病房護(hù)士績效評價指標(biāo)體系建立與應(yīng)用

孫雅博　王金玲　宋春梅　張建梅　郭慶玲　郭　斌　于曉敏　高　佳包頭醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院護(hù)理部，內(nèi)蒙古包頭　014010

病房護(hù)士績效評價指標(biāo)體系建立與應(yīng)用

孫雅博王金玲▲宋春梅張建梅郭慶玲郭斌于曉敏高佳
包頭醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院護(hù)理部，內(nèi)蒙古包頭014010

目的 探索建立病房護(hù)士績效評價指標(biāo)體系，用于護(hù)士的績效管理評價，為護(hù)士的崗位管理、激勵管理、護(hù)理人力資源管理提供依據(jù)。方法通過大量文獻(xiàn)查詢，采用德爾菲法的方式，征詢專家小組成員的意見，經(jīng)過2輪征詢，建立病房護(hù)士績效評價指標(biāo)體系。結(jié)果確定2項關(guān)鍵績效評價指標(biāo)，10項二級指標(biāo)，33項三級指標(biāo)。通過運行，護(hù)理質(zhì)量控制、護(hù)理培訓(xùn)、住院患者滿意度、主動上報不良事件、投訴事件等得到明顯改善（P＜0.05）；護(hù)士對報酬滿意度、對同事滿意度、護(hù)士對晉升和發(fā)展?jié)M意度明顯提高（P＜0.05）。結(jié)論建立完善的病房護(hù)士績效評價指標(biāo)體系，為護(hù)士的崗位管理、激勵管理、護(hù)理人力資源管理提供依據(jù)。

病房護(hù)士；績效評價；評價指標(biāo)；體系

任何一種護(hù)理管理模式的最終目的就是提高醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量，達(dá)不到這個目標(biāo)就不是一個成功的模式［1］。對病房護(hù)士實施科學(xué)、客觀、合理的績效評價，對提高護(hù)理質(zhì)量、提升護(hù)士對護(hù)理工作的滿意度、降低離職率、穩(wěn)定護(hù)士隊伍有重要意義。建立病房護(hù)士合理的績效評價指標(biāo)，采取科學(xué)的評價方法，對建立績效評價體系有決定性的意義。

1　資料與方法

1.1一般資料

我院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、急救、預(yù)防、保健和康復(fù)為一體的三級甲等綜合性醫(yī)院，開放病床為1445張，現(xiàn)有護(hù)士1083人，床護(hù)比1∶0.75，病房床護(hù)比1∶0.42。我院自2010年5月～2015年5月期間全院60個臨床護(hù)理單元，在醫(yī)院的總體安排下，對護(hù)理人員實施護(hù)理績效管理，探索建立病房護(hù)士績效評價指標(biāo)體系，用于護(hù)理工作的績效評價，為護(hù)士的崗位管理、激勵管理、護(hù)理人力資源管理提供依據(jù)。

1.2研究方法

1.2.1成立研究小組由6名護(hù)理管理者組成研究小組，職稱：主任護(hù)師2名，副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師1名，護(hù)師1名；學(xué)歷均為本科。負(fù)責(zé)績效評價指標(biāo)的制定、量表的設(shè)計、確定咨詢專家、負(fù)責(zé)進(jìn)行專家訪談、問卷的發(fā)放及回收、對專家意見進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)處理及分析。

1.2.2專家咨詢問卷的形成按照德爾菲法（Delphi）［2］問卷調(diào)查要求，資料收集進(jìn)行了2輪問卷調(diào)查，問卷設(shè)計為半開放式調(diào)查問卷，內(nèi)容包括：問卷的卷首語、指導(dǎo)用語、評價指標(biāo)內(nèi)容、護(hù)理專家基本情況等4部分。在每一調(diào)查條目后方或下方留有空格方便專家填寫修改意見；專家基本情況包括個人信息、對評價指標(biāo)的判斷依據(jù)及問卷內(nèi)容的熟悉程度。

1.2.3專家的選擇 專家組由17名專家組成，職稱：主任護(hù)師2名，副主任護(hù)師13名，主管護(hù)師2名；學(xué)歷：碩士1名，本科16名；從事護(hù)理管理者3名，臨床護(hù)理工作12名，護(hù)理教育工作2名，男性1名，女性16名。

