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    大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

    2016-08-07 16:15:34袁叢艷
    大科技 2016年1期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

    袁叢艷

    (湖南 長沙 410000)

    大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

    袁叢艷

    (湖南 長沙 410000)

    隨著網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展,大數(shù)據(jù)顯然已經(jīng)變成了當下時代的特征,大數(shù)據(jù)的本質(zhì)不是它含有多少信息,而是它可以對信息數(shù)據(jù)進行專業(yè)的處理和整合,大數(shù)據(jù)時代的到來為企業(yè)人力資源管理帶來一場新的變革,本文針對企業(yè)運用大數(shù)據(jù)的管理思維及方法、企業(yè)人力資源管理的變革、大數(shù)據(jù)管理風險和應對策略等問題進行了深入的分析。

    大數(shù)據(jù)時代;企業(yè);人力資源;管理創(chuàng)新

    引言

    21世紀,全球的經(jīng)濟和信息技術(shù)正在迅猛發(fā)展,這對企業(yè)人力資源整合工作來說是一個新的機遇更是一個新的挑戰(zhàn)。這幾年,大數(shù)據(jù)和云計算等信息概念普及的程度越來越高,這就促動著企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門要充分抓住機遇,將這些新型的技術(shù)運用到企業(yè)中來,從而更好的促進人力資源管理信息化的創(chuàng)新與變革。

    1 大數(shù)據(jù)時代概述

    現(xiàn)階段,我們正處于一個信息爆炸的時代,互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)每年增加五成,每兩年便翻一番,而目前世界上90%以上的數(shù)據(jù)是最近幾年才產(chǎn)生的。研究機構(gòu)Gartner:定義“大數(shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)時代理解數(shù)據(jù)、運用數(shù)據(jù)、相信數(shù)據(jù)將成為企業(yè)發(fā)展的新動力,也是企業(yè)管理者迫切需要掌握的一項能力。人力資源管理領(lǐng)域也無法置身事外,將“大數(shù)據(jù)”這一思想應用于人力資源管理領(lǐng)域,利用“大數(shù)據(jù)”的價值提升企業(yè)人力資源管理工作的效率,是大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作的一次革新。

    2 大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的作用

    2.1 使人力資源管理更為網(wǎng)絡化

    大數(shù)據(jù)時代最為基本的一個特征就是有大量的數(shù)據(jù)作為分析的依據(jù),為了進一步加強建設(shè)數(shù)據(jù)庫,就需要不斷的對人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來源不斷的拓寬,最終提升人力資源的信息采集能力,有效增加數(shù)據(jù)“厚”度,進而提升人力資源管理的客觀性、準確性和針對性。

    2.2 為人事工作提供全面的參考

    為了對人員的流動進行分析和預測,并對績效考核的結(jié)果進行分析預測,對培訓的要求和效果進行分析等都可以利用“大數(shù)據(jù)”分析法,而后,再將人力資源信息進行全面的綜合,通過持續(xù)反復地深度挖掘,建立人力資源核算或人才測評分析等方法,真正體現(xiàn)人力資本概念,為人力資源管理提供具有戰(zhàn)略預判能力的分析成果。

    2.3 優(yōu)化企業(yè)人員的組織結(jié)構(gòu)

    大數(shù)據(jù)時代中,人力資源管理系統(tǒng)將逐漸拉近與普通員工的距離,打破傳統(tǒng)的組織模式,且產(chǎn)生更多的互交性數(shù)據(jù),使得員工更好地參與到組織人事管理工作中來建立更加規(guī)范的工作流程。

    2.4 管理人才數(shù)據(jù)模型更有效

    人才的核心競爭力在大數(shù)據(jù)時代不斷發(fā)生著變化,數(shù)據(jù)已經(jīng)成為企業(yè)比較重視的一個核心資產(chǎn)。企業(yè)的信息資源的核心載體不再是員工的大腦,而是各種可隨時調(diào)用的數(shù)據(jù),企業(yè)的所有信息,事無巨細都可以通過各種錄入終端形成數(shù)據(jù)的形式進行存儲,然后通過有效的數(shù)據(jù)管理模型進行分析、導出。

    3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理所面臨的問題

    3.1 傳統(tǒng)的人力資源管理方式地位鞏固

    傳統(tǒng)的人力資源管理方式在一部分的企業(yè),特別是在中小型企業(yè)中依然占據(jù)著一定的地位。傳統(tǒng)的人力資源管理強調(diào)的是對“事”的管理。在某種情況下,將員工本身當成機械的輔助體,并對其進行嚴格的控制和管理,因此,從一定層面上來說,這是一種業(yè)務性的、非人性化的管理方式,具有非常明顯的缺陷。

    3.2 部分人力資源管理者觀念落后

    一般情況下,大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式方面的創(chuàng)新依賴于管理者本身觀念的進步,所以,只有轉(zhuǎn)變管理者自身的觀念和態(tài)度,才能促使其在管理模式方面的創(chuàng)新。但由于對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理環(huán)境的認識尚不深刻,導致部分人力資源管理者仍使用傳統(tǒng)的人力資源管理觀念持續(xù)展開工作。部分的管理者只是將企業(yè)人力資源管理工作簡單視為企業(yè)內(nèi)部的常規(guī)管理工作。

