）比步驟5的模型減少22%，說(shuō)明斜率方差有22%被勞動(dòng)關(guān)系氛圍的解析，模型偏差比步驟7的模型偏差減少，說(shuō)明模型擬合較好，H2得到驗(yàn)證。把勞動(dòng)關(guān)系氛圍平均值加上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差定義為高勞動(dòng)關(guān)系氛圍，均值減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為低勞動(dòng)關(guān)系氛圍，在不同的勞動(dòng)關(guān)系氛圍下，主管支持感和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系見圖2。在勞動(dòng)關(guān)系氛圍高的情況下，主管支持感對(duì)組織公民行為的影響作用更大，相關(guān)系數(shù)更高。

表2　跨層次回歸結(jié)果

圖1　勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)主管支持感與任務(wù)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用

圖2　勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)主管支持感與組織公民行為的調(diào)節(jié)作用

五、研究結(jié)論、意義與展望

（一）結(jié)論與研究貢獻(xiàn)

勞動(dòng)關(guān)系管理日益成為管理實(shí)踐中的重要課題。當(dāng)代中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系理論從對(duì)立走向協(xié)調(diào)［33］，實(shí)現(xiàn)勞資雙贏、提高效率成為基本目標(biāo)之一，研究勞動(dòng)關(guān)系氛圍作用機(jī)制顯得非常有意義。論文通過(guò)收集94組團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)，運(yùn)用跨層次的檢驗(yàn)方法驗(yàn)證了勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)主管支持感和員工任務(wù)績(jī)效、組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。具體而言，積極的勞動(dòng)關(guān)系氛圍注重雙贏、員工廣泛參與，讓員工感受到企業(yè)與員工之間是互信的、利益一致的，員工在工作中具有主人翁的感覺。當(dāng)主管在工作過(guò)程中給予員工支持時(shí)，員工感受主管對(duì)他們工作和價(jià)值的肯定，兩方面的積極信號(hào)共同促進(jìn)員工回報(bào)組織和主管的行為，在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效。員工從勞動(dòng)關(guān)系氛圍中感受雙贏的行為準(zhǔn)則，更加視組織公民行為是工作中一個(gè)角色。積極的勞動(dòng)關(guān)系氛圍能推動(dòng)員工的崗位內(nèi)和崗位外績(jī)效。當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系氛圍較差時(shí)，員工從整個(gè)組織層面得到的感受是企業(yè)以自身利益為主，員工和企業(yè)的關(guān)系偏交易型，工作積極性受挫，因此會(huì)削弱了主管支持對(duì)于員工激勵(lì)作用的效果，愿意努力工作的意愿降低，也不樂(lè)意做出組織公民行為。

本研究結(jié)論進(jìn)一步豐富了社會(huì)交換理論、信息處理理論和員工組織行為發(fā)生的過(guò)程。

首先，結(jié)論揭示了工作場(chǎng)所中存在不同層級(jí)的社會(huì)交換關(guān)系，交換關(guān)系的質(zhì)量相互影響。員工與主管、組織都存在社會(huì)交換關(guān)系。主管支持感對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的關(guān)系強(qiáng)度反映了主管與員工之間的社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量，勞動(dòng)關(guān)系氛圍的質(zhì)量反映了企業(yè)與員工之間的社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量［15］。勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)主管支持感和員工任務(wù)績(jī)效、組織公民行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，證明了工作場(chǎng)所中不同社會(huì)交換關(guān)系相互作用，影響著員工的任務(wù)績(jī)效和組織公民行為。

其次，結(jié)論揭示了員工和主管交換關(guān)系與員工崗位績(jī)效和組織公民行為的限制條件——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系的影響。社會(huì)交換以個(gè)體對(duì)風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知和判斷為基礎(chǔ)［22］，勞動(dòng)關(guān)系氛圍向員工傳遞了用以判斷組織會(huì)給員工回報(bào)的程度、回報(bào)的可能性的信息，員工因此決定其付出努力的程度。研究結(jié)合社會(huì)交換理論、信息處理理論，更能揭示員工行為的特點(diǎn)和影響因素。

最后，員工在工作過(guò)程中感受主管支持的程度，而勞動(dòng)關(guān)系氛圍則受到組織制度和結(jié)構(gòu)如員工參與制度、人力資源政策的靈活性等的影響［19］.該結(jié)論再次印證了前人關(guān)于員工工作績(jī)效受到勞動(dòng)過(guò)程和組織結(jié)構(gòu)因素雙重影響的結(jié)論［34］。