1.3績效評價的實施

1.3.1評價方法的選擇 護(hù)士長組織，護(hù)理部參與對護(hù)士進(jìn)行績效評價，采用關(guān)鍵事件法、排列法、目標(biāo)管理法、360度評價法［16］等進(jìn)行評價。

1.3.2績效評價計劃是護(hù)士長和病房護(hù)士對應(yīng)該實現(xiàn)的績效目標(biāo)進(jìn)行溝通的過程，明確雙方責(zé)、權(quán)、利，共同確定績效考核的周期，定為每個月一次，與績效工資掛鉤。

1.3.3績效培訓(xùn) 評價標(biāo)準(zhǔn)制定后，對病房護(hù)士、護(hù)士長進(jìn)行培訓(xùn)，充分認(rèn)識績效評價的意義、目的，明確護(hù)理評價目標(biāo)，遵循考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范護(hù)理行為。

1.3.4績效輔導(dǎo)與績效反饋 護(hù)士長與護(hù)士雙方，對績效評價的結(jié)果和改進(jìn)建議整理歸納，統(tǒng)一認(rèn)識后，確定下一績效評價周期的評價目標(biāo)，開始新一輪的績效評價，實現(xiàn)績效評價的PDCA循環(huán)。

1.3.5績效工資的計算①每個護(hù)理單元績效工資的計算 根據(jù)醫(yī)院對各臨床護(hù)理單元績效評價結(jié)果，將每個護(hù)理單元的獎金總額發(fā)放給各護(hù)理單元，各護(hù)理單元再根據(jù)每位護(hù)士的績效評價結(jié)果進(jìn)行二次分配。②每位護(hù)士的績效工資的計算 護(hù)理單元每月績效評價總分值=護(hù)理單元每位護(hù)士績效評價結(jié)果分值的總和；1個績效評價分值的績效工資=護(hù)理單元績效工資總額/護(hù)理單元每月績效評價總分值；護(hù)士績效工資=護(hù)士績效評價總分值×1個績效評價分值的績效工資。

1.4績效評價工作的質(zhì)量控制

護(hù)理部每月進(jìn)行“護(hù)士工作滿意度調(diào)查”，護(hù)士工作滿意度調(diào)查表根據(jù)護(hù)士的工作特性設(shè)計，包括：對目前的護(hù)理工作的滿意度、對同事的滿意度、對管理者的滿意度、對晉升和發(fā)展機(jī)會的滿意度、對報酬的滿意度等5個維度，每維度包括5個項目，全量表共25項。每項按Liket5分量表評分。即1、2、3、4、5的分值分別表示非常不同意、不同意、不一定、同意和非常同意五個等級。每月由護(hù)理部對全院護(hù)士進(jìn)行滿意多調(diào)查并匯總分析。

1.5統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS17.0統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，采用t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，P＜0.05差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2　結(jié)果

2.1咨詢結(jié)果的可靠性

2.1.1專家積極性 本研究進(jìn)行了2輪咨詢，2輪專家問卷回收率均為100%，在2輪咨詢中提出建設(shè)性修訂意見的專家比例分別為100%（17/17）、17.7% （3/17）。

2.1.2專家的權(quán)威程度 判斷依據(jù)統(tǒng)計：憑實踐經(jīng)驗判斷有15名專家，憑理論分析判斷的有2名專家，沒有憑參考國內(nèi)外資料和直觀選擇進(jìn)行判斷的專家，Ca= 0.78；熟悉程度統(tǒng)計：非常熟悉的專家有5名，比較熟悉的11名專家，一般熟悉的1名專家，不熟悉的沒有，Cs=0.84。專家的權(quán)威程度系數(shù)Cr=0.81。

2.1.3咨詢專家意見集中程度咨詢專家意見集中程度表示專家對該績效評價指標(biāo)的總體意見，趨勢均數(shù)越高意見越集中［15］。見表1。

表1　咨詢專家意見集中程度

2.2評價指標(biāo)的制定

2.2.1評價指標(biāo)與醫(yī)院管理目標(biāo)保持一致評價指標(biāo)與醫(yī)院管理目標(biāo)保持高度一致，必須遵循5個原則，要具體、能夠衡量、能夠?qū)崿F(xiàn)、與其他目標(biāo)有相關(guān)性、有期限性［3］。深化“以病人為中心”的服務(wù)理念，實施護(hù)士崗位管理，落實責(zé)任制整體護(hù)理，護(hù)士分層級管理，提高護(hù)理質(zhì)量，持續(xù)、穩(wěn)步地推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。

