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      打造企業(yè)人才供應(yīng)鏈促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展

      2016-08-16 03:43:09彭葵東
      大科技 2016年23期
      關(guān)鍵詞:供應(yīng)鏈人才企業(yè)

      彭葵東

      (湖南中旅房地產(chǎn)發(fā)展有限公司 湖南長沙 410000)

      打造企業(yè)人才供應(yīng)鏈促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展

      彭葵東

      (湖南中旅房地產(chǎn)發(fā)展有限公司 湖南長沙 410000)

      市場競爭的核心是人才競爭,人才是企業(yè)的“能力供應(yīng)商”,企業(yè)要想在如此激烈的市場競爭中贏得一席之地,必須建立科學(xué)的人才供應(yīng)鏈。本文主要對企業(yè)的人才供應(yīng)鏈建設(shè)和管理模式進行分析,構(gòu)件動態(tài)人才供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)的方法,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

      人才供應(yīng)鏈;企業(yè)競爭;持續(xù)發(fā)展

      1 引言

      人才是保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要資源,對用工成本進行考慮后,目前部分物業(yè)服務(wù)企業(yè)難以一次儲備較多的人才,而企業(yè)的發(fā)展和進步,離不開人力資源的支撐,因此,人才供應(yīng)鏈的有效建設(shè),對促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要作用。所謂的人才供應(yīng)鏈建設(shè),主要是指將生產(chǎn)管理中的供應(yīng)鏈理念引入到人才管理中,并通過成本效益的方式對人才進行合理配置,需要適時、適量的人力資源供給,使人才培養(yǎng)和供給能夠按照企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的動態(tài)需求更加最優(yōu)化,從而保證人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

      2 企業(yè)的人才供應(yīng)鏈建設(shè)與管理

      企業(yè)人才供應(yīng)鏈的結(jié)構(gòu)模式為:客戶的具體需求(市場導(dǎo)向)-針對性人才結(jié)構(gòu)體系-人才培養(yǎng)方式-企業(yè)與人才的雙選-人才供需相對平衡。如圖1所示為企業(yè)人才供應(yīng)鏈結(jié)構(gòu)模式。

      2.1 人才獲取

      所謂人才獲取,是指從人力資本市場獲得足量、適度成本的,具備一定素質(zhì)、能夠滿足用人需求,并具有培養(yǎng)和開發(fā)潛能的人才。許多企業(yè)在這方面己經(jīng)獲取了較為成功的經(jīng)驗,通過多年的招聘經(jīng)驗,結(jié)合企業(yè)的實際情況,科學(xué)制定招聘渠道,進行定向培養(yǎng),通過就業(yè)見習(xí)的方式,進行優(yōu)勝劣汰,以此來獲取滿足企業(yè)自身發(fā)展的人才。另外,還與高?;?qū)诩脊W(xué)校建立長期友好的合作,這是外部招聘生源穩(wěn)定的一個重要保證,任何企業(yè)行為都是風(fēng)險和收益的復(fù)合體,不能因為應(yīng)屆畢業(yè)生的流動性過高而拒招應(yīng)屆生,而這些應(yīng)屆生具有極強的可塑性,易于培養(yǎng),是非常優(yōu)良的后備力量。

      圖1 企業(yè)人才供應(yīng)鏈結(jié)構(gòu)模式

      2.2 人才的培養(yǎng)

