企業(yè)內(nèi)心理安全的概念厘定、測(cè)量及前后影響研究

摘要：降低員工創(chuàng)新時(shí)的心理壓力，提高其心理安全感，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。對(duì)企業(yè)員工感知的心理安全的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度、測(cè)量及前后影響因素進(jìn)行細(xì)致地梳理，并探討心理安全的未來(lái)研究展望。

關(guān)鍵詞：心理安全 內(nèi)涵 測(cè)量 影響因素

建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的主體在于企業(yè)，而企業(yè)贏得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量之源則在于員工創(chuàng)新。但創(chuàng)新卻是一項(xiàng)高復(fù)雜性、高風(fēng)險(xiǎn)性的腦力勞動(dòng)。怎樣降低員工在創(chuàng)新過(guò)程中的心理壓力，怎樣從心理層面應(yīng)對(duì)、降低組織內(nèi)不確定性及人際風(fēng)險(xiǎn)，心無(wú)旁騖地創(chuàng)新，一直是組織行為學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新等學(xué)科領(lǐng)域的重要研究議題。

一、心理安全的概念厘定

心理安全，最初為個(gè)體層面的概念，早期研究盡管涉及心理安全，但并未能深入全面地探究。Schein&Bennis;（1965）指出，心理安全為群體內(nèi)部成員間互相支持的普遍性感覺(jué)，這種感覺(jué)能促使成員愿意且勇于承擔(dān)具有創(chuàng)新性任務(wù)；為讓個(gè)體感受到組織內(nèi)的變革是安全的，進(jìn)而產(chǎn)生個(gè)體創(chuàng)新行為，組織就有必要去創(chuàng)建以心理安全為特征的組織工作環(huán)境。但直到20世紀(jì)90年代，在Kahn（1990）、Edmondson（1999）有效界定心理安全之后，心理安全才真正被納入組織行為學(xué)的研究視野?？疾煲酝芯浚蓮膫€(gè)體、團(tuán)體和組織三個(gè)層面探討心理安全的內(nèi)涵。

1.個(gè)體層面的心理安全

心理安全反映個(gè)體的內(nèi)部心理狀態(tài)及自我感知。從個(gè)體層面看，心理安全是指員工認(rèn)為在表現(xiàn)及展示真實(shí)的自我時(shí)，不用擔(dān)心這種行為會(huì)遭受負(fù)面性的后果或打擊而影響到自己的個(gè)人地位、自我形象或者職業(yè)生涯（Kahn，1990）。由此，心理安全會(huì)影響個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)及在塑造個(gè)體角色時(shí)的心理狀態(tài)，當(dāng)工作環(huán)境能讓人們相信自己不會(huì)因?yàn)槟撤N工作行為表現(xiàn)而受到懲罰時(shí)，員工就能體驗(yàn)到更多的內(nèi)心安全，進(jìn)而就會(huì)有更高的工作參與度；當(dāng)環(huán)境是不清晰、不可預(yù)測(cè)或充滿(mǎn)威脅時(shí)，個(gè)人行為表現(xiàn)將會(huì)被認(rèn)為是不安全的、冒險(xiǎn)性的。

2.團(tuán)隊(duì)層面的心理安全

Edmondson（1999）在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)理論研究中首次引入了心理安全，并稱(chēng)之為團(tuán)隊(duì)心理安全，并定義為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員間的共同信念，即“在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn)會(huì)是安全的”；相信團(tuán)隊(duì)不會(huì)懲罰或?yàn)殡y或拒絕勇于表達(dá)真實(shí)意見(jiàn)的人，這種共同信念根植于團(tuán)隊(duì)成員的相互信任、彼此尊重與關(guān)心。團(tuán)隊(duì)心理安全所描述的現(xiàn)象是一種團(tuán)隊(duì)特征，而不是團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的特征，但是，團(tuán)隊(duì)成員是能夠感覺(jué)到團(tuán)隊(duì)內(nèi)的這種特征。Edmondson（2003）進(jìn)一步從群體組織層面的角度探討了組織中存在的心理安全，不是團(tuán)隊(duì)個(gè)人而是團(tuán)隊(duì)整體，認(rèn)為心理安全在團(tuán)隊(duì)內(nèi)是高度相似的，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的成員處于同一組織背景下，他們對(duì)心理安全的感知會(huì)受到組織內(nèi)共同的、具有代表性的團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)之影響；由此，將心理安全描述成“對(duì)工作環(huán)境內(nèi)人際風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的后果的一種感知”。