2.2.2確定護(hù)士績效評價的關(guān)鍵績效指標(biāo)績效評價指標(biāo)要充分體現(xiàn)護(hù)理工作的重點、難點、風(fēng)險因素、工作價值、責(zé)任心等內(nèi)容，指標(biāo)的制定應(yīng)具有客觀性、公開性、規(guī)范性、差別性、可操作性［4，5］。結(jié)合《護(hù)士條例》、我國衛(wèi)生部相關(guān)文件［6，7］、《內(nèi)蒙古自治區(qū)三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實施細(xì)則》、相關(guān)研究文獻(xiàn)［8-12］及醫(yī)院的實際情況，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）理論作為指導(dǎo)［13，14］，遵循SMART原則延伸為護(hù)理管理績效考核的原則［3］，確定2項關(guān)鍵績效評價指標(biāo)，由護(hù)士工作業(yè)績績效指標(biāo)和工作能力績效指標(biāo)共同構(gòu)成。故護(hù)士個人關(guān)鍵績效評價指標(biāo)由護(hù)士及護(hù)理專家共同完成。（1）護(hù)士工作業(yè)績績效指標(biāo) 占績效評價體系權(quán)重的60%，由護(hù)士層級管理、個人工作量、工作質(zhì)量和風(fēng)險系數(shù) 4項二級指標(biāo)組成。①護(hù)士層級管理占績效評價10%，設(shè)定為1項三級指標(biāo)，按照《包頭醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院護(hù)理人員崗位管理實施辦法》，臨床護(hù)理人員分層級管理為N1～N5級，分別為：N5護(hù)理專家加50分，N4高級責(zé)任護(hù)士加40分，N3中級責(zé)任護(hù)士加30分，N2初級責(zé)任護(hù)士加20分，N1助理護(hù)士加10分。②個人工作量占績效評價20%，包括：技能操作、分級護(hù)理的落實、患者出入、出院、健康教育、護(hù)理文件書寫、夜班次數(shù)等6項三級指標(biāo)。技能操作：按照實際各項護(hù)理操作總數(shù)量分別累積加分；分級護(hù)理的落實：特級護(hù)理人天數(shù)每例每天加5分，Ⅰ級護(hù)理人天數(shù)每例每天加3分，Ⅱ級護(hù)理人天數(shù)，每例每天加2分，Ⅲ級護(hù)理人天數(shù)每例每天加1分?；颊叱鋈?、出院：入院介紹、出院指導(dǎo)、病歷建檔歸檔等達(dá)標(biāo)加5分，未達(dá)標(biāo)者扣分。健康教育：按照健康教育計劃，對每位患者進(jìn)行健康教育，按照實際進(jìn)行的健康教育患者進(jìn)行計算，健康教育達(dá)標(biāo)5分，未達(dá)標(biāo)者扣分。護(hù)理文件書寫：按每日危重癥記錄、出入量記錄人數(shù)給予不同分值的加分，危重癥記錄每日每份加5分，出入量記錄每日每份加2分。護(hù)理文件書寫：按每日危重癥記錄、出入量記錄人數(shù)給予不同分值的加分，危重癥記錄每日每份加5分，出入量記錄每日每份加2分。夜班次數(shù)：一個夜班加30分。③工作質(zhì)量占績效評價20%，包括：滿意度、護(hù)理文件書寫、急救物品檢查、病房管理、基礎(chǔ)護(hù)理、危重患者護(hù)理、消毒隔離、健康教育、護(hù)理操作、有效投訴次數(shù)等10項三級指標(biāo)。滿意度90分達(dá)標(biāo)、急救物品檢查（合格分100分），這2項均設(shè)定為達(dá)標(biāo)加50分，不達(dá)標(biāo)扣50分；消毒隔離（合格分100分）達(dá)標(biāo)加20分，不達(dá)標(biāo)扣20分；護(hù)理文件書寫（合格分90分）、病房管理（合格分90分）、基礎(chǔ)護(hù)理（合格分95分）、危重患者護(hù)理（合格分95分）健康教育（合格分90分）、護(hù)理操作（合格分90分），這6項設(shè)定為所檢查項目合格加10分，每降低1分扣1分；有效投訴情況，每投訴1次扣100分。④風(fēng)險系數(shù)占10%，設(shè)定為1項三級指標(biāo)，按急、危重癥患者搶救人次計算，大搶救次/人加10分、中搶救次/人加5分、小搶救次/人加3分。（2）護(hù)士工作能力績效指標(biāo)

