新時期加強醫(yī)院人事管理工作的幾點思考

譚艷春

摘要：隨著新時期社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作也受到了挑戰(zhàn)，其自身的弊端日益顯露。任何事物都在不斷發(fā)展變化，新事物必將取代舊事物或舊事物中不合理的成分。醫(yī)院的人事管理工作只有跟上時代的步伐，克服其自身的缺點，才能在變化發(fā)展的社會大環(huán)境中立足。本文從分析傳統(tǒng)醫(yī)院管理工作所存在的問題出發(fā)，提出新時期加強醫(yī)院人事管理工作的方法途徑。

關(guān)鍵詞：新時期 醫(yī)院人事管理 問題 途徑

所謂的人才管理工作，就是對人力資源的合理配置，即對人與人、人與事物之間的合理分配，以實現(xiàn)一定的目標和管理行為。在新時期，我國的醫(yī)院人事管理工作存在嚴重的弊端，亟待解決。追本溯源，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院人事管理工作弊端的根，才能找到病癥源頭，實行有效的方法途徑，即具體問題具體方法。

一、我國傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作存在的問題

1.“鐵飯碗”問題

在傳統(tǒng)的話語中，存在著一個代表中國傳統(tǒng)社會特點的名詞——“鐵飯碗”。“鐵飯碗”指的是國家公務(wù)人員任職的終身化?！拌F飯碗”不利于社會公平公正，給社會造成很大的問題。醫(yī)院工作職位的“終身”化，也同樣存在著極大弊端。人事管理工作的重要因素就是人才，而醫(yī)院“鐵飯碗”的存在會造成一系列問題，包括人才更新?lián)Q代慢，競爭機制癱瘓，工作人員懶惰懈怠，積極性差，醫(yī)療服務(wù)水平低下等。

2.分配機制問題

“按勞分配”是我國社會經(jīng)濟的基本分配制度。由于傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作存在問題，致使薪酬分配的標準依然遵循著“論資排輩”的傳統(tǒng)，“按勞分配”沒有落實到醫(yī)院的人事工作實際中，醫(yī)務(wù)人員的實際勞動成果沒有得到相應(yīng)的回報。這種情況，會使青壯年的優(yōu)秀人才失去勞動積極性，不利于醫(yī)療水平和服務(wù)水平的提高。

3.醫(yī)院文化理念問題

傳統(tǒng)的醫(yī)院經(jīng)營理念問題存在極大問題，醫(yī)院經(jīng)營以謀暴利，以“錢”看齊，不以“人”為中心。同時，醫(yī)院同事之間勾心斗角，不夠團結(jié)，凝聚力差，離心力強。而且，醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)德差，造成服務(wù)水平差。這一系列的問題源頭是醫(yī)院文化理念的不健全造成。

4.考核制度問題

“考核”的教條化是傳統(tǒng)人事管理工作的遺留問題。傳統(tǒng)的醫(yī)院考核制度不注重醫(yī)療工作的科研性和服務(wù)性，顯得太過主觀隨意。在這種考核制度下，醫(yī)院的發(fā)展會出現(xiàn)阻礙，變得停滯不前。只有將醫(yī)療工作的科研和服務(wù)相結(jié)合，才能更好地服務(wù)于大眾，服務(wù)于社會，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。

二、關(guān)于新時期加強人事管理工作的方法途徑

針對上述所提出的問題，要提出具體解決的辦法。上述的問題包括數(shù)個因素，包括人才、創(chuàng)新、文化理念、薪酬分配、考核制度等。針對這幾個因素，下文提出了解決問題的途徑或者幾點思考。

1.人才的獲取和培養(yǎng)以及創(chuàng)新理念的發(fā)展

人是一切實踐活動的主體，人才的獲取對于醫(yī)院的發(fā)展具有舉足輕重的作用。醫(yī)務(wù)人員的“鐵飯碗”體制必須做出改變，醫(yī)院要加強人才聘用，引進富有創(chuàng)新能力的中青年醫(yī)護人員。同時，實行人才競爭上崗和升職機制，以實現(xiàn)公平、公正。鄧小平提出“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，二十一世紀，科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，其關(guān)鍵因素就在于人才的培養(yǎng)，人才就是生產(chǎn)力。新時期的醫(yī)院想要擁有有優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)隊伍，取得長足的發(fā)展，人才的儲備不可或缺。高校畢業(yè)生是一股新生的力量，在畢業(yè)生實習(xí)期間，醫(yī)院應(yīng)該注重培養(yǎng)學(xué)生的臨床實踐經(jīng)驗，給予必要的幫助，給醫(yī)院未來引進人才鋪一條坦途。同時，對于具有高超水平的下崗醫(yī)生，采取高新聘請。對于醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)務(wù)人員，想要提高其工作水平，必定要經(jīng)常組織學(xué)習(xí)交流。

