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    淺析事業(yè)單位管理體制人力資源管理中績效管理策略運用

    2016-08-02 02:39:25郭玉
    關(guān)鍵詞:人事管理績效考核人力

    郭玉

    淺析事業(yè)單位管理體制人力資源管理中績效管理策略運用

    郭玉

    績效管理是人力資源管理體系中重要一環(huán),歷來是人力資源管理中的重點和難點,是現(xiàn)代企業(yè)或事業(yè)單位對工作人員的工作考核和價值考量的重要依據(jù)。事業(yè)單位作為處理社會公共事務(wù)機構(gòu),在整個社會中居于十分重要的地位,事業(yè)單位人力資源管理的有效性不僅關(guān)系到事業(yè)單位本身,也關(guān)系著整個社會的穩(wěn)定發(fā)展。而構(gòu)建合理、高效的績效管理制度能有效提高事業(yè)單位人力資源管理水平。本文主要介紹了事業(yè)單位??冃Ч芾韺τ谑聵I(yè)單位人力資源管理具有不可替代的意義,本次研究將通過對過往工作經(jīng)驗的分析總結(jié)事業(yè)單位管理體制在當(dāng)前人力資源績效管理中所存在的缺陷及原因,并以此為基礎(chǔ)提出有針對性的應(yīng)對措施。

    事業(yè)單位;人力資源管理;管理體制;應(yīng)對措施

    一、績效管理的含義和意義

    (一)績效管理的涵義

    所謂事業(yè)單位中的績效管理,是指各級部門為了達(dá)到組織目標(biāo),各部門共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。在確定組織目標(biāo)后,運用特定的標(biāo)準(zhǔn)對個人、部門的工作成果進(jìn)行評估,并根據(jù)評估結(jié)果采取有效措施,以便對往后的工作進(jìn)行指導(dǎo)。而績效考核是績效管理的中心,主要包括工作人員工作完成情況(按工作質(zhì)量、工作效率、工作量、達(dá)成成果進(jìn)行考核);工作能力與態(tài)度(對工作敬業(yè)態(tài)度、處理問題的能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考核);工作紀(jì)律(按日常考勤、獎懲情況等方面進(jìn)行考核)。

    (二)事業(yè)單位中實施績效管理的重要意義

    伴隨著改革步伐的深入,事業(yè)單位人事制度也逐漸向招聘制和聘任制的方向發(fā)展;在這種情況下,有根據(jù)單位的實際情況有針對性的選擇考核手段,將平時的定量考核與年終綜合考核聯(lián)合,能夠從根本上提升績效考核的效能,將其控制效果最大化,這對于事業(yè)單位自身價值的實現(xiàn)具有不可替代的重要性。

    二、我國事業(yè)單位管理體制人力資源績效管理的現(xiàn)狀以及存在的問題

    (一)思想上不夠重視

    目前在我國事業(yè)單位管理體制中,人力資源管理尚未形成一完善的管理機制,未在思想上重視績效管理的對單位日常管理的作用,大多事業(yè)單位單向的認(rèn)為績效管理就是績效考核,在績效管理過程中只重視考核結(jié)果而忽略其他重要因素,只關(guān)注而忽略了績效;在考核過程中,事業(yè)單位人員不了解考核的重要性,在考核中流于形式,走過場。嚴(yán)重影響員工的工作積極性,在這種情況下,績效考核的作用和意義也就消失殆盡,嚴(yán)重時還會起到負(fù)面作用。

    (二)考核指標(biāo)不健全,缺乏科學(xué)性

    在年度考核指標(biāo)制定和執(zhí)行的過程中,許多事業(yè)單位并沒把考核工作落實到位,且考核指標(biāo)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和過于籠統(tǒng),沒有根據(jù)不同崗位的不同性質(zhì)和不同工作內(nèi)容確立考核指標(biāo),業(yè)績評價的區(qū)分度不夠高,可操作性和可執(zhí)行性不強。

    (三)缺乏長期有效,形成系統(tǒng)的獎懲機制

    由于受傳統(tǒng)人事管理理念和平均觀念的影響,往往最終獎懲力度不夠,執(zhí)行不夠徹底;考核獎懲措施缺乏制約性,執(zhí)行難度大,導(dǎo)致工作人員的職務(wù)晉升、獎金分配等不能與績效考核掛鉤,這使得績效考核的落實與成果的顯現(xiàn)難度加大,無法幫助部門高效完成工作目標(biāo)。