      近年來,“用工荒”現(xiàn)象普遍存在,這種現(xiàn)象直接反映了勞動力供求關(guān)系的矛盾,也突顯了高技能人才的缺乏。①提升人才的技術(shù)水平。為提高技術(shù)工人的技能水平,形成學(xué)技術(shù)、比技藝的良好氛圍,可開展各種技能競賽,鼓勵員工積極參加,提高技能,對競賽中涌現(xiàn)出的先進和優(yōu)秀人才進行獎勵;②借用平臺,鑒定人才。通過社會職業(yè)技能鑒定機構(gòu)以及行業(yè)特有職業(yè)技能鑒定站進行技能鑒定,調(diào)節(jié)職工隊伍的人才比例結(jié)構(gòu),支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展;③市場運作,引進人才。企業(yè)是一個龐大的系統(tǒng),涉及的產(chǎn)品門類繁多,特別是一些重點產(chǎn)品,工藝復(fù)雜、流程長、制造難度大,能勝任相應(yīng)要求的技術(shù)工人和專業(yè)技術(shù)人員供不應(yīng)求。為了吸引優(yōu)秀技術(shù)、技能人才的加盟,企業(yè)可制定引進人才的優(yōu)惠政策,通過報紙、網(wǎng)站、內(nèi)部推薦等方式,面向社會引進人才,填補企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)領(lǐng)域的一些空白;④自學(xué)成才,獎勵人才。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)上進行細化,為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機會,大力倡導(dǎo)自學(xué)成才,并采取等級培訓(xùn)、學(xué)歷提升等多方位的培訓(xùn)形式,制定費用報銷政策,激勵員工積極參加學(xué)習(xí)培訓(xùn);⑤政策激勵,吸引人才。為吸引人才和提高員工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性,應(yīng)優(yōu)化分配機制,建立技術(shù)工人技能水平評價標準,逐步提高技能水平在收入中的分配比重,提高員工技能提升的自覺性和積極性。

      2.3 人才使用

      所謂人才使用,是指把人才用到最合適的場合,令其發(fā)揮最大效能,并由此實現(xiàn)價值的倍增。對于“人才供應(yīng)鏈”來說,人的職業(yè)生涯是有一定周期性的,一般來說,人進入一個崗位開始,包括學(xué)徒期、熟練期、教練期、專家或領(lǐng)導(dǎo)期四個階段。在第一個階段,如同機器的初期一樣,需要悉心照顧,使之順利進入佳境;在熟練后,需要考慮的是如何將這個人用好,使其能力充分發(fā)揮出來的問題;而在人才使用和成長的過程中,應(yīng)始終貫穿培養(yǎng)、輪崗、考核、激勵等各種“維護”手段,促使其良好的成長、適應(yīng)崗位、發(fā)揮作用、承擔更為重要的使命,并在工作中實現(xiàn)個人價值的增值。

      2.4 人才保留

      對于人才供應(yīng)鏈來說,人才的增值在培養(yǎng)和使用環(huán)節(jié)己形成,在保留環(huán)節(jié),就需要對這種增值進行重新估值,并支付相應(yīng)代價,這種代價主要是經(jīng)濟上的、精神和感情上的,因此,隨著人才的不斷增值,企業(yè)也應(yīng)對這種代價進行相應(yīng)的調(diào)整,以保證人才本身投入與產(chǎn)出的動態(tài)平衡。關(guān)于人才培養(yǎng)和發(fā)展的制度有很多,但員工最關(guān)注的一是企業(yè)會怎樣評估他,二是是在企業(yè)的晉升空間是怎樣的,因此,建立健全科學(xué)的人才評估與晉升機制,是打造人才供應(yīng)鏈的基礎(chǔ),且隨著人才視野的不斷拓寬,越來越多的人開始追求通過努力獲取不斷超越的平臺。

      3 實例分析

      下文僅以某房地產(chǎn)有限公司為例,對企業(yè)人才供應(yīng)鏈建設(shè)進行分析。

      3.1 公司概況

      該公司是主要以房地產(chǎn)開發(fā)和物業(yè)管理為主,以多種經(jīng)營為輔,現(xiàn)有組織機構(gòu)分為職能業(yè)務(wù)部門和二級單位這兩大部分,其中職能、業(yè)務(wù)部門10個,二級單位共12個。目前,該公司人員共1525人,在職員工共823人,其中男性占478人,女性為360人,其中本科以上學(xué)歷共80人,大專學(xué)歷人員共246人,初中及以下學(xué)歷共120人,總體分布在管理崗位、技術(shù)崗位及服務(wù)崗位中,其中大專以上學(xué)歷人員基本分布在管理和技術(shù)崗位上,其它學(xué)歷人員分布在服務(wù)崗位上。

      表1 該公司人員學(xué)歷狀況

      從表1可得出,在該公司已有的人才總量中,符合戰(zhàn)略性新興企業(yè)人才界定標準的有15位博士研究生、23位碩士研究生,共占人才總量的4.5%。針對這種情況,該公司可加大人才方面的引進力度,預(yù)計投入1000萬元用于人才引進,從而提高房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展水平。

