淺談施工企業(yè)勞動(dòng)爭議的形成原因及對策

黃華

（中鐵二十三局集團(tuán)第四工程有限公司 四川成都 610091）

淺談施工企業(yè)勞動(dòng)爭議的形成原因及對策

黃華

（中鐵二十三局集團(tuán)第四工程有限公司 四川成都 610091）

預(yù)防和避免勞動(dòng)爭議是新勞動(dòng)合同法實(shí)施以來各施工企業(yè)在人力資源管理方面的重要工作之一，勞動(dòng)爭議案件數(shù)直接反映企業(yè)的人力資源管理水平。本文從某國有工程施工企業(yè)近兩年勞動(dòng)爭議的現(xiàn)狀出發(fā)，對幾個(gè)主要形成原因進(jìn)行了較深入的分析，并提出一些應(yīng)對措施，以供施工企業(yè)參考。

施工企業(yè)；勞動(dòng)爭議；形成原因；措施

新勞動(dòng)合同法加強(qiáng)了對勞動(dòng)者的保護(hù)力度，勞動(dòng)者通過法律方式維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)越來越強(qiáng)，施工企業(yè)人力資源管理不規(guī)范，這幾方面的因素導(dǎo)致企業(yè)的勞動(dòng)爭議案件層出不窮，近幾年的案件數(shù)更是呈上升趨勢。如何規(guī)范人力資源管理，減少用工風(fēng)險(xiǎn)，避免勞動(dòng)爭議，建立和諧的勞資關(guān)系，成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的問題。

1 該施工企業(yè)勞動(dòng)爭議現(xiàn)狀

勞動(dòng)爭議主要是指勞動(dòng)者與用人單位之間因勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更、解除、終止等所發(fā)生的糾紛。

據(jù)了解，該企業(yè)施工領(lǐng)域已涉足綜合建筑施工市場的各個(gè)方面，工程項(xiàng)目遍布全國各地。工作地點(diǎn)不穩(wěn)定、員工調(diào)動(dòng)頻繁、流動(dòng)性大、臨時(shí)性用工多，這些施工企業(yè)勞動(dòng)用工特點(diǎn)使得人力資源管理難度大，管理粗放。新勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施以后，各種勞動(dòng)糾紛層出不窮，企業(yè)要花大量的精力來解決，還要支付不菲的各種賠償金、補(bǔ)償金，用工成本無形中倍增。該企業(yè)2014年發(fā)生6起勞動(dòng)人事爭議案件，其中3起為確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，1起為行為訴訟，另2起標(biāo)的額超過6萬元；2015年發(fā)生勞動(dòng)爭議案件14起，標(biāo)的額300多萬。為什么時(shí)隔一年，勞動(dòng)爭議案件數(shù)增加2倍多，且2015年這14起勞動(dòng)爭議案件中有13起都是前一兩年內(nèi)形成的糾紛。說明隨著法制教育的開展，勞動(dòng)者的法律知識(shí)得到普及，維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，更懂得利用法律來鉆企業(yè)的管理漏洞，新法環(huán)境下企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式已經(jīng)無法生存，因此找出漏洞，規(guī)范管理，成為杜絕勞動(dòng)爭議的不二法則。

2 勞動(dòng)爭議的形成原因

通過對該企業(yè)近幾年勞動(dòng)爭議案件的分析，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的勞動(dòng)合同管理不規(guī)范是導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的主要原因，具體又體現(xiàn)在勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更、解除、終止等各環(huán)節(jié)，本文從該企業(yè)勞動(dòng)爭議形成原因中的幾個(gè)主要方面來分析。

2.1 勞動(dòng)合同未及時(shí)簽訂

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位未及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者訴求支付雙倍工資和確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的爭議。

勞動(dòng)合同未及時(shí)簽訂主要有以下幾個(gè)原因：①施工企業(yè)項(xiàng)目多且分散，項(xiàng)目勞資工作不可能全部由企業(yè)人事部門直接管理，基本都由項(xiàng)目員工兼職管理。兼職勞資人員業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊，責(zé)任心不強(qiáng)，加之人員進(jìn)出頻繁，往往沒有及時(shí)組織簽訂勞動(dòng)合同，后面就完全忘記有這回事。②由于管理程序不規(guī)范，項(xiàng)目人員（主要指臨時(shí)性用工）進(jìn)出直接由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)決定，有些甚至直接通過班組工班長，未通過企業(yè)人事主管部門的正規(guī)程序，勞資人員無法掌握是否有新進(jìn)人員，更別談及時(shí)簽訂合同了；同時(shí)，臨時(shí)性用工流動(dòng)頻繁，可能合同程序還沒走完，人已經(jīng)走了，這種現(xiàn)象容易讓基層勞資人員怠于給臨時(shí)性用工簽訂合同，但臨時(shí)性用工引發(fā)的勞動(dòng)爭議已成為施工企業(yè)勞動(dòng)爭議的主要組成部分。③勞動(dòng)者以各種理由拒絕簽訂合同，勞資人員也沒有積極解決，一直拖沓，導(dǎo)致后面的勞動(dòng)糾紛。

