基于激勵(lì)理論的現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理研究

韓慧敏

摘要：在大學(xué)校園之中，教職工工作積極性的發(fā)揮對大學(xué)的未來發(fā)展起著重要的作用。本篇文章主要從現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的激勵(lì)措施入手，對現(xiàn)有的人力資源管理激勵(lì)措施中的弊端進(jìn)行了分析，進(jìn)而提出了一些正確的人力資源管理激勵(lì)手段。

關(guān)鍵詞：大學(xué)人力資源管理 激勵(lì)手段 激勵(lì)誤區(qū)

現(xiàn)代社會(huì)，大學(xué)不僅是一個(gè)培養(yǎng)人才的場所，也是一個(gè)進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的場所，大學(xué)校園在學(xué)術(shù)探究和人才培養(yǎng)中具有的獨(dú)特性讓大學(xué)在對自身的人力資源進(jìn)行管理過程中很難對其他社會(huì)機(jī)構(gòu)所采取的有效的人力資源管理措施進(jìn)行借鑒應(yīng)用。為了充分調(diào)動(dòng)大學(xué)教職工的工作積極性，一些學(xué)者提出了在大學(xué)校園中合理運(yùn)用激勵(lì)手段的方式。由此，我們需要對基于激勵(lì)理論中的現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理方式進(jìn)行探究，以便促進(jìn)高校管理水平的提高。

一、現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的激勵(lì)措施

1.薪酬激勵(lì)體系

運(yùn)用員工薪酬進(jìn)行激勵(lì)的方式是用人單位中最常見的一種激勵(lì)手段。無論是高等院校還是企業(yè)，對員工薪酬體系進(jìn)行合理設(shè)置，可以起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍和激發(fā)員工工作積極性這兩種作用。在20是世紀(jì)50年代，有些學(xué)者提出了一種“雙因素”的理論。這些學(xué)者認(rèn)為，在企業(yè)發(fā)放給員工的薪酬之中，員工的底薪和福利是不會(huì)對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用的，但是這兩大因素在日常生活中發(fā)揮著維持工作現(xiàn)狀的作用。

2.終身教授聘任制

在大學(xué)校園中確立終身教授聘任制，可以為教師發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)潛力提供一個(gè)奮斗的目標(biāo)。但是由于中國大學(xué)的發(fā)展現(xiàn)狀決定了大學(xué)中的教師、行政人員以及其它人員已經(jīng)具有了終身任職的特點(diǎn)，就使得終身教授聘任制處在了一種形同虛設(shè)的局面之中。大學(xué)教師的工作本來就是終身任職，現(xiàn)在校方給了自己一個(gè)終身教授的頭銜，教師自然不會(huì)把“終身教授”看作是身份以及榮譽(yù)的象征。

3.高校員工績效考核制

績效考核制是現(xiàn)代企業(yè)在薪資管理過程中經(jīng)常運(yùn)用的一種手段，績效考核是企業(yè)根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的準(zhǔn)則，將員工的績效考核結(jié)果與員工的既得利益相掛鉤的一種合約管理機(jī)制?？冃Э己丝梢宰寙T工的工資收入隨著自己的工作業(yè)績變化有關(guān)，這就可以通過展現(xiàn)員工之間的勞動(dòng)成果差異性的方式來激發(fā)員工工作的積極性。在高校的發(fā)展過程中，一些學(xué)校也借鑒企業(yè)的這種績效考核機(jī)制，在大學(xué)校園中推行了以績效考核為主的教工工資發(fā)放方式。

二、現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理激勵(lì)手段中存在的主要問題

1.激勵(lì)措施缺乏針對性

對大學(xué)校園中采取的激勵(lì)措施進(jìn)行深入分析，就可以發(fā)現(xiàn)大學(xué)人力資源管理中正在推行的激勵(lì)措施就存在著這樣的問題。我們以教師績效考核為例，大學(xué)校園的特殊性使得一線教師的工作內(nèi)容存在著一定的不同性。對于一些從事學(xué)術(shù)研究的教師，學(xué)?？梢詮目蒲姓n題完成狀況以及發(fā)表的論文數(shù)量為依據(jù)進(jìn)行績效考核。對于一些以教學(xué)為主的教師，學(xué)校就應(yīng)該根據(jù)教師對學(xué)術(shù)界最新科研成果的研究狀況以及教學(xué)組織狀況進(jìn)行考核。但是在實(shí)際考核過程中，學(xué)校對教師教學(xué)課時(shí)完成量、論文發(fā)表數(shù)量、課題完成數(shù)量進(jìn)行了嚴(yán)格控制。不論是從事學(xué)術(shù)研究的教師還是以學(xué)術(shù)研究為主的老師，都依照統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核。這種逼迫教師搞科研的方式對學(xué)術(shù)界會(huì)產(chǎn)生非常大的危害，學(xué)校以教師發(fā)表論文的數(shù)量和研究課題完成量作為考核標(biāo)準(zhǔn)，等于是把高校的科研工作變成教師的業(yè)績，這就會(huì)讓教師在進(jìn)行學(xué)生研究的過程中處于一種為了業(yè)績而進(jìn)行科研的工作態(tài)度。高校教師們帶著一種敷衍了事的態(tài)度進(jìn)行科學(xué)研究，他們的研究成果的學(xué)術(shù)價(jià)值也就可想而知。一些教師為了完成學(xué)校的指標(biāo)，采用代寫論文的方式來應(yīng)對考核，這對學(xué)術(shù)的嚴(yán)謹(jǐn)性也造成了不利的影響。