      3.2 該公司的人才特性

      (1)年輕化。該公司擁有一支年輕的核心團隊,人才的年齡主要集中在26~40歲之間,人才的年輕化不僅可以為公司注入新鮮血液,還為公司的人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。

      (2)復(fù)合型。復(fù)合型人才主要是指專業(yè)能力強、熟練的業(yè)務(wù)能力、良好的協(xié)調(diào)溝通能力、極強的責(zé)任心人才,而房地產(chǎn)行業(yè)主要是以資金密集和人才密集為典型特征的高收益行業(yè),而該公司在培養(yǎng)復(fù)合型人才方面投入較大的力度,其周期長、成本高。一般情況下,培養(yǎng)中高級人才需要5~10年的時間,初級人才需要2~3年的培養(yǎng)時間,在這一過程中,不僅會支出人才培養(yǎng)費用,還無法估量人才流失的成本。

      (3)服務(wù)年限短。據(jù)該公司的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,63.7%的員工服務(wù)時間少于4年,服務(wù)在10年以上的員工僅占6.7%,而高級管理人員的服務(wù)年限較長,其次是中層管理人員,一般員工的服務(wù)年限最低,平均不到2年。

      3.3 人才供應(yīng)鏈的建設(shè)

      3.3.1 構(gòu)建人才供應(yīng)鏈的結(jié)構(gòu)模型

      企業(yè)人才供應(yīng)鏈的主要對象是勞動力,將人力資源部門作為建設(shè)橋梁,通過增值過程、信息管理和控制形成一定的復(fù)雜結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)。根據(jù)物資供應(yīng)鏈的結(jié)構(gòu)模型,再結(jié)合人力資源培養(yǎng)和供應(yīng)的具體特點,構(gòu)建人才供應(yīng)鏈的結(jié)構(gòu)模型,如圖2所示。

      圖2 房地產(chǎn)企業(yè)人才供應(yīng)鏈結(jié)構(gòu)模型

      3.3.2 實施人才庫動態(tài)管理

      (1)擬定人才發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)該公司自身的性質(zhì),對人才使用和儲備具有不同的傾向性,該公司需要一大批優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才,可將人才入庫率擬定為10%左右。

      (2)設(shè)立人才評價體系

      該公司根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和未來規(guī)劃,將所需人才的種類確定下來,在堅持全面性、層次性、科學(xué)性、靈活性這四個原則,建立科學(xué)的人才入庫標準,形成系統(tǒng)性的人才評價體系。

      3.3.3 建立人才庫長效管理機制

      在公司經(jīng)營的穩(wěn)定期通過對公司和員工共同承擔費用的形式對人才進行內(nèi)部培養(yǎng),且在公司經(jīng)營管理狀況發(fā)生變化時,可通過外部人才通道得到及時補救,然而房地產(chǎn)人才供應(yīng)鏈的管理工作是一個持續(xù)且不斷完善的過程,因此,該公司應(yīng)建立有效的人才供應(yīng)鏈管理的長效機制。

      4 結(jié)束語

      人力資源問題一直是企業(yè)關(guān)注的核心問題之一,所有企業(yè)都意識到了人才的重要性,但只有少數(shù)企業(yè)具有良好的吸引人才、使用人才和留住人才的思維和系統(tǒng),企業(yè)人才供應(yīng)鏈提供了企業(yè)規(guī)劃人才需求、管理人才供給的新理念和視角。企業(yè)應(yīng)在動態(tài)過程中管理人才,才能使人才得到成長、也才能夠真正留住人才。

      [1]壽晶飛.加強后備人才選拔培養(yǎng),打造企業(yè)內(nèi)部人才供應(yīng)鏈——企業(yè)后備人才培養(yǎng)方法初探[J].經(jīng)濟,2016(7):00202.

      [2]薛萌.國防科技企業(yè)人才供應(yīng)鏈管理模式研究[J].中國高新技術(shù)企業(yè),2013(22):137~138.

      [3]周正山.五步打造人才供應(yīng)鏈[J].中國物業(yè)管理,2014(4):57~59.

      F272.92

      A

      1004-7344(2016)23-0241-02

      2016-8-2

      彭葵東(1970-),女,經(jīng)濟師,本科。

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