（二）實(shí)踐意義

勞動(dòng)關(guān)系氛圍影響了主管支持對(duì)員工績(jī)效的效果，對(duì)于主管執(zhí)行企業(yè)政策，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，帶領(lǐng)員工完成企業(yè)的目標(biāo)產(chǎn)生影響。勞動(dòng)關(guān)系氛圍提升，有助于提升主管對(duì)于提高員工職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的工作效果。因此，從實(shí)踐而言，為了取得更好的業(yè)績(jī)，企業(yè)必須重視良好勞動(dòng)關(guān)系氛圍的建立。

要建立良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍，首先要設(shè)身處地為員工利益考慮，與員工建立雙贏互信的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系氛圍在主管與下屬互動(dòng)中形成和變化，并且和主管支持共同作用于員工的任務(wù)績(jī)效和組織公民行為，鼓勵(lì)主管關(guān)懷下屬、給予工作與技能上的輔導(dǎo)也將有利于建立和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍，促進(jìn)員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)。其次，要鼓勵(lì)員工參與管理，特別是與員工利益相關(guān)的政策與決定。可以通過(guò)多種渠道讓員工參與，例如設(shè)立意見箱、定期召開員工大會(huì)、進(jìn)行滿意度調(diào)查等等。需要重視員工的意見，應(yīng)該及時(shí)反饋，有條件的可以實(shí)施，沒有條件實(shí)施也要表示企業(yè)正在關(guān)注。最后，員工在工作中產(chǎn)生不滿難以避免，暢通的溝通機(jī)制可以讓員工的不滿有宣泄的出口。因此，對(duì)于員工的抱怨也要設(shè)立暢通的渠道，例如成立申述委員會(huì)等等。

（三）研究局限與研究展望

盡管感知主管支持感與員工任務(wù)績(jī)效、組織公民行為的關(guān)系已有較多研究證實(shí)，但本研究采用橫截面數(shù)據(jù)，在確立因果關(guān)系上具有一定的局限性，未來(lái)的研究應(yīng)該盡量避免。此外，在研究中，主管支持、勞動(dòng)關(guān)系氛圍、任務(wù)績(jī)效和組織公民行為的數(shù)據(jù)均來(lái)自同一被試，不可避免地存在同源誤差，雖然采取了控制措施，使問(wèn)題并不嚴(yán)重，但未來(lái)研究應(yīng)該創(chuàng)造條件，從不同的被試采集數(shù)據(jù)，例如由主管評(píng)價(jià)員工的任務(wù)績(jī)效和組織公民行為。最后，結(jié)論再次證實(shí)組織結(jié)構(gòu)因素對(duì)績(jī)效具有影響，未來(lái)可以繼續(xù)探索更多具體的組織結(jié)構(gòu)因素等對(duì)主管支持和員工績(jī)效的影響。

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［責(zé)任編輯：程靖］

The Moderating Effect of Industrial Relations Climate on Perceived Supervisor Support

CAI Hui-ru，LIMin
（School of Business Administration，South China University of Technology，Guangzhou 510640，China）

The previous literatures prove that employees’perceived supervisor support influences positively their task performance and organizational citizenship behavior.Some studies indicate that industrial relations climate might be related to employees’performance，the mechanism needs to be studied further.This study employs social exchange theory and social information processing theory to analyze the multilevel moderating effect of labor relations climate on the relationship between perceived supervisor support and work outcomes.Hierarchical linear modeling resulted from nested sample of 2318 employees from 94 groups.The results show that industrial relations climate positively moderates the relationship between perceived supervisor support and employee task performance as well as perceived supervisor support and organization citizenship behavior. Namely，the more positive the labor relations climate，the greater the effect of perceived supervisor support on employee task performance and organizational citizenship behavior.Finally，the paper discusses the quantitative analysis results and management implications.

industrial relations climate；perceived supervisor support；task performance；organization citizenship behavior

F272.9

A

1007-5097（2016）06-0123-06

2015-09-16

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71472066）；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目（14YJA630023）；廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃資助項(xiàng)目（GD13CGL15）

蔡惠如（1980-），女，廣東廣州人，博士研究生，研究方向：勞動(dòng)關(guān)系，組織行為學(xué)；

李敏（1966-），女，江西贛州人，教授，管理學(xué)博士，勞動(dòng)關(guān)系研究中心主任，研究方向：國(guó)際企業(yè)管理，勞動(dòng)關(guān)系。