“創(chuàng)新是一個民族不斷進步的力量”，創(chuàng)新也是一個醫(yī)院進步發(fā)展的力量。創(chuàng)新包括理論創(chuàng)新和體制創(chuàng)新，其重點還是人才的創(chuàng)新。醫(yī)院應(yīng)要采取一定的措施鼓勵人才的創(chuàng)新。評價一個醫(yī)院的等級，關(guān)乎的不僅是服務(wù)水平的高低，涉及的還有其科研水平的發(fā)展程度。鼓勵創(chuàng)新，加強人才的培養(yǎng)，是新時期醫(yī)院人事管理工作加強的重中之重。

2.改變醫(yī)院的經(jīng)營理念和改善醫(yī)院的文化氛圍

科學(xué)發(fā)展觀的核心是“以人為本”，發(fā)展必須堅持以人為本。過去醫(yī)院的經(jīng)營過于注重謀取利益的最大化，這樣的經(jīng)營方式無法實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院的沒落也是必然的趨勢。醫(yī)院要實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，關(guān)鍵在于樹立“以病人為本”的經(jīng)營理念。服務(wù)于大眾，關(guān)心病人的需要，提升醫(yī)院的公眾形象，人民才會支持醫(yī)院的發(fā)展。

其次，醫(yī)務(wù)人員要樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)?！皭蹗従礃I(yè)，誠信友善”，做一名合格的醫(yī)務(wù)人員，加強自身的思想道德修養(yǎng)，關(guān)心患者，服務(wù)患者，對每一位患者都要盡心盡力的照顧，改善醫(yī)患關(guān)系，提高醫(yī)院的社會形象。

良好的工作學(xué)習(xí)環(huán)境對于醫(yī)院的發(fā)展會有所助益。醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員之間通常會發(fā)生爭吵或互相推脫責(zé)任的事件，這將不利于醫(yī)院的團結(jié)。而一個團隊的建設(shè)對于醫(yī)院的整體水平的提高十分重要。團結(jié)的隊伍之間進行分工合作，互相交流，有利于提高醫(yī)院的整體素質(zhì)。提升醫(yī)院的文化氛圍，加強團隊建設(shè)，促進科研和服務(wù)水平，這是加強人事工作不可或缺的一部分。

3.完善醫(yī)院勞動分配方式

“論資排輩”是我國傳統(tǒng)社會的遺留問題，在醫(yī)院的分配中，這種分配方式的存在極不合理，對于員工的工作積極性打擊很大。一個人的收獲要對得起他的付出，年輕的醫(yī)務(wù)人員任勞任怨，專心于醫(yī)療科研事業(yè)，雖取得了不錯的成果，但工資依然平平，而老一輩的工作人員因為資歷以及人脈關(guān)系，獲得較多利益，相比之下，年輕工作人員可能會產(chǎn)生懈怠情緒，既影響團結(jié)，又影響醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院在人事工作方面，要落實“按勞分配”的原則，實現(xiàn)公平、公正的獎勵機制，在按勞分配的同時，再輔之以其他要素的獎勵，“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”，提高醫(yī)務(wù)人員的勞動積極性，鼓勵員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。

4.采取有效的考核機制

傳統(tǒng)考核制度太過教條死板，其主觀隨意性不符合新時期醫(yī)院發(fā)展進步的需要。傳統(tǒng)的考核制度只包括合格、不合格等標準，而且其透明度不強。在新時期的人事管理工作中，應(yīng)加強對績效考核的重視。一個醫(yī)務(wù)工作者的考核，應(yīng)該反映的是他在醫(yī)療事業(yè)中所作出的貢獻，同時考核結(jié)果也是醫(yī)療事業(yè)對他作為的一種反饋，這種反饋既是物質(zhì)獎勵也是精神獎勵，會促使他不斷貢獻和創(chuàng)新，推動醫(yī)療事業(yè)和醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院應(yīng)該嚴格設(shè)定醫(yī)務(wù)工作者的績效考核標準，創(chuàng)設(shè)一個良好的競爭環(huán)境，爭取更多的優(yōu)秀人才，提升科研成果。

綜上所述，傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作存在嚴重的弊端，包括醫(yī)務(wù)人員職位的“終身”化、薪酬分配和考核制度的不公平、經(jīng)營理念的落后和文化氛圍質(zhì)量差等。為了加強新時期醫(yī)院人事管理工作，醫(yī)院應(yīng)當大力栽培和吸引優(yōu)秀人才，完善薪酬分配制度，改變經(jīng)營理念，培養(yǎng)良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，重視績效考核制度。只有這樣，醫(yī)院才能更好地發(fā)展進步，服務(wù)于大眾，實現(xiàn)醫(yī)院與患者雙方受益。

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