占績效評價體系權(quán)重的40%，由崗位履職情況、“三基”考核情況、科研立項、論文發(fā)表、繼續(xù)教育、實習(xí)帶教情況等6項二級指標(biāo)構(gòu)成。①崗位履職情況：占績效評價體系權(quán)重的25%，包括：工作協(xié)調(diào)能力、?？茦I(yè)務(wù)能力、護(hù)患溝通能力、各班職責(zé)履職情況、不良事件發(fā)生次數(shù)等5項三級指標(biāo)。工作協(xié)調(diào)能力、各班職責(zé)履職情況、護(hù)患溝通能力，這3項采用360°評價法進(jìn)行評價，合格每項加10分；?？茦I(yè)務(wù)能力采用客觀結(jié)構(gòu)化臨床考試對護(hù)士進(jìn)行評價，合格加10分；不良事件發(fā)生，主動報告不扣分，隱瞞不報發(fā)現(xiàn)一次扣50分。②“三基”考核情況占績效評價體系權(quán)重的15%，包括：三基級理論考核、三基技能考核2項三級指標(biāo)。三基級理論考試80分合格、三基技能考試90分合格，成績合格每項加10分，成績不合格，每降低1分扣1分。③科研立項設(shè)定1項三級指標(biāo)，為加分項目，根據(jù)科研立項的級別賦予不同分值，年終考核省級每項加10分、市級每項加5分。④論文發(fā)表設(shè)定1項三級指標(biāo)，根據(jù)期刊級別賦予不同的分值，年終考核國家級期刊加每篇10分、省級期刊每篇5分，核心期刊按照醫(yī)院規(guī)定另行獎勵。⑤繼續(xù)教育設(shè)定3項三級指標(biāo)，包括：院內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)參加率80%合格、科內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)參加率80%合格、進(jìn)修學(xué)習(xí)情況，年終考核合格加10分，每降低1%扣1分，年終考核院外進(jìn)修加50分、院內(nèi)進(jìn)修加10分。⑥實習(xí)帶教設(shè)定3項三級指標(biāo)，包括：參與臨床帶教、院內(nèi)講課、科內(nèi)講課等內(nèi)容，為每月加分項目，每帶教1名學(xué)生加20分，院內(nèi)每講1次課加20分，科室每講1次加10分。

2.3護(hù)理人員績效考核實施前后護(hù)理質(zhì)控等指標(biāo)比較見表2。

表2　護(hù)理人員績效考核實施前后護(hù)理質(zhì)控相關(guān)指標(biāo)的比較

2.3.1護(hù)理質(zhì)量控制 護(hù)理質(zhì)量安全委員會根據(jù)護(hù)理質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)對護(hù)理單元進(jìn)行：優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、圍手術(shù)期患者管理質(zhì)量、輸血管理質(zhì)量、護(hù)理文書書寫質(zhì)量、病區(qū)管理質(zhì)量、護(hù)理安全管理質(zhì)量、職業(yè)防護(hù)管理質(zhì)量、輸液安全管理質(zhì)量、壓瘡管理質(zhì)量、實習(xí)生帶教滿意度等10個方面進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量督導(dǎo)檢查，每個質(zhì)量控制項目100分，最后計算平均分。

2.3.2護(hù)理培訓(xùn) 護(hù)理培訓(xùn)小組按照年培訓(xùn)計劃落實三基三嚴(yán)，護(hù)理人員實施分層級培訓(xùn)，分助理責(zé)任護(hù)士（N1）、初級責(zé)任護(hù)士（N2）、中級責(zé)任護(hù)士（N3）、高級責(zé)任護(hù)士（N4）、護(hù)理專家五級（N5），N1～N3級護(hù)士每月按計劃進(jìn)行理論和技能考核，理論與技能平均成績?yōu)楫?dāng)月三基三嚴(yán)成績，與績效工資掛鉤。N4-N5級護(hù)士每半年按計劃參加?？谱o(hù)士培訓(xùn)考核，考核結(jié)果與績效工資掛鉤。

