事業(yè)單位人力資源管理實踐探析

劉銘

摘要：當前，我國事業(yè)單位管理一直存有計劃管理時代的烙印，領導者普遍偏重人的管理，忽視人的潛能開發(fā)，沒有將事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)上升到足夠的高度去重視，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念，極大地束縛和扼殺了3000多萬事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，導致“人才浪費”和“機構臃腫”。事業(yè)單位領導者應強化人力資源是“第一資源”意識，創(chuàng)新實施目標管理、激勵機制，狠抓思想文化建設，切實提升事業(yè)單位人力資源管理水平。

關鍵詞：事業(yè)單位 目標管理 自我控制 激勵機制

目前，我國有事業(yè)單位100余萬個，事業(yè)單位編制人員已達3000余萬人。近年來，我國事業(yè)單位人事制度改革取得較大進展。2011年3月3日，中共中央 國務院下發(fā)了《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，經(jīng)過5年時間的實踐推進，事業(yè)單位分類改革基本完成。2014年5月，國務院正式發(fā)布了《事業(yè)單位人事管理條例》，初步建立了以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事制度。事業(yè)單位關乎社會民生的方方面面，其管理水平的高低也決定著社會民生的好與壞。事業(yè)單位人力資源作為事業(yè)單位的第一資源，如何調動3000余萬事業(yè)單位工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，切實提高事業(yè)單位管理水平，更好的服務于國家發(fā)展需要、社會民生以及廣大人民群眾的需求，已成為當前事業(yè)單位人力資源管理的重大課題。

一、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

1.管理模式落后，重管理、輕開發(fā)

我國事業(yè)單位管理一直存有計劃管理時代的烙印，偏重人的管理，忽視人的潛能開發(fā)，沒有將事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)上升到足夠的高度去重視。事業(yè)單位管理者普遍缺乏人力資源就是第一資源的意識，在思想認識上仍然禁錮在傳統(tǒng)計劃管理思維中，只求“管得住人”，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念，沒有形成系統(tǒng)的人力資源管理與開發(fā)體系，事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性、積極性得不到有效激發(fā)，人浮于事、為官不為、得過且過、“不求無功、但求無過”的準機關“慢性病”普遍存在，這極大地束縛和扼殺了3000多萬事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，導致“人才浪費”和“機構臃腫”。

2.人力資源管理激勵機制不完善

激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，完善的激勵機制不僅可以調動事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，而且還能增強事業(yè)單位的向心力和凝聚力。目前，事業(yè)單位人力資源管理比較粗放。一方面，存在著目標管理模式落后粗放，激勵方式單一，獎懲措施落實不到位等問題，更缺少目標導向和激勵機制、手段、方法，導致事業(yè)單位工作人員動力不足，工作績效平庸；另一方面，事業(yè)單位管理者往往片面地強調“管好人”，而沒有深入思考和重視事業(yè)單位從業(yè)者的“自我實現(xiàn)需要”，導致事業(yè)單位中相當一些有創(chuàng)造性的人才自我迷失，自我激勵和積極參與意識不強，工作與意愿的錯配，難以提升崗位工作績效。

3.人力資源管理與思想文化建設結合不緊密

無論是偏重社會公共管理職能的事業(yè)單位，還是側重于提供專業(yè)化服務的事業(yè)單位，都依據(jù)其行業(yè)特點，長期積累形成了各自不同、特色鮮明的行業(yè)文化。當前，我國事業(yè)單位行業(yè)文化建設與人力資源管理結合不夠緊密。首先，行業(yè)文化建設流于形式，沒有關注職工真實的內(nèi)心需求和精神信仰，沒有形成有較強凝聚力的高度行業(yè)文化精神和文化自覺，因而也就無法開展有效的“信仰管理”。其次，行業(yè)文化建設特色不鮮明，時代創(chuàng)新不足。人力資源管理作為行業(yè)文化建設的有效載體和支撐，具有鮮明的時代特點。由于事業(yè)單位管理者輕視或疏于行業(yè)文化建設，惰于時代創(chuàng)新，就會導致人力資源管理與行業(yè)文化價值觀發(fā)生偏差，職工的個人追求與單位的發(fā)展目標發(fā)生偏離，人力資源管理的效果就會大打折扣，職工的獲得感和成就感就會降低，人力資源管理的邊際效益減少。

二、加強事業(yè)單位人力資源管理的對策

加強事業(yè)單位人力資源管理是在新形勢下深入推進事業(yè)單位人事管理制度改革，進一步提高事業(yè)單位績效管理水平，有效解決人浮于事準機關“慢性病”的迫切需要。

1.樹立人力資源是“第一資源”意識，強化“人本”理念

彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中強調，企業(yè)的唯一的資源就是“人”。對事業(yè)單位管理者來講，事業(yè)單位干部職工是寶貴的人力資源。比如，棗莊市人防辦5個直屬事業(yè)單位在編在崗人員55人，其中大學本科以上學歷占51%，大專以上學歷占90%，中、高級職稱占43%，整個市人防辦事業(yè)單位干部職工的整體素質是非常高的。如何盡最大可能的有效發(fā)揮干部職工的工作潛力，才是事業(yè)單位管理者首先應該思考的問題。事業(yè)單位管理者應樹立人力資源是“第一資源”的意識，在組織管理方面強化“人本”理念，更加注重人才資源的潛能開發(fā)和績效提升，積極營造事業(yè)單位干部職工能夠“自我實現(xiàn)需要”的工作環(huán)境條件，進一步激發(fā)事業(yè)單位干部職工的工作熱情。

