建筑施工企業(yè)項目管理人員績效考核體系設計

鄭磊

摘 要 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國的建筑業(yè)也進入了轉型期。金融危機之后，我國政府在基礎設施方面加大了建設力度，在建工程數(shù)量大幅增加。但到了近兩年，建筑業(yè)逐漸進入疲軟期，之前火熱的房地產(chǎn)業(yè)逐漸降溫，競爭也更加激烈。因此，采用科學規(guī)范的項目管理取代原先的一味強調(diào)擴張規(guī)模，利用科學規(guī)范的考核評價才能進一步提升建筑企業(yè)的市場競爭力，保障盈利目標的實現(xiàn)。本文將結合一些建筑施工企業(yè)項目管理和績效考核的內(nèi)容，研究建筑施工企業(yè)當中項目管理人員績效考核的特點，進而對其績效考核體系進行設計，以求所設計的績效考核系統(tǒng)更加方便高效。

關鍵詞 建筑管理企業(yè) 項目管理人員 績效考核

一、建筑施工企業(yè)項目管理人員當前績效考核的內(nèi)容及特點

建筑施工企業(yè)對于項目管理人員的績效考核主要從工作過程和工作成果兩方面來進行，具體的工作績效可以從以下兩方面來分析：

（一）任務績效

任務績效與職工日常工作的聯(lián)系非常密切，和職工個人的工作能力、任務完成情況等都存在一定的聯(lián)系。因此，這一項績效考核的內(nèi)容就成了部門生存的重點環(huán)節(jié)。任務績效包括KPI（關鍵績效）和一些比較容易出錯的績效，通過把單位量化進行績效的衡量，否則就無權進行管理。KPI要緊緊抓住那些有效的量化指標，使績效考核更加靈活。

1.KPI的分類。KPI的確立可以從項目和個人這兩方面來分析。對于項目KPI這一指標的考核，首先必須了解施工項目的進度、質(zhì)量、工期以及安全等項目的目標，然后利用專業(yè)的方法得到業(yè)務的重點，把這樣的KPI分為進度指標、質(zhì)量指標、成本指標、利潤指標、安全指標等項目KPI。

個人KPI根據(jù)工作人員的崗位職責來規(guī)劃，對于普通管理人員，每個部門中的主管人員和管理人員要按照項目KPI對員工建立個人的KPI，同時對具體崗位的KPI進一步細分。主管人員應該做好責任的劃分，根據(jù)目標確定相應的承擔比例，不能都讓一個人承擔，而使其他人不求進步，消極怠工。

2.KPI指標的確立。例如，一個建筑施工企業(yè)中對主管人員KPI的設計，因為施工工作是整個工程中的重要環(huán)節(jié)，所以工作的效率和效果對整個項目工程各環(huán)節(jié)計劃的執(zhí)行都有重要影響。應該對考核期限當中工作任務的執(zhí)行情況進行考核，具體包括材料成本、工程質(zhì)量、工期、創(chuàng)優(yōu)目標以及回訪保修等，這些標準都是工程項目部門內(nèi)部的考量，然后再對供應商、業(yè)主、監(jiān)理等各部門進行回訪，得到其他的一些績效考核指標，諸如問題處理狀況和滿意度等各項指標。

（二）周邊績效

周邊績效包括自身職責范圍之外的自愿為他人提供組織工作，也就是在工作環(huán)境當中創(chuàng)造的業(yè)績，和工作人員的工作事項并沒有直接的聯(lián)系，但是和企業(yè)未來的經(jīng)營發(fā)展有著密切的聯(lián)系。這部分的考核內(nèi)容分為工序能力和態(tài)度兩方面，具體指標則從業(yè)主方、項目部和供應方等進行考核，但在實際操作過程中也不是每個人都能夠參與評價。同時，因為參與考核的工作人員立足點不同，不同職位工作人員評分的權重也不一樣，在權數(shù)上有一定的差別，比如上級就比下級的考核權數(shù)大。

1.考核指標的確定。考核周邊績效是以組織和過程作為導向的，被考核者的職業(yè)操守及其對崗位的態(tài)度都可以在他的工作中體現(xiàn)出來，主要包括考勤、責任意識、敬業(yè)精神、思考意識、遵守規(guī)定等指標。工作能力則體現(xiàn)在被考核者在實際業(yè)務當中表現(xiàn)的理解分析、分析決策、組織溝通、創(chuàng)新創(chuàng)造及團隊協(xié)作等工作能力方面。