2.3.3患者滿意度調(diào)查是由“護(hù)理質(zhì)量安全委員會”根據(jù)患者的需求制定，共20個條目，每個條目滿分5分，即1、2、3、4、5的分值分別表示非常不滿意、不滿意、一般、滿意和非常滿意五個分值。每份問卷滿分100分，每張問卷選項條目得分逐一相加，90分為合格。主要反映患者對護(hù)士長管理、基礎(chǔ)護(hù)理的到位情況、護(hù)理工作的落實、護(hù)士對工作的態(tài)度、護(hù)理安全管理、患者健康教育、病區(qū)環(huán)境等方面的內(nèi)容。質(zhì)控小組每月向60個護(hù)理單元發(fā)放問卷，每個護(hù)理單元發(fā)放10份問卷，床邊調(diào)查并有效收回，進(jìn)行統(tǒng)計分析。

2.3.4主動上報不良事件鼓勵護(hù)士主動上報不良事件，主動上報不進(jìn)行處罰，隱瞞不報，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予嚴(yán)懲。實施前全年共有護(hù)理不良事件26例，主動上報的有8例；實施后全年共有護(hù)理不良事件61例，主動上報43例。

2.3.5護(hù)士年離職率 護(hù)士年離職率=全年離職護(hù)士總數(shù)÷［（年初護(hù)士總?cè)藬?shù)+年終護(hù)士總?cè)藬?shù)）÷2］。實施前，年初護(hù)士總數(shù)905名，年終護(hù)士總數(shù)921名，全年離職護(hù)士19名，離職率2.08%；實施后，年初護(hù)士總1069名，年終護(hù)士總數(shù)1083名，全年離職護(hù)士17名，離職率1.58%。

2.4臨床護(hù)士對實施績效評價前后護(hù)士工作滿意度得分比較

見表3。護(hù)理部每月進(jìn)行 “護(hù)士工作滿意度調(diào)查”，護(hù)士工作滿意度調(diào)查表根據(jù)護(hù)士的工作特性設(shè)計，包括對目前的護(hù)理工作的滿意度、對同事的滿意度、對管理者的滿意度、對晉升和發(fā)展機(jī)會的滿意度、對報酬的滿意度等5個維度，每維度包括5個項目，全量表共25項。每項按Liket5分量表評分。即1、2、3、4、5的分值分別表示非常不同意、不同意、不一定、同意和非常同意五個等級。每月由護(hù)理部對全院護(hù)士進(jìn)行滿意度調(diào)查并匯總分析。

3　討論

3.1研究方法的科學(xué)性

采用Delphi法的函詢問卷調(diào)查的方法，對17名來自于不同的護(hù)理領(lǐng)域的護(hù)理專家進(jìn)行問卷咨詢調(diào)查，問卷過程聯(lián)系、互不影響，具有很好的匿名性；并在規(guī)定的時間內(nèi)進(jìn)行咨詢問卷的回收，2輪的問卷回收率均達(dá)100%，有控制地進(jìn)行問卷內(nèi)容循環(huán)反饋；專家對咨詢問卷意見集中度高，有利于統(tǒng)計分析。Delphi方法也存在以下缺點：①具有主觀制約性。與護(hù)理專家的專家的學(xué)識、評價尺度、生理狀態(tài)、對所評價問題的興趣程度等均影響調(diào)查的結(jié)果。②缺乏嚴(yán)格的考證。專家評價通常是建立在直觀基礎(chǔ)，只能將專家們比較接近的意見進(jìn)行協(xié)調(diào)、集中、排除極端，才能使意見接近。③受專家傳統(tǒng)觀念影響。大多數(shù)專家評價是以傳統(tǒng)觀點進(jìn)行的，對發(fā)展的趨勢存在直觀的外推性。

3.2績效評價指標(biāo)的可靠

在2輪咨詢中問卷回收率均為100%，提出建設(shè)性修訂意見的專家比例分別為100%、17.7%，咨詢專家意見集中程度高，說明專家態(tài)度誠懇，積極性較高。

3.3評價方法的可實施性

表3　臨床護(hù)理人員實施績效考核前后工作滿意度比較（，分）

表3　臨床護(hù)理人員實施績效考核前后工作滿意度比較（，分）

組別　n實施前實施后t值P值對報酬滿意度　對晉升和發(fā)展?jié)M意度　對管理者滿意度　對同事滿意度　對目前護(hù)理工作滿意度486 400 11.04±3.89 13.69±3.94 3.22 0.02 16.76±2.64 15.42±3.46 -2.3 0.03 19.91±3.36 20.96±3.69 1.54 0.06 18.21±2.21 19.29±2.62 1.76 0.04 17.57±3.43 18.31±3.36 0.98 0.11