2.完善目標管理和激勵機制，提升績效管理水平

實施崗位目標管理和激勵機制主要是為了組織和激勵事業(yè)單位干部職工有效履行崗位職責、完成崗位目標任務、提高崗位工作績效。

一是實施目標管理。目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標管理和自我控制是彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出，并被全世界的企業(yè)管理者普遍采用。事業(yè)單位管理者也應推行這種現(xiàn)代的組織管理模式，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的比較粗放的管理模式。比如，棗莊市人防辦5個直屬事業(yè)單位在2015年以前采用的管理模式就是主要領導與科室負責人簽訂年度工作責任書的科層級管理模式，以這種方式來下達單位的年度工作任務與計劃進行組織管理，這種“自上而下”的管理模式比較簡單、生硬、粗放，存在干多與干少一個樣的情況。2016年初，市人防辦主要領導在制定年度工作任務時，充分聽取科室及個人的意見建議，由科室及個人逐級制定上報年度工作任務，從而形成單位的年度工作目標，明確細化科室及個人的職責、任務、完成時限，讓每名職工“人人肩上有任務”，這種“自下而上”的目標管理模式使管理者與個人都能達到目標的“自我控制”，崗位工作績效明顯提升。

二是完善激勵機制。彼得·德魯克認為管理的主要任務就是使員工工作富有成效，并具有成就感。心理學家和激勵理論創(chuàng)始人馬斯洛強調，個人需求層次的最高層次是“自我實現(xiàn)需要”。事業(yè)單位管理者要重視激勵機制的運用，創(chuàng)新完善激勵機制和方式方法，要實現(xiàn)由低層次激勵向高層次激勵移動，不斷滿足員工的精神激勵需求，切實調動事業(yè)單位干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使他們開展起工作來能夠積極主動和富有成效，對自己崗位的績效負有責任感和成就感，從內(nèi)心深處油然而生對所從事行業(yè)的使命感和自豪感。

三是加強干部職工的培訓。培訓被彼得·德魯克列為管理技能的核心技能。當前，事業(yè)單位管理者因為資金、人員、時間、任務等因素，對加強職工培訓工作普遍重視程度不高。實際上，職工培訓不僅是一個職工工作能力再造、績效提升的過程，也是事業(yè)單位績效管理的重要內(nèi)容，更是一項系統(tǒng)工程。職工培訓應堅持問題導向，從本系統(tǒng)、本部門、本單位最迫切、最突出的工作需求抓起，設定培訓目標，認真擬定培訓計劃，適時開展培訓工作，并在績效管理實踐中實施培訓效果評價，發(fā)現(xiàn)和解決問題，加以改進。從另一方面來講，事業(yè)單位職工素質和能力的高低取決于管理者培訓工作抓得好不好，因為職工培訓是事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要途徑。

3.加強思想文化建設，提高員工歸屬感

人力資源管理的最佳境界是職工基于一致的行業(yè)文化精神追求而主動地去開展崗位工作，不斷提高崗位績效，從而獲得組織認可和成就感。這就是現(xiàn)代管理學大師彼得·德魯克所倡導的“信仰管理”。人力資源管理和思想文化建設是“信仰管理”的左右手，人力資源管理深深植根于行業(yè)文化建設，兩者是相輔相成、相互促進的。事業(yè)單位人力資源管理必須突出思想文化建設，提供員工發(fā)展所需的強大精神動力。事業(yè)單位思想文化建設包括諸多要素，如工作理念、工作規(guī)范、工作精神、價值觀等。事業(yè)單位思想文化建設工作，特別是結合行業(yè)屬性和工作特點而形成的事業(yè)單位行業(yè)特色文化，是事業(yè)單位人力資源管理中不可或缺的重要組成部分。要深化事業(yè)單位特色文化建設，強化“忠誠、奉獻、創(chuàng)新、爭先”的工作理念，不斷彰顯特色文化建設在人力資源績效管理中的驅動效益。事業(yè)單位文化建設的過程，其實就是先進的社會及單位文化不斷作用于事業(yè)單位干部職工頭腦意識并形成高度自覺和統(tǒng)一的思想文化認知的過程，也是事業(yè)單位干部職工相互交流思想和情感的過程，并在這種學習交流的氣氛中相互熏陶升華，并共同得到信仰追求，從而從心理和精神上獲得滿足感和歸屬感，自然而然事業(yè)單位干部職工就會維護單位、珍惜崗位、努力工作、提高績效。事業(yè)單位思想文化建設抓得好，就會促進事業(yè)單位干部職工堅持和發(fā)揚這種文化精神，并把這種精神轉化為工作自覺動力和行為意識。發(fā)現(xiàn)自己的所作所為與單位文化不相符時，就能夠對自己的言行自覺地進行約束和糾正。事業(yè)單位思想文化建設是全社會思想文化建設一個組成部分，事業(yè)單位思想文化建設工作只有融入事業(yè)單位人力資源管理的各個方面，事業(yè)單位績效管理水平才能長久有效地提升。

參考文獻

[1]彼得·德魯克（美國）.管理的實踐[M].機械工業(yè)出版社，2009