2.考核指標量化。在工作能力和態(tài)度方面，一般實行百分制來使各項子指標更加量化、更加細化。按照工作人員的日常表現(xiàn)對其得分區(qū)間進行劃分，再對各項加權計算分值。比如在工作態(tài)度這個方面，我們可以根據(jù)員工日常工作的紀律性、積極主動性以及團隊合作意識確定比例，促進每個部分都發(fā)揮作用，達到最佳效果。

二、建筑施工企業(yè)項目管理人員績效考核體系的設計

優(yōu)秀的項目管理人員對于提升企業(yè)的市場競爭力、促進企業(yè)長遠發(fā)展有重要作用，企業(yè)當中項目管理人員績效考核機制的完善程度也將嚴重影響企業(yè)對于整體工作人員的控制管理與考核評價，進而對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生重大影響。設計出一套科學有效的項目管理人員績效考核體系，可以從以下三方面來考慮：

（一）勞動定額的考核

這個方法是指工程項目管理人員通過實際勞動定額量進行績效考核，運用的是量化的考核方法，側重于工作人員的實際工作量。具體操作流程有：第一，項目部按照建筑工程施工的月度計劃把任務單下發(fā)到一線施工部門。將各個小組的施工項目劃分開來，這也是項目部展開各項工作的重要前提。第二，到了月底，各施工小組會統(tǒng)計匯總這個月所完成的實際任務量，經(jīng)過相關審核之后作為公司的考核依據(jù)。

（二）經(jīng)營責任的考核

建筑工程項目部通過風險收入掛鉤的方式對項目管理人員進行考核，這種方式的實質(zhì)是將責權利聯(lián)系起來，風險大、責任高的工作崗位得到高報酬。建筑工程企業(yè)年初與項目部簽訂劃分經(jīng)營責任的責任書，進一步明確各項經(jīng)營指標，當做該項目結束之后績效考核的重要依據(jù)。比如說項目部，其經(jīng)營責任制度是該項目負責人和建筑施工企業(yè)共同制定的，主要是利潤和營收指標，明確計劃成本、貢獻額、回收工程款以及工程的期末結算等規(guī)定。

項目部的績效考核指標有經(jīng)營指標和管理指標，這兩項指標需要經(jīng)過公司特定的考評委員會組織考核，依據(jù)的是期初考核、期末兌現(xiàn)、期末總考核兌現(xiàn)這一原則。就形式而言，建筑工程企業(yè)項目部采取分散與集中相結合的方式，相關部門也可以根據(jù)自己已經(jīng)了解的信息直接打分。

（三）崗位職責的考核辦法

對于崗位職責的考核，首先企業(yè)要安排專門的工作人員詳細整理現(xiàn)有崗位，然后做出具體規(guī)范的崗位職責說明書，對各個崗位上工作人員的職責進行劃分，當做績效評估的基礎。其次，還要結合貢獻價值與崗位規(guī)范，將這些崗位的共性和個性指標都標注出來，使績效考核體系更加科學。另外，管理人員還要于每月的月初做出工作計劃，便于對自己的工作進度評價和反思。最后，項目部經(jīng)理或者是具有業(yè)務關系的其他工作人員要結合360?考核原則，根據(jù)任務完成狀況及崗位說明書等對項目管理人員本月的績效考核結果作出評價和量化考評，以此當做獲取績效獎金的根據(jù)。

崗位責任制度的績效考核體系一定要兼具可靠性和整體性，根據(jù)統(tǒng)一的規(guī)范和標準來執(zhí)行，減少因指標之間的沖突引起績效考核體系權威性的下降。需要注意的是，核定標準應該是能夠量化、簡單明了而又容易達成的。

三、結語

建筑施工企業(yè)當中，項目管理人員績效考核體系的設計工作是非常重要而又極為復雜的，因為它要全面考慮企業(yè)傳統(tǒng)、行業(yè)狀況、發(fā)展階段特征等。要想有效提升企業(yè)工作人員的績效，提升企業(yè)的業(yè)績水平，就要更加注重項目管理人員的績效考核工作，并且要善于總結和反思考核成果，根據(jù)所得的結論對員工進行獎勵、懲罰、培訓、升職等人事決策，促進企業(yè)的長遠健康發(fā)展，在建筑施工領域占據(jù)更大的競爭優(yōu)勢。

（作者單位為兗礦東華建設有限公司）

參考文獻

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