2.2 勞動(dòng)合同條款不嚴(yán)謹(jǐn)

勞動(dòng)合同法定條款中的工作崗位、地點(diǎn)、工時(shí)制度等工作條件及薪酬待遇與實(shí)際不相符容易引起勞動(dòng)者追索加班費(fèi)和工資的爭議。如施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特殊性，部分崗位需要實(shí)行特殊工時(shí)，但勞動(dòng)合同中卻約定為實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，加之日常考勤管理不規(guī)范，這就關(guān)系到加班及加班費(fèi)的問題；又如勞動(dòng)合同中約定的工作崗位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)或工作地點(diǎn)調(diào)整時(shí)未及時(shí)變更勞動(dòng)合同或簽訂補(bǔ)充協(xié)議，導(dǎo)致訴求用人單位按照合同履行義務(wù)的勞動(dòng)爭議。

2.3 解除勞動(dòng)合同不合法

這里的解除合同不合法，是指企業(yè)主動(dòng)解除勞動(dòng)合同。企業(yè)主動(dòng)解除勞動(dòng)合同依據(jù)條款最多的是勞動(dòng)合同法第39條“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，這是法定解除條件，是依法解除。但是用人單位解除合同所依據(jù)的規(guī)章制度是否合法合理，包括內(nèi)容、程序等，以及勞動(dòng)者是否知曉企業(yè)的這些規(guī)定，解除通知書送達(dá)程序是否合法等，都需要用人單位舉證。事實(shí)上，由于企業(yè)的日常管理不規(guī)范，該做的工作沒做，該保留的記錄沒保留，導(dǎo)致無法舉證，依法解除也變成了違法解除。解除合同不合法導(dǎo)致勞動(dòng)者訴求確立勞動(dòng)關(guān)系、給付賠償經(jīng)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的爭議，已成為施工企業(yè)正式職工勞動(dòng)爭議的主要原因。

3 避免勞動(dòng)爭議的對策

通過對施工企業(yè)勞動(dòng)爭議形成原因的分析，不難看出，這些原因歸根到底是企業(yè)的人力資源管理不規(guī)范造成的。在國家相關(guān)法律規(guī)定的大環(huán)境下，規(guī)范我們企業(yè)的人力資源管理，增強(qiáng)業(yè)務(wù)人員責(zé)任心，理順工作流程，做細(xì)日常管理中的每一步，是完全可以避免勞動(dòng)爭議，具體可從以下幾個(gè)方面入手：

3.1 規(guī)范管理程序

①規(guī)范用工流程。任何基層項(xiàng)目部用人，都應(yīng)通過企業(yè)人事主管部門統(tǒng)一協(xié)調(diào)、審批，確保項(xiàng)目勞資人員第一時(shí)間掌握項(xiàng)目人員進(jìn)出情況，及時(shí)辦理入職、離職或調(diào)動(dòng)手續(xù)。對于未通過企業(yè)人事主管部門統(tǒng)一審批的人員一律不予審核工資發(fā)放，由此造成的后果實(shí)行誰錄用誰負(fù)責(zé)的原則，并納入年度項(xiàng)目綜合考核中。②規(guī)范業(yè)務(wù)處理流程。一個(gè)企業(yè)每項(xiàng)業(yè)務(wù)都應(yīng)有統(tǒng)一的、規(guī)范的流程，所有人都要按照這個(gè)流程來處理事務(wù)，避免業(yè)務(wù)處理環(huán)節(jié)出現(xiàn)漏洞。

3.2 全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度

實(shí)行勞動(dòng)合同制度是國家法律規(guī)定的，是不可逾越的，因此不要想通過任何辦法來規(guī)避勞動(dòng)合同的簽訂，也不要認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同企業(yè)就可以不履行相關(guān)義務(wù)，相反，不簽訂勞動(dòng)合同更容易引發(fā)糾紛。企業(yè)用的任何人，不論在編職工還是臨時(shí)性用工，不管是新進(jìn)員工還是合同到期需續(xù)簽的職工都必須在用工之日起或合同到期之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，否則不予錄用。對于因項(xiàng)目勞資人員原因?qū)е挛醇皶r(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，要嚴(yán)肅追究相關(guān)人員責(zé)任，以儆效尤；對合同到期人員，提前發(fā)放續(xù)簽合同通知書，要求勞動(dòng)者簽收，明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)內(nèi)續(xù)訂勞動(dòng)合同；如果約定時(shí)間內(nèi)沒有續(xù)訂，則視為勞動(dòng)者不愿意續(xù)訂，應(yīng)及時(shí)了解緣由，在合同到期之日起一個(gè)月內(nèi)辦理終止合同手續(xù)。工作地點(diǎn)、崗位等勞動(dòng)合同法定條款有變動(dòng)時(shí)，應(yīng)及時(shí)按照變動(dòng)內(nèi)容簽訂補(bǔ)充協(xié)議，避免爭議。