    (四)高素質(zhì)管理人員稀缺

    良好制度的制定以及制度的有效執(zhí)行都是由人來完成的,目前我國事業(yè)單位對人力資源管理尚不夠重視,缺乏具備專業(yè)管理知識的人力資源管理人員,現(xiàn)有的管理人員往往身兼其它職位,無法全心投入到績效管理中來,再加上缺乏科學(xué)管理理論,觀念落后,無法制定出科學(xué)的與時俱進(jìn)的績效管理制度。

    (五)管理人員與工作人員溝通不到位,績效運用不充分

    事業(yè)單位中的績效考核制度一般是由高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自身經(jīng)驗,經(jīng)過會議討論而制定出的,未考慮其制度與基層工作人員工作內(nèi)容和環(huán)境是否相符,這種做法往往忽略了基層工作人員的處境與看法。再則,由于考評設(shè)置的不合理,一些績效管理制度的執(zhí)行往往不了了之,使得考評結(jié)果無法正確的作用于工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和生涯規(guī)劃等更深層次的人力資源管理工作中。

    三、事業(yè)單位管理體制人力資源績效管理存在問題的原因

    (一)事業(yè)單位本身所具備的性質(zhì)使其績效管理的實施難度加大

    目前,許多企業(yè)都通過實施績效管理,有效的提高了人事管理水平,幫助企業(yè)實現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。這由于事業(yè)單位同企業(yè)單位在隸屬關(guān)系、主要管理手段、領(lǐng)導(dǎo)體系、發(fā)展目標(biāo)、管理特點以及對領(lǐng)導(dǎo)、對員工的方式上都有非常顯著的不同,這就使得績效考核在事業(yè)單位里看起來并不那么急迫,所以有的單位雖然提出了要績效考核,但真正動起來的不多,真正取得效果的就更少,使得事業(yè)單位在實施績效管理時顯得先天不足。

    (二)事業(yè)單位的傳統(tǒng)人事管理方式與績效管理制度不匹配

    許多事業(yè)單位目前還沿用傳統(tǒng)的人事管理方式,未像現(xiàn)代企業(yè)那樣設(shè)立專門的人力資源部。事業(yè)單位中主管人事的職能部門多稱作人事科或人事處,主要從事人事管理,而人力資源管理與人事管理在只能范圍上有著顯著的區(qū)別。

    (三)事業(yè)單位中人力資源績效管理理念宣傳度不夠

    受傳統(tǒng)觀念的影響,許多事業(yè)單位認(rèn)為績效管理只是一種管理形式,并未在思想上給予重視,在各部門之間對實施績效管理制度的宣傳不夠,使得績效管理措施無法快速有效進(jìn)行。

    四、改善事業(yè)單位人力資源管理的措施

    (一)在思想上提高工作人員對績效考核的認(rèn)知

    績效考核作為人力資源績效管理的一項基礎(chǔ)工作,其高效有序的實施和執(zhí)行對事業(yè)單位人力資源績效管理取得有效成果起著關(guān)鍵作用。目前,我國事業(yè)單位用人制度逐步由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變??冃Э己说脑u估成績直接影響到工作人員年終績效的收入,將績效考評結(jié)果作為決定工作人員報酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認(rèn),而且可以產(chǎn)生激勵作用,在單位整體形成進(jìn)取和公平競爭的氛圍。應(yīng)該通過考核,建立“提薪”新概念,運用提薪、績效分配的杠桿,使每一位工作人員工在認(rèn)真做好本職工作的前提下,及時獲得提薪與獎勵,實現(xiàn)個人與集體的雙贏。

    (二)轉(zhuǎn)變管理觀念

    在事業(yè)單位人力資源績效管理制度管理過程中,事業(yè)單位要注意績效考核制度的全面性,不能只關(guān)注于考核評估結(jié)果,要針對日常管理過程中的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合分析,形成固定的人力資源管理模式。