    3.3 人力資源管理手段的創(chuàng)新和優(yōu)化面臨壓力

    與傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式不同,在大數(shù)據(jù)時代,信息技術(shù)的運用可以加快人才培養(yǎng)的速度,提高人才培養(yǎng)的效率,并為企業(yè)人才的選聘、管理以及培訓等提供便利。現(xiàn)階段,企業(yè)間的人才競爭越來越激烈,但因為人才聘用和培養(yǎng)的速度無法跟上信息技術(shù)開發(fā)的速度,直接導致人才出現(xiàn)缺口。

    4 大數(shù)據(jù)時代對于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的相應對策

    4.1 “以人為本”,是人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)

    4.1.1 “以人為本”管理的重要性

    “以人為本”,顧名思義就是將人才放在最核心的位置上。企業(yè)管理中,在遵循管理規(guī)章制度的前提下,還要注重使人才得以全面的發(fā)展,并且在工作中要注意調(diào)動人才工作和創(chuàng)造的積極性,進而使企業(yè)得到最大程度的經(jīng)濟效益?!耙匀藶楸尽暗墓芾砝砟睿褪菍⒐芾淼膶嵺`和理論有機結(jié)合起來,在企業(yè)的管理過程中,把人才放在主體地位,尊重人才、依靠人才并且信任人才。在這樣的工作氣氛中,管理活動不但得到很好的開展,人才也會被激發(fā)出更多的創(chuàng)新精神,實現(xiàn)人力資源的全面發(fā)展。

    4.1.2 實現(xiàn)“以人為本”的途徑

    實現(xiàn)“以人為本”,最根本的做法就是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)專業(yè)的人才,也就是說將企業(yè)的每一個“員工”都變成“人才”。明確人力資源管理系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)形式,再通過對員工加強培訓,提高員工的專業(yè)技能,使每一個員工都成為自己崗位上的專業(yè)人才,這樣貫徹“以人為本”的管理理念也是最根本的,最可行的。每一個企業(yè)都是由一個個員工個體組合而成的,只有注重了個體的發(fā)展,才能進而提高整體的水平。企業(yè)要把“員工”看作一個整體,這個不可分割的整體需要互相相信、互相關(guān)心以及互相理解和尊重,增強員工之間的交流,將員工的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)合一起,實現(xiàn)共贏的局面。人力資源管理系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。

    圖1 人力資源管理系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖

    4.2 實施知識管理是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效途徑

    實施知識管理,就是在員工中建立一個經(jīng)驗與技術(shù)的共享機制,將集體的智慧都集合起來,通過交流進一步提高企業(yè)的創(chuàng)新能力與竟爭能力,知識管理不僅僅是對信息的匯總,最根本的是要實行人力資源的管理。在大數(shù)據(jù)時代,只有不斷地獲得知識與創(chuàng)新能力才能提高企業(yè)的發(fā)展能力與竟爭能力。目前各大企業(yè)中最普遍的形式是各個部門都各自為一個體系,知識都不集中,一個部門不懂另一個部門的運營模式和操作技巧,各自為政。企業(yè)只有進行知識管理,對企業(yè)內(nèi)部不平衡的模式進行調(diào)整,從宏觀角度氣手,把個體變?yōu)檎w。企業(yè)可以通過加強培訓的力度,例如:將員工外送進行培訓,還有讓員工進行自我訓練,是員工通過培訓在增強自身技能的同時對企業(yè)的整體技能有一個初步的了解,進而滿足企業(yè)的各種需要,達到共贏的局面。

    4.3 強化企業(yè)的業(yè)績管理

    對員工進行業(yè)績管理,是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時,也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想,讓每個員工都參加到管理的過程中來,并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候,其相關(guān)制度一定要完善,只有制訂了完善的管理條例和考核制度,員工才能得到最科學化和最公平的評價,最后的管理結(jié)果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度,物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作,促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。

    4.4 加強對人力資源管理人員的培訓

    現(xiàn)在,很多企業(yè)中人力資源管理的人員都沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓,都不是科班出身。知識的限度局限了其管理能力,無法更好的開展人力資源管理的工作。為了解決這一問題,企業(yè)必須加大培訓的力度,通過培訓全面提高人力資源管理人員的技術(shù)水平。

    5 結(jié)語

    在大數(shù)據(jù)時代,人力資源管理工作的內(nèi)容已經(jīng)不僅僅是人與人之間的交流,也包括人對數(shù)據(jù)的分析和整理。當然如果沒有這些數(shù)據(jù)的存在員工的表現(xiàn),就沒有辦法被科學地數(shù)據(jù)化考核。所以,歸根結(jié)底,人力資源管理部門分析數(shù)據(jù)的目的,還是用來考核和了解員工在企業(yè)發(fā)展過程中的具體表現(xiàn),只不過在數(shù)據(jù)的幫助下,人力資源管理部門對于員工表現(xiàn)的分析和認定將會更加客觀、更加科學,這或許就是“大數(shù)據(jù)”對人力資源管理工作的最大價值。

    [1]王群,朱小英.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].沈陽工業(yè)大學學報:社會科學版,2015(03):11.

    [2]和云,安星,薛競.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟研究參考,2014(63):4.

    [3]王 媛.大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)管理與人力資源管理[J].人力資源管理,2015(03):38.

    F272.92

    A

    1004-7344(2016)01-0020-02

    2015-12-20

    袁叢艷(1977-),女,政工師,本科,主要從事人力資源工作。

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