基于勝任特征模型的人才管理體系優(yōu)化

劉陽婧 林哲婷

摘要：通過構(gòu)建不同類別崗位的勝任特征模型，有針對性地制定招聘引進(jìn)、晉升辦法、培養(yǎng)措施、評價標(biāo)準(zhǔn)和激勵辦法，促進(jìn)人崗相適、才盡其用，全面優(yōu)化創(chuàng)新人才管理體系。

關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計行業(yè) 勝任特征模型 人才管理體系

人才資源是企業(yè)發(fā)展第一資源，在企業(yè)發(fā)展過程中起到至關(guān)重要的支撐作用。當(dāng)企業(yè)處于轉(zhuǎn)型和發(fā)展的關(guān)鍵期時，要緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來謀劃人才工作，人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、相適應(yīng)，要不斷提升人力資源服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐能力，大力推進(jìn)人才工作的體制機(jī)制改革和創(chuàng)新。構(gòu)建以崗位績效為主的崗位勝任特征模型，塑造支持企業(yè)戰(zhàn)略落地的能力素質(zhì)要求，使之能夠成為企業(yè)招聘、選拔、晉升、考核、交流以及培訓(xùn)的科學(xué)依據(jù)，從培養(yǎng)平臺、發(fā)展平臺、競爭平臺和激勵平臺，建立和完善創(chuàng)新人才管理的體制機(jī)制，激發(fā)各類人才創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)效的積極性和主觀能動性，推動企業(yè)核心競爭力的提高。

一、勝任特征模型

勝任特征模型（Competency Model）是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征要素的總和，主要包括三個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義（指界定勝任特征的關(guān)鍵性特征）和行為指標(biāo)的等級（反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異）（Mansfield， 1996）。勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)應(yīng)用模式的邏輯起點(diǎn)，在很大程度上，它是人力資源管理與開發(fā)的各項職能得以有效實施的重要基礎(chǔ)和技術(shù)前提。

1.勝任特征模型的國外研究概況

國外早在上世紀(jì)七十年代就開始了勝任特征相關(guān)研究，McClelland在選拔美國政府駐外聯(lián)絡(luò)官時，對受試者進(jìn)行行為事件訪談后，通過編碼和數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)者與績平者之間有差異特征，并且這種差異可以被識別出來。他指出了駐外聯(lián)絡(luò)官需要具備的三種核心勝任特征，這是勝任特征的雛形（McClelland， 1973）。Boyatzis（1982）構(gòu)建了企業(yè)經(jīng)理的有效績效模型，他認(rèn)為，企業(yè)如想獲得優(yōu)秀的績效，其經(jīng)理應(yīng)具備的勝任特征為：人力資源管理（使用社會權(quán)利、管理群體過程）；目標(biāo)和行動管理；領(lǐng)導(dǎo)能力；指導(dǎo)下屬能力；特殊知識以及其他能力（包括適應(yīng)性、客觀知覺、自我控制等）。Martone（2003）通過研究發(fā)現(xiàn)，勝任特征模型是組織建立目標(biāo)績效管理的基礎(chǔ)，組織可以通過勝任特征模型，告訴員工組織的期望，使他們朝著企業(yè)的既定目標(biāo)前進(jìn)。勝任素質(zhì)模型在國外企業(yè)中得到了廣泛的認(rèn)可，不僅從構(gòu)建流程上逐步完善，而且還拓展了勝任素質(zhì)模型應(yīng)用的范圍。美國國際人際決策公司（Personnel Decisions International， PDI）（1997）開發(fā)了管理技能測評系統(tǒng)，將勝任素質(zhì)應(yīng)用到實際管理中。