3.3 善于保留勞動(dòng)合同履行中的日常管理記錄

發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)的舉證責(zé)任大多在用人單位，因此日常工作的記錄就顯得尤為重要。例如，企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)容一般都是合法合理的，但從制定、發(fā)布及對員工宣講等流程中涉及到的職代會(huì)等民主形式的討論記錄、通過記錄、制度下發(fā)的簽收記錄、員工學(xué)習(xí)簽到表或制度公示的影像記錄都需要保留。又如，員工違反企業(yè)規(guī)章制度的行為記錄（最好是有員工本人簽字確認(rèn)的）、日?？记诒淼膯T工簽字確認(rèn)記錄、工資發(fā)放確認(rèn)記錄、簽訂合同通知書、解除合同通知送達(dá)書、甚至快遞單據(jù)、報(bào)紙公告等等紙質(zhì)資料一應(yīng)俱全，都應(yīng)妥善保留。凡是與勞動(dòng)合同管理各個(gè)環(huán)節(jié)相關(guān)的工作該做到的必須做到，做了的工作要有記錄，不能存一絲僥幸心理。

3.4 加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和責(zé)任心

企業(yè)勞動(dòng)爭議的形成原因中有很多都跟業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)低下和責(zé)任心不夠有關(guān)，因此加強(qiáng)對業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)能力和責(zé)任心，可以有效的避免勞動(dòng)爭議。①加強(qiáng)相關(guān)法律法規(guī)等政策性文件的學(xué)習(xí)、理解，及時(shí)掌握最新法律法規(guī)條款，與企業(yè)法務(wù)部進(jìn)行積極有效的溝通，在法規(guī)允許范圍內(nèi)處理具體事務(wù)；②對業(yè)務(wù)技能和處理技巧方面進(jìn)行培訓(xùn)，可以通過參加專業(yè)人士的案例講解，也可利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)自學(xué)，參考一些案例的仲裁依據(jù)和條款，從其司法解釋中提取日常處理技巧；③加強(qiáng)業(yè)務(wù)人員責(zé)任心的教育，遇事不拖沓，積極應(yīng)對，自己處理不了的要及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)或是與上級業(yè)務(wù)主管部門溝通，尋求解決辦法，把風(fēng)險(xiǎn)降低在萌芽階段。特別是在違紀(jì)員工的處理上，更應(yīng)該站在維護(hù)企業(yè)的角度，積極配合，對事不對人，及時(shí)處理，拖得越久，就越容易發(fā)生勞動(dòng)爭議，企業(yè)也就更容易陷于被動(dòng)。

3.5 加強(qiáng)溝通，充分發(fā)揮黨群部門的協(xié)調(diào)作用

企業(yè)黨群部門應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行員工思想動(dòng)態(tài)的調(diào)研，也可設(shè)立員工信箱，了解員工的心聲和需求，對合理需求盡量給予滿足。工會(huì)組織日常要多到項(xiàng)目對企業(yè)執(zhí)行國家相關(guān)法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督，切實(shí)維護(hù)職工利益；發(fā)生糾紛時(shí)及時(shí)介入，盡量協(xié)調(diào)解決，把問題解決在企業(yè)內(nèi)部。

4 結(jié)束語

勞動(dòng)爭議的形成原因涉及企業(yè)人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)，新勞動(dòng)合同法下的企業(yè)人力資源管理需要在企業(yè)發(fā)展中不斷完善，相關(guān)業(yè)務(wù)的妥善處理也需要在實(shí)際工作中不斷探索。提升業(yè)務(wù)人員素質(zhì)，規(guī)范日常管理，扎實(shí)基礎(chǔ)工作。只有這樣，才可以有效的降低風(fēng)險(xiǎn)，避免勞動(dòng)糾紛，減少勞動(dòng)爭議，建立和諧的勞資關(guān)系。

[1]謝良敏.勞動(dòng)合同全程指南：勞動(dòng)合同簽訂、履行、解除、糾紛解決詳解.北京：法律出版社，2006，4.

F246

A

1004-7344（2016）07-0017-02

2016-1-18

黃 華（1982-），女，漢族，經(jīng)濟(jì)師，研究生，主要從事人力資源管理工作。