    (三)建立科學(xué)合理的考核制度

    無規(guī)矩不成方圓,在績效考核過程中不僅要重視考核評估結(jié)果,更要發(fā)揮考核評估的績效作用。事業(yè)單位中考核制度的制定者應(yīng)應(yīng)加強自身對科學(xué)績效管理的深入學(xué)習(xí),同時注重與各部門之間的溝通與交流,使各部門參與到考核制度的制定中來,在制訂的環(huán)節(jié),必須要充分考慮單位自身的實際情況,細(xì)化指標(biāo)體系,重視環(huán)境變量;做到因時制宜、因人而異;制定指標(biāo)時要充分考慮指標(biāo)的彈性和靈活程度,客觀條件和主觀目標(biāo)的轉(zhuǎn)變都會帶來指標(biāo)的革新;加強權(quán)重考評觀念,賦予各指標(biāo)以不同權(quán)重,綜合考評。

    (四)完善激勵制度,加強溝通與交流

    制定完善有效的激勵制度往往使得績效管理的作用事半功倍,通過制定合理的、科學(xué)的激勵制度,對工作出色、實現(xiàn)技術(shù)突破或作出卓越貢獻(xiàn)的工作人員、部門給予精神上和物質(zhì)上的獎勵,使單位的發(fā)展與工作人員的事業(yè)前途聯(lián)系在一起,提高工作積極性。在考核進(jìn)行前,與工作人員溝通,確立合理的任務(wù)指標(biāo);考核完成后,與工作人員共同分析考核結(jié)果,制定今后工作改進(jìn)的方案。通過科學(xué)有效的溝通和交流,清除工作中的各種障礙,予以相應(yīng)的支持和幫助,以在保證績效目標(biāo)完成的情況下,實現(xiàn)遠(yuǎn)景規(guī)劃。

    (五)完善組織體系,提高管理人員素質(zhì)

    將教育培訓(xùn)的責(zé)任分?jǐn)偟礁鞑块T領(lǐng)導(dǎo),定期組織培訓(xùn)課程,邀請專業(yè)績效管理講師,對管理人員進(jìn)行績效管理知識培訓(xùn),并進(jìn)行考試和評定。使他們不僅負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)完成工作的責(zé)任,同時也負(fù)有教育部下的責(zé)任,從而使部下更好地工作和取得自我發(fā)展。在一般工作人員方面,根據(jù)單位的要求,有針對性的制訂教育方針,這樣才能將人事管理與績效考核相結(jié)合,并將兩者的價值最大化。

    (六)事業(yè)單位在實施績效考核時要做到以人為本

    績效考核只是一種手段,對績效管理的作用進(jìn)行優(yōu)化才是最終目的;換句話說,要想將績效管理工作的價值,首先就必須讓相關(guān)工作人認(rèn)可并支持績效考核,進(jìn)而自覺的將自己的工作目標(biāo)與績效考核的要求進(jìn)行調(diào)整,在實現(xiàn)組織價值的情況下實現(xiàn)個人價值;要想最終實現(xiàn)這一目的,就必須要在管理中貫徹“以人為本”的核心思想。另一方面,績效考核目標(biāo)的制訂和管理必須要有相應(yīng)的工作人員參與,這樣才能保證績效考核更符合實際情況,也更能將員工的個人價值最大化。

    總之,無論是現(xiàn)代企業(yè)還是事業(yè)單位,人力資源績效管理過程中總會遇到各式各樣的問題,然而,發(fā)展本身就是不斷發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的過程,絕對的完美標(biāo)準(zhǔn)是不存在的,人們對完美的標(biāo)準(zhǔn)也在發(fā)展過程中變化著。在事業(yè)單位人力資源績效管理制度實施過程中,越來越多的問題也暴露了出來。這就要求事業(yè)單位所有的工作人員不斷提升自己的綜合能力,實行更為科學(xué)有效的人力資源制度和績效考核體系,以單位的現(xiàn)狀和特殊性,有針對性地加強績效管理的各個環(huán)節(jié),從而保障事業(yè)單位的日常工作效率,取得較高的工作成績。

    [1]高梅.事業(yè)單位績效工資:政策分析與調(diào)查研究[D].中國社會科學(xué)院研究生院,2012.

    [2]劉曉蘇.事業(yè)單位人事制度改革研究[D].華東師范大學(xué), 2009.

    (作者單位:河南鄧州市食品監(jiān)督所)

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