3.組織層面的心理安全

在Edmondson（2003）研究成果的基礎(chǔ)上，Baer&Frese; （2003）將心理安全概念擴(kuò)展到組織層面，使之成為一種組織上的心理安全氛圍，并將組織層面的心理安全界定成“一種正式性或非正式性的組織規(guī)范及程序，能指導(dǎo)、支持組織內(nèi)部員工間公開(kāi)與信任方面的互動(dòng)”；將組織心理安全描述成這樣的一種工作環(huán)境，即組織員工可以放心大膽地、自由地說(shuō)出個(gè)人的想法或觀點(diǎn)，不需要過(guò)多地?fù)?dān)心可能會(huì)被他人駁回或受到組織懲罰。Edmondson（2003）、Baer&Frese; （2003）等學(xué)者的研究，使心理安全的概念得到擴(kuò)展，將團(tuán)隊(duì)心理安全聚合到組織層面，作為組織內(nèi)員工心理安全（Carmeli，2009）。

綜上所述，本文將心理安全一般性地界定為，當(dāng)員工在表現(xiàn)及展現(xiàn)自我時(shí)，相信其自我形象、地位與職業(yè)生涯等不會(huì)遭受到負(fù)面評(píng)價(jià)的心理感知，也是員工在群體、組織及人際交互中能夠感受到人際安全的一種共享信念。

二、心理安全的結(jié)構(gòu)維度與測(cè)量

1.單維結(jié)構(gòu)量表

Edmondson（1999）編制了7題項(xiàng)的心理安全量表。最初是為了測(cè)量團(tuán)隊(duì)心理安全而編制的，為L(zhǎng)ikert 7點(diǎn)自陳式量表。此量表多被后續(xù)相關(guān)研究者直接引用（Walumbwa&Schaubroeck;，2009）或修訂使用（Detert&Burris;，2007）。Siemsen（2009）、Carmeli（2010）、張鵬程等（2011）、龍靜等（2011）等在不同文化背景下運(yùn)用了該量表。Detert&Burris;（2007）則編制了包含3題項(xiàng)的心理安全量表。用于測(cè)量員工的心理安全感知，主要由員工自陳式評(píng)價(jià)。吳維庫(kù)等（2012）在其聯(lián)合研究項(xiàng)目中驗(yàn)證了該量表，其信度為0.80。

2.二維結(jié)構(gòu)量表

Tynan（2005）延伸了團(tuán)隊(duì)心理安全，將團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體心理安全劃分成兩個(gè)對(duì)子水平的構(gòu)念（即自我心理安全、他人心理安全），開(kāi)發(fā)出二元心理安全量表，可測(cè)量雙邊人際交互中的心理安全，包括12題項(xiàng)。由此可知，Edmondson（1999）比較關(guān)注個(gè)體和團(tuán)隊(duì)間的團(tuán)隊(duì)心理安全，Tynan（2005）則主要關(guān)注個(gè)體和同事及主管之間的自我心理安全與他人心理安全。

3.三維結(jié)構(gòu)量表

Brown&Leigh;（1996）基于組織氛圍視角編制了組織心理安全量表，主要測(cè)量個(gè)體從其所在組織中能知覺(jué)到的心理安全氛圍。該量表包含三個(gè)維度，即支持性管理、角色澄清與自由表達(dá)（Brown&Leigh;，1996；May、Gilson&Harter;，2004）

4.五維結(jié)構(gòu)量表

楊敏禧（2002）則開(kāi)發(fā)了心理安全中文量表，包括19題項(xiàng)、五個(gè)構(gòu)面，即暢所欲言、共同信念、彼此尊敬、冒險(xiǎn)行為、相互信任。葉宜琇（2011）在其研究中介紹與使用了該量表。

三、心理安全的前因變量

1.個(gè)體特征

個(gè)體自我意識(shí)，尤其是公共自我意識(shí)，與個(gè)體心理安全呈顯著的負(fù)向相關(guān)（May、et al.，2004）。

個(gè)體專(zhuān)業(yè)地位會(huì)影響團(tuán)隊(duì)心理安全。以醫(yī)療保健團(tuán)隊(duì)為樣本，Nembhard& Edmondson（2006）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)內(nèi)專(zhuān)業(yè)地位上的構(gòu)成差異會(huì)影響個(gè)體的心理安全；當(dāng)個(gè)體專(zhuān)業(yè)地位較高時(shí)，其心理安全水平也會(huì)隨之增高；而當(dāng)個(gè)體專(zhuān)業(yè)地位較低時(shí)，其心理安全水平往往也較低；而領(lǐng)導(dǎo)包容性能夠緩解個(gè)體專(zhuān)業(yè)地位差異對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全所造成的影響。