2.勝任特征模型的國內(nèi)研究概況

相比而言，我國的勝任特征方法在管理開發(fā)領(lǐng)域的研究和應(yīng)用還處于起步階段。上世紀(jì)九十年代，香港率先運(yùn)用勝任特征方法來提高本地管理者的績效水平。香港管理開發(fā)中心（MDC）請高級經(jīng)理來評價從文獻(xiàn)綜述和專家頭腦風(fēng)暴法獲得的30個中層管理者勝任特征條目。王重鳴和陳民科（2002）在運(yùn)用基于勝任力的職位分析并總結(jié)國內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，編制了管理綜合素質(zhì)評價量表，并運(yùn)用此量表調(diào)查了220名中高層管理者，采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗企業(yè)高級管理者勝任特征的結(jié)構(gòu)。王忠誠（2010）在其關(guān)于勝任特征模型的研究中指出，堅持以人為本的管理理念，加強(qiáng)國有企業(yè)組織文化創(chuàng)新；積極開展員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)新員工勝任力培訓(xùn)機(jī)制；采用科學(xué)的目標(biāo)管理法，實現(xiàn)績效考核方法創(chuàng)新；充分挖掘國有企業(yè)員工的潛能，創(chuàng)新員工任用機(jī)制。

可以看出，我國在勝任特征研究上起步較晚，但是就近幾年的論文數(shù)量和實際應(yīng)用統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，勝任特征模型正逐步被越來越多的企業(yè)接受和認(rèn)識，但仍存在一定的不足：（1）缺少嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶嵶C研究，尤其是對國有企業(yè)管理人員的研究很多還停留在定性研究上；（2）缺乏差異化研究，國內(nèi)關(guān)于勝任特征模型的研究重點(diǎn)往往集中于組織經(jīng)營管理者身上，對于技術(shù)類人員以及一般職能類人員的研究卻相對被忽視；（3）缺乏跟蹤研究及縱向研究，從時間維度上縱深研究，不但可以消除樣本不穩(wěn)定性帶來的差異，還可以建立企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展同勝任素質(zhì)模型的關(guān)系，有利于更透徹地研究和利用模型。

本次的研究擬以勘察設(shè)計行業(yè)的某設(shè)計研究院員工為群體，首次針對不同類別崗位序列人員的測評要素進(jìn)行實證研究，以往研究往往集中于中高層管理者范疇，或者是某些特定行業(yè)或人群，如銷售類人員，公務(wù)員群體等，對于國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理類、技術(shù)類和一般職能管理類崗位人員缺乏研究，本次建模是首次將生產(chǎn)經(jīng)營管理類人員、技術(shù)類人員以及一般職能管理類人員涵蓋進(jìn)來，進(jìn)行針對性研究，涉及的人員類別之多，部門之廣，是以往研究所缺乏的。通過本次研究，明確不同類別人員應(yīng)該具備的勝任特征結(jié)構(gòu)，清晰地界定不同類型員工應(yīng)該具備的能力，以及所對應(yīng)的不同行為等級，并提供客觀可量化的行為標(biāo)準(zhǔn)，以及不同要素適宜的測評形式，為公司招聘引進(jìn)、人員配置、績效管理、培訓(xùn)等提供相應(yīng)的理論支撐，研究結(jié)果對不同類別人群的選拔、晉升、培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等具有重要參考價值。

二、構(gòu)建勝任特征模型

1.能力素質(zhì)分層定義

根據(jù)參考文獻(xiàn)和企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度中對各崗位素質(zhì)、能力及職責(zé)的要求，梳理不同類別崗位的核心能力，歸納出能力素質(zhì)要求，并對各能力項進(jìn)行定義和層級劃分：

（1）通用能力庫。領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊建設(shè)能力、執(zhí)行能力、計劃管理能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、系統(tǒng)思考能力、戰(zhàn)略管理能力、專業(yè)學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力、發(fā)現(xiàn)問題與解決能力、市場開拓能力、信息收集能力、技術(shù)質(zhì)量管理能力

（2）通用素質(zhì)庫。全局觀念、紀(jì)律性、責(zé)任心、敬業(yè)精神、積極性、進(jìn)取心、合作精神

2.問卷調(diào)查

在對能力素質(zhì)進(jìn)行分層定義以后，按以下幾個步驟進(jìn)行問卷設(shè)計和開展調(diào)查：