2.注重個(gè)體激勵(lì)，缺乏團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

對于高校來說，高水平的科技成果的問世，往往是一個(gè)團(tuán)隊(duì)集思廣益協(xié)同奮戰(zhàn)的結(jié)果。一些大學(xué)在進(jìn)行人力資源管理的過程中雖然對這一點(diǎn)有著較為明確的認(rèn)識，但是在推行獎(jiǎng)勵(lì)措施的過程中還是會(huì)在一定程度上存在著重視個(gè)人成果忽略團(tuán)隊(duì)集體勞動(dòng)的問題。

三、現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理激勵(lì)措施的正確應(yīng)用

1.通過人才管理激勵(lì)從事完善教工績效考核體系

在進(jìn)行人力資源管理的過程中，學(xué)校應(yīng)該采取分類引導(dǎo)的方式來完善教職工績效考核體系針對高校的機(jī)關(guān)工作人員和教輔人員。學(xué)校應(yīng)該落實(shí)競爭上崗制和淘汰機(jī)制，采取年度考核為主的考核方式對他們的工作業(yè)績進(jìn)行考核，對于一些不勝任工作崗位的人要堅(jiān)決予以撤換，以保障人員的優(yōu)化配置。針對學(xué)校的教師群體，應(yīng)該針對不同類別的教師采用不同類別的考核方法。例如，對于以科研為主的教師團(tuán)隊(duì)，學(xué)?？梢葬槍ζ淇蒲腥蝿?wù)的輕重采用年度考核或者分期考核的方式對教師進(jìn)行考核，通過考核方式的改良讓教師潛心科研，繼而實(shí)現(xiàn)對教師工作潛能的有效發(fā)揮。

2.運(yùn)用文化激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合的措施完善人才激勵(lì)措施

高校的教職工隊(duì)伍是一支知識密集型的人才隊(duì)伍。針對由知識分子組成的人才隊(duì)伍的人力資源管理過程中就不應(yīng)該采取一種較為單一的激勵(lì)手段。要相對這樣一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍進(jìn)行有效的人力資源管理，只有采用一種由多種激勵(lì)手段相結(jié)合的方式，才能展現(xiàn)出一種事半功倍的效果。

通過對管理心理學(xué)的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)集體之中，團(tuán)隊(duì)成員的合理組合對發(fā)揮每一個(gè)成員的特長有著重要的推動(dòng)作用。因此，對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)可以更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)成員的工作積極性。例如在軍隊(duì)中，指揮官在論功行賞的過程中會(huì)采用授予集體一等功集體二等功等方式來對一些在軍事行動(dòng)中有突出表現(xiàn)的部隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以說這種措施的推行是軍隊(duì)重視團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的一種表現(xiàn)。因此在高校的人力資源管理過程中，也應(yīng)該借鑒軍方的這種獎(jiǎng)勵(lì)模式，注重對科研團(tuán)隊(duì)的集體鼓勵(lì)。高校的人力資源管理部門在設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的過程中要對團(tuán)隊(duì)發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題有著清醒的認(rèn)識，要促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)作關(guān)系。在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的過程中，要根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度以及團(tuán)隊(duì)精神的培育狀況這兩種因素來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在職稱晉升的過程中，針對一些大型科技攻關(guān)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，要對團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員同等對待，針對不同學(xué)科的教師協(xié)作完成論文的現(xiàn)象，只要教師們完成的是高水平的論文，學(xué)校在論功行賞的過程中就必須要摒棄按照論文署名先后順序區(qū)別對待的措施。只有采取這些措施，才能對團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的效果有所保證。

3.教授授予制度的改革

高校在運(yùn)用人力資源激勵(lì)機(jī)制的過程中，可以對現(xiàn)有的教授授予制度進(jìn)行改革，比如高?？梢园呀淌诜譃槎壗淌?、一級教授、特聘教授、終身教授等多個(gè)等級，給終身教授以院士的待遇。在教授制度改革的同時(shí)也要采取職稱評聘分離的措施，形成一種教師雖然可以被評為教授，但是該教師不一定會(huì)被某一學(xué)校聘用的局面。采取這樣的機(jī)制，可以避免一些教師在獲得職稱以后出現(xiàn)不思進(jìn)取的局面，也會(huì)對高校教職工激勵(lì)機(jī)制有所完善。

綜上所述，大學(xué)校園中的人力資源管理措施，不但影響著教職工的工作積極性，還對學(xué)?？蒲酗L(fēng)氣的規(guī)范有著重要的影響。學(xué)校在確定人力資源管理制度的過程中要對教職工的實(shí)際情況有清楚的認(rèn)識，只有針對教職工的實(shí)際需求采取適當(dāng)?shù)募?lì)手段，才可以對教職工工作熱情的培養(yǎng)起著重要的推動(dòng)作用，才能使學(xué)校的科研工作更加規(guī)范化。

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