2.組織情境

從某種程度上來(lái)說(shuō)，員工對(duì)心理安全的感知就是對(duì)組織文化及組織規(guī)范的感知（Edmondson，2003）。綜合Kahn（1990）、Edmondson（1999、2003）等研究可知，信任與尊重方面的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織支持等組織情境因素對(duì)員工心理安全影響很大。

員工間的信任與尊重等人際關(guān)系是影響心理安全的重要因素（Kahn，1990；Edmondson，2003）。員工之間的尊重與信任，能夠使組織成員減少對(duì)個(gè)人言行所可能遭受的打擊、報(bào)復(fù)、危害自身地位之擔(dān)憂(yōu)，從而降低組織內(nèi)的人際風(fēng)險(xiǎn)，提高個(gè)人在組織內(nèi)所感知的心理安全程度（Edmondson，2003）。Kahn（1990）也認(rèn)為，基于信任與支持的人際關(guān)系可提高員工的個(gè)體心理安全?；谛湃闻c支持的同事關(guān)系、增加工作溝通頻次等人際互動(dòng)行為都可提升員工的心理安全（May、Gilson&Harter;，2004；Siemsen、et al.，2009）。Carmeli&Gittell;（2009）通過(guò)兩項(xiàng)研究，進(jìn)一步證實(shí)員工的高質(zhì)量人際關(guān)系對(duì)心理安全有積極作用，亦能預(yù)測(cè)組織內(nèi)員工的心理安全。

領(lǐng)導(dǎo)行為是員工心理安全的一個(gè)最強(qiáng)有力的預(yù)測(cè)變量（Tynan，2005），主要包括領(lǐng)導(dǎo)支持性、管理開(kāi)放性、領(lǐng)導(dǎo)包容性。領(lǐng)導(dǎo)行為（組織內(nèi)的正式權(quán)力關(guān)系），是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織內(nèi)所發(fā)生的事件及行為的反應(yīng)，會(huì)強(qiáng)勢(shì)影響員工對(duì)組織內(nèi)行為、事件、人際關(guān)系之風(fēng)險(xiǎn)程度的認(rèn)知，進(jìn)而影響員工后續(xù)行為（Edmondson，2003）。支持型領(lǐng)導(dǎo)行為、團(tuán)隊(duì)中的教練型（Edmondson，1999、2003；Roberto，2002），支持、靈活、清晰、開(kāi)放的管理風(fēng)格（Kahn，1990）都能夠提高員工心理安全，因?yàn)橹С中缘闹鞴苣茉诮M織中主動(dòng)建構(gòu)起支持性的工作環(huán)境，從而讓員工在這種環(huán)境中能夠感知到心理安全（May、et al.，2004）；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)支持性也有利于形成良好的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系會(huì)顯著影響員工心理安全（葉宜琇，2011）。領(lǐng)導(dǎo)的管理開(kāi)放性能顯著地解釋團(tuán)隊(duì)心理安全變異，但變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全變異解釋度卻不是很穩(wěn)定（Detert&Burris;，2007）；孟磊（2011）基于中國(guó)組織情境，檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為模式與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全顯著正相關(guān)的假設(shè)僅得到部分支持，交易型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全顯著正相關(guān)的假設(shè)得到支持，放任型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全顯著負(fù)相關(guān)的假設(shè)未得到支持。領(lǐng)導(dǎo)包容性特征能顯著性地預(yù)測(cè)員工的團(tuán)隊(duì)心理安全（Nembhard&Edmondson;，2006；Carmeli、et al.，2010），還能緩沖員工專(zhuān)業(yè)地位差異與團(tuán)隊(duì)心理安全之間的關(guān)系（Nembhard& Edmondson，2006）；倫理型領(lǐng)導(dǎo)（Walumbwa&Schaubroeck;，2009）、魅力型領(lǐng)導(dǎo)（張鵬程等，2011）對(duì)員工心理安全有顯著正向影響作用；領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為則對(duì)心理安全產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響（吳維庫(kù)等2012）。

