人力資源管理部門績效評價體系探究

陳燕春

摘 要：近些年來，社會逐步地邁進知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的發(fā)展開始面臨更多競爭和內(nèi)部問題。人力資源管理作為一個企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，能夠在不同程度上幫助企業(yè)參與市場競爭，企業(yè)人力資源管理部門的績效考核機制顯得尤為重要。文章從這個主題出發(fā)，對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理部門績效評價體系中存在的問題進行了簡單的分析，之后以交通運輸部門為研究對象，探索構(gòu)建更為合理的交通運輸部門人力資源績效評價體系。

關鍵詞：人力資源管理部門 績效評價 交通運輸 績效考評

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

文章對于現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中存在的問題主要是以我國的中小型企業(yè)為主要對象進行分析：

1.系統(tǒng)理念的缺失。系統(tǒng)理念的缺失對于現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理來說主要表現(xiàn)在兩個方面，分別是重視不足、管理過于隨意。這種問題的出現(xiàn)嚴重的影響了企業(yè)的發(fā)展。很多企業(yè)首先在理念上就出現(xiàn)了錯誤的方向，認為人力資源管理無非就是關于企業(yè)員工出勤率、工資發(fā)放標準以及獎勵制度這些方面的管理，而對于員工的績效考核卻沒有過多的投入了解，甚至有的企業(yè)都沒有這方面的內(nèi)容。一些企業(yè)為了節(jié)省管理的成本，降低對員工培訓以及績效考核評價的資金投入，所以績效考核的職能和作用自然得不到發(fā)揮。企業(yè)關于人才的選拔、培訓、激勵和升職等方面沒有系統(tǒng)性的績效機制，導致企業(yè)人才的流失，很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2.人力資源管理部門形同虛設。隨著市場競爭的日益激烈和社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)開始逐步地認識到人力資源管理的重要性，都爭相的開始在企業(yè)內(nèi)部設置人力資源管理部門。實際上，現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理部門都是之前的“人事部”，從前后的職能上來看，只是換了個名字，盡管很多企業(yè)有了人力資源管理部門，但是卻沒有真正的執(zhí)行應該有的職能，仍然還是從事管理企業(yè)員工的檔案、工資方法等工作，這種轉(zhuǎn)變毫無意義，使得人力資源管理部形同虛設。

3.激勵制度過于死板。國內(nèi)中小型企業(yè)目前人力資源管理方面的激勵制度無非是薪酬激勵和獎金激勵。這種獎勵制度僅僅只能調(diào)動一小部分員工的積極性，實際效果非常差，并且盡管是這樣簡單的獎勵制度，企業(yè)都缺乏執(zhí)行的力度。例如不同級別的員工工資獎勵沒有任何區(qū)別，沒有進行獎勵差異化對待，所以員工的付出和所得嚴重失衡，員工的付出得不到很好的獎勵回報。再者說，在人才的引進和晉升問題上處理過于死板，不公平處理的現(xiàn)象時有發(fā)生，新老員工區(qū)別對待，不拿工作能力和功績談回報，卻拿資歷談回報。這種激勵制度不但造成優(yōu)秀人才的流失，而且不利于企業(yè)的發(fā)展。

4.績效評估和激勵制度的缺失。對于企業(yè)員工來說，他們所能夠接受的績效考核機制首先要保證客觀性，客觀完善的人才評價標準才能夠讓員工信服，但是大多數(shù)的中小型企業(yè)并沒有真正的將績效評價和員工獎勵聯(lián)系在一起，沒有科學嚴密的績效考評機制，對于人才的評價以及晉升完全是領導層獨斷專行，過于專治。綜上所述，現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理部門的績效評價由于缺乏系統(tǒng)的理念支持，激勵制度過于死板，缺乏靈活性，在加上人力資源管理部門沒有起到應該有的作用，導致績效評估和激勵制度的缺失。基于以上分析，如何規(guī)避短板，合理構(gòu)建績效評價體系顯得尤為重要。文章下面以交通運輸部門為例，對人力資源管理部門績效評價體系進行可行性建構(gòu)。

二、人力資源管理部門績效評價體系

交通運輸部門人力資源管理績效評價需要根據(jù)自身主要工作特性，選擇適合自己的評價體系，需要考慮多重因素，從不同角度出發(fā)進行體系構(gòu)建：

1.基于多重角色的績效評價。多重角色的績效評價就是針對不同的角色提出不同的人力資源管理績效評價，主要從四個方面進行分析，分別是戰(zhàn)略伙伴、變更推動者、行政管理專家、員工代表。從不同的角色角度出發(fā)，對影響績效評價的因素進行分析整理，“戰(zhàn)略伙伴”主要負責整體框架的規(guī)劃和調(diào)整；變革推動者主要從事人力資源組織發(fā)展和內(nèi)部咨詢工作；行政管理專家負責績效考核制度的具體實踐；員工代表主要針對員工的激勵、交流、服務（同時包括申訴），維護員工的正當利益。通過對員工以及各個部門進行問卷調(diào)研等方式，來獲得績效評價的相關指標，問卷調(diào)研等方式主要的目的就是了解員工關心的問題，通過對這些問題的整理分析來制定績效評價體系。

2.交通運輸平衡計分卡評價績效考核體系。實際上，平衡計分卡這個模型最初出現(xiàn)的時候主要用于企業(yè)組織機構(gòu)的設計以及價值創(chuàng)造方面的，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，公共部門人力資源管理出現(xiàn)的諸多問題，使得人們開始嘗試不同的組織機構(gòu)模式，平衡計分卡模型才開始逐漸地出現(xiàn)在眾多領域中。交通運輸部門和一般意義上的企業(yè)存在很多的不同，所以績效考核評價不能完全照搬照抄傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的平衡計分卡模型，需要認真地考慮交通運輸部門的主要特征進行變更?，F(xiàn)階段，交通運輸部門的發(fā)展模式已經(jīng)開始朝著社會綜合服務發(fā)展的方向改變，存在的意義已經(jīng)不單單是滿足市民出行，同時還應該考慮區(qū)域經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展?？紤]到這些因素，平衡計分卡模型應該考慮交通運輸部門的主要特點對四個維度進行重新設計，變化后的四個維度分別是：相關利益方、交通運輸業(yè)發(fā)展、業(yè)務流程、學習成長，表3.1就是文章從平衡計分卡模型分析的角度出發(fā)，結(jié)合交通運輸部門的主要特征和現(xiàn)階段的主要發(fā)展方向做出綜合績效評價指標體系：

這個績效考核體系在具體的操作當中可以適當?shù)剡M行調(diào)整，但是考慮到平衡計分卡模型整體，所以四個維度的大方向已經(jīng)確定，不能夠變更，通過體系的構(gòu)建，力求平衡每一個環(huán)節(jié)的滿意度。

三、結(jié)語

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源管理績效考核，優(yōu)質(zhì)高效的人力資源管理績效考核機制將會幫助企業(yè)更好地適應市場競爭，有利于企業(yè)的發(fā)展，對于交通運輸管理部門來說，現(xiàn)階段要根據(jù)自身特點，從不同的角色角度出發(fā)，針對不同角色制定有層次的績效評價體系，合理的利用平衡計分卡模式，構(gòu)建交通運輸部門特有的績效評價體系，更好地履行自身職能，更好地服務于社會。

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