通過績效培訓(xùn)明確雙方責(zé)、權(quán)、利的內(nèi)容，在績效評價周期結(jié)束的時，由護(hù)士長組織對本病房護(hù)士的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行具體分析、評價?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂，有效的溝通系統(tǒng)是持續(xù)溝通的前提，傳統(tǒng)的績效考評過程單向，缺乏反饋機(jī)制，考評主要以上級評價為主［18］。在護(hù)理績效管理工作中應(yīng)強(qiáng)調(diào)護(hù)理管理人員與護(hù)理人員雙向溝通［17］。在以后的運行過程中不斷把績效評價中存在的問題，進(jìn)行討論整理，納入下一個PDCA循環(huán)，以使績效考核方案得到更進(jìn)一步的完善［19］。

3.4績效評價取得的成效

3.4.1護(hù)理人員績效考核實施前后護(hù)理質(zhì)控等指標(biāo)比較 通過表2可見：護(hù)理質(zhì)量控制、護(hù)理培訓(xùn)、住院患者滿意度、主動上報不良事件、投訴事件等得到明顯改善 （P＜0.05）。護(hù)理質(zhì)量及住院患者滿意度顯著提高，負(fù)性事件和護(hù)士的離職率明顯降低。經(jīng)過5年的探討與實踐，驗證了臨床護(hù)理單元進(jìn)行績效評價指標(biāo)體系科學(xué)性、實用性，對護(hù)理激勵管理起到了積極的作用，增強(qiáng)了護(hù)士主動服務(wù)的意識。

3.4.2臨床護(hù)士對實施績效評價前后護(hù)士工作滿意度得分比較 通過表3可見：護(hù)士對報酬滿意度和對同事滿意度分值較前提高（P＜0.05），對管理者滿意度和對目前護(hù)理工作滿意度分值有小幅度提高（P＞0.05），說明績效評價體系指導(dǎo)下的績效工資分配取得了護(hù)士們的認(rèn)可，起到了積極作用；護(hù)士對晉升和發(fā)展?jié)M意度值較實施前分值有所降低（P＜0.05），可能與非在編護(hù)士占全院護(hù)理人員2/3有關(guān)，雖然在福利薪酬、工資待遇方面實現(xiàn)了同工同酬優(yōu)勞優(yōu)酬，但在行政職務(wù)的競聘及選拔上仍存在一定的差距。

建立了完善的病房護(hù)士績效評價指標(biāo)體系，為護(hù)理人力資源管理、護(hù)士的崗位管理、激勵管理提供了依據(jù)。病房護(hù)士績效評價指標(biāo)的建立與實施，充分發(fā)揮了護(hù)理人員實施責(zé)任制整體護(hù)理模式的功能，體現(xiàn)能級對應(yīng)的護(hù)理人員分層級管理，病房護(hù)士在工作中認(rèn)識到了自身的價值，提高病房護(hù)士的綜合能力、工作協(xié)調(diào)能力、專科業(yè)務(wù)能力、護(hù)患溝通能力、各班、各級職責(zé)履職情況，由被動服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃?wù)，對護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)起到了積極作用，病房護(hù)士及住院患者滿意度明顯提高。

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Establishment and application of performance evaluation index system for ward nurses

SUN YaboWANG JinlingSONG ChunmeiZHANG JianmeiGUO QinglingGUO BinYU XiaominGAO Jia Department of Nursing，Baotou Medical School First Affiliated Hospital，Baotou014010，China

Objective To explore the establishment and application of performance evaluation index system for ward nurses and to provided basis for position management，motivation management，and human resource management of nurses.Methods The performance evaluation index system for ward nurses was established by Delphi method based on literature review and expert advices，as well as two rounds of consultation.Results Two primary，10 secondary，and 33 three-grade performance evaluation indexes were determined.By application of the system，the nursing quality control，nursing training，satisfaction of hospitalized patients，spontaneous report of adverse events，and complaints were significantly improved（P＜0.05）；the degrees of satisfaction of nurses towards remuneration，colleagues，promotion and development were also significantly improved（P＜0.05）.Conclusion Establishment of a sound performance evaluation index system for ward nurses can provide basis for position management，motivation management，and human resource management of nurses.

Ward nurse；Performance evaluation；Evaluation index；System

R47

C

1673-9701（2016）14-0143-05

內(nèi)蒙古自治區(qū)包頭市社會發(fā)展科技支撐項目（2014S2003-5-11）