其它組織情境因素，包括組織信任、組織支持、情境的不一致性、群體活動(dòng)與結(jié)構(gòu)等，也會(huì)影響員工心理安全。組織方面的信任（Edmondson，2003；李寧和嚴(yán)進(jìn)，2007）與支持（Edmondson，2003）能提高員工心理安全；組織支持通過(guò)降低團(tuán)隊(duì)不安全感與自我防御來(lái)影響團(tuán)隊(duì)成員心理安全（Pearce&Herbik;，2004）。情境不一致性問(wèn)題會(huì)影響員工的組織心理安全，即當(dāng)支持創(chuàng)新的三種情境成分（即有支持創(chuàng)新的價(jià)值規(guī)范、對(duì)創(chuàng)新失敗不予懲罰、評(píng)估壓力小）都存在時(shí)，員工組織心理安全就較高；只要某一種情境不支持創(chuàng)新，或當(dāng)這三種情境成分出現(xiàn)對(duì)創(chuàng)新行為作用不一致時(shí)，員工的組織心理安全就較低（Lee、et al.，2004）。團(tuán)隊(duì)邊界工作、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)地位差異、群體斷裂、群體動(dòng)力（Edmondson，1999；Faraj&Yan;，2009）等群體活動(dòng)與結(jié)構(gòu)也會(huì)影響心理安全。

四、心理安全的結(jié)果變量

心理安全會(huì)直接影響結(jié)果變量，同時(shí)也會(huì)通過(guò)中介變量、或自身的中介與調(diào)節(jié)作用而間接影響結(jié)果變量。

1.心理安全的直接作用

直接影響的結(jié)果變量包括學(xué)習(xí)行為、創(chuàng)新行為、建言行為、工作敬業(yè)度、組織承諾及工作滿(mǎn)足等。只有在感知安全的氛圍中，員工才能產(chǎn)生積極的學(xué)習(xí)行為與創(chuàng)新行為等行為表現(xiàn)（Edmondson，1999）。

團(tuán)隊(duì)心理安全是改善學(xué)習(xí)行為的前因，團(tuán)隊(duì)心理安全能給個(gè)體提供心理上的有效保證，保證不會(huì)懲戒其在學(xué)習(xí)過(guò)程中的失敗行為（Edmondson，1999）。心理安全能積極影響諸多學(xué)習(xí)行為，如團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為（Edmondson，1999；Edmondson、et al.，2001；Carmeli、et al.，2009）、從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)（Tjosvold、et al.，2004）、吸取教訓(xùn)（Carmeli，2007）、程序?qū)W習(xí)（Tucker、et al.，2007）、知識(shí)分享（Siemsen、et al.，2009；張鵬程等，2011）等。

團(tuán)隊(duì)心理安全能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新（Edmondson，2003；Kessel、et al.，2012）。Edmondson（2003）將團(tuán)隊(duì)心理安全對(duì)學(xué)習(xí)行為的積極影響進(jìn)一步擴(kuò)展到創(chuàng)新行為等方面。Edmondson（2001）以心臟外科團(tuán)隊(duì)為樣本的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，心理安全感知水平更高的團(tuán)隊(duì)會(huì)參與到更多的過(guò)程創(chuàng)新中去。Kark&Carmeli;（2009）研究發(fā)現(xiàn)，組織心理安全能增強(qiáng)員工積極去參與創(chuàng)新性工作的意愿。Carmeli（2010）、Kessel（2012）證實(shí)心理安全會(huì)顯著影響員工創(chuàng)新。在中國(guó)組織情境下，孟磊（2011）、龍靜和汪麗（2011）驗(yàn)證了心理安全對(duì)員工創(chuàng)造力的影響作用。

此外，心理安全還會(huì)正向影響員工建言行為（Edmondson，2003；吳維庫(kù)等，2012）、提高員工的工作敬業(yè)度（Kahn，1999）及組織承諾與工作滿(mǎn)足（葉宜琇，2011）。

2.心理安全的間接作用

心理安全會(huì)通過(guò)創(chuàng)新或?qū)W習(xí)等中介變量來(lái)影響工作績(jī)效等結(jié)果變量。心理安全對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制遵循多種路徑。路徑一，心理安全通過(guò)促進(jìn)員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)新行為來(lái)提升工作績(jī)效（李寧等，2007）。Edmondson（2001）研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)心理安全會(huì)通過(guò)提升團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為而進(jìn)一步提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。團(tuán)隊(duì)心理安全也通過(guò)程序?qū)W習(xí)來(lái)促進(jìn)組織成功實(shí)施新技術(shù)變革（Tucker、et al.，2007）；團(tuán)隊(duì)心理安全與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的九種子能力（包括發(fā)現(xiàn)、反思等）間存在正向相關(guān)關(guān)系，同時(shí)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)總體能力會(huì)在心理安全和團(tuán)隊(duì)績(jī)效關(guān)系之間起中介作用（陳國(guó)權(quán)等，2008）。路徑二，心理安全通過(guò)提高成員工作投入來(lái)提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。團(tuán)隊(duì)心理安全和團(tuán)隊(duì)成員的工作投入呈正向相關(guān)（May、et al.，2004）。心理安全以成員工作投入為中介來(lái)提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效的邏輯關(guān)系為，當(dāng)成員在團(tuán)隊(duì)內(nèi)有較高心理安全時(shí)，將會(huì)投入更多精力于工作中，進(jìn)而帶來(lái)較高的團(tuán)隊(duì)績(jī)效；反之則反（Mayer、Davis&Schoolman;，1995）。另外，團(tuán)隊(duì)心理安全通過(guò)組織公民行為的中介傳導(dǎo)作用來(lái)提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新（唐翌，2005）；組織心理安全能促進(jìn)人際關(guān)系活力，再通過(guò)人際關(guān)系活力進(jìn)一步提高員工創(chuàng)新工作卷入度（Kark&Carmel;，2009）；心理安全還會(huì)通過(guò)知識(shí)共享的中介作用影響創(chuàng)新績(jī)效（Kessel、et al.，2012）。

心理安全自身也會(huì)起到中介或調(diào)節(jié)作用。團(tuán)隊(duì)心理安全會(huì)在變革型領(lǐng)導(dǎo)和管理開(kāi)放性與員工的建言行為間起到中介作用（Detert&Burris;，2007）。組織心理安全還會(huì)調(diào)節(jié)過(guò)程創(chuàng)新和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，即當(dāng)組織心理安全氛圍較高時(shí)，過(guò)程創(chuàng)新和企業(yè)績(jī)效間會(huì)存在正向關(guān)系；而當(dāng)心理安全氛圍較低時(shí)，過(guò)程創(chuàng)新和企業(yè)績(jī)效間則存在負(fù)向關(guān)系（Baer&Frese;，2003）。在中國(guó)組織情境下的實(shí)證研究表明，心理安全調(diào)節(jié)了威脅感知與員工創(chuàng)造力的關(guān)系（龍靜和汪麗，2011）；在倫理型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同與知識(shí)共享關(guān)系之間，心理安全起到調(diào)節(jié)中介作用（楊齊，2014）。

五、心理安全研究述評(píng)

基于文獻(xiàn)回顧可知，心理安全是個(gè)多層面的解釋型構(gòu)念。員工個(gè)體特征、人際關(guān)系質(zhì)量、領(lǐng)導(dǎo)特征等會(huì)預(yù)測(cè)員工心理安全；心理安全也影響員工學(xué)習(xí)行為、創(chuàng)新行為、工作績(jī)效等結(jié)果變量。May等認(rèn)為，當(dāng)前對(duì)心理安全及前因、結(jié)果變量的研究，尤其是變量間內(nèi)在機(jī)理揭示得還不夠。因此，進(jìn)一步開(kāi)展對(duì)心理安全的深層次實(shí)證研究就非常有必要。

現(xiàn)有的研究，大多采用Edmondson（1999）及Brown&Leigh;（1996）開(kāi)發(fā)的心理安全量表。其中，Edmondson量表的信、效度較好，被廣泛引用或修訂使用。Edmondson量表，是以組織內(nèi)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)過(guò)程作為研究背景，即用于衡量員工個(gè)體在有學(xué)習(xí)行為時(shí)會(huì)受到信任、尊重、支持及不會(huì)受到負(fù)面性評(píng)價(jià)的程度。根據(jù)中國(guó)本土化研究需要，可考慮分析該量表的中西方文化差異性。因?yàn)闁|方文化向來(lái)重視中庸的觀念，不傾向于向他人暴露自己的異議；也不太愿意向他人、尤其是向領(lǐng)導(dǎo)，直接表達(dá)自己的創(chuàng)意或新想法；如果用提出異議、表達(dá)激烈觀點(diǎn)等方式去衡量心理安全，勢(shì)必會(huì)在測(cè)量上出現(xiàn)偏差。因此，在應(yīng)用Edmondson心理安全量表時(shí)，應(yīng)進(jìn)一步重點(diǎn)考慮該量表在不同組織情境及水平下的結(jié)構(gòu)，以及跨中、西方文化的對(duì)比性研究等，并做進(jìn)一步的量表修訂或本土化開(kāi)發(fā)，以適應(yīng)中國(guó)文化情境。

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作者簡(jiǎn)介：王忠誠(chéng)，1974—，男，湖北荊門(mén)人，湖北第二師范學(xué)院管理學(xué)院副教授、博士，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)博士后，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、技術(shù)創(chuàng)新管理。