企業(yè)新生代員工管理問題及策略探討

程玲++章立會

摘 要：隨著新生代員工大規(guī)模走進職場，如何更好地管理新生代員工，已成為企業(yè)倍感困擾的重要問題。本文主要就企業(yè)新生代員工的主要特征闡述，通過企業(yè)新生代員工的管理問題進行分析，最后結(jié)合實際探究企業(yè)新生代員工的優(yōu)化管理策略，希望對企業(yè)的人力資源管理水平提升起到促進作用。

關(guān)鍵詞： 新生代員工；管理問題；對策

一、新生代員工的界定

國外將20世紀(jì)80年代以后出生的、伴隨著計算機和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的一代稱為“Y一代”（GenerationY）。在我國，這一代人被稱為“80后”。這一群體在職場中的比例正日益增大，并且由于他們具有獨特的個性和價值觀，職場表現(xiàn)與其他代際員工存在著顯著差異。一方面，他們年紀(jì)輕輕就在企業(yè)安全生產(chǎn)、科技攻關(guān)、經(jīng)營管理中嶄露頭角、建功立業(yè)，為企業(yè)的改革、發(fā)展做出了不凡的業(yè)績，展示了自身的價值，正在或已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量；另一方面，他們又不安于現(xiàn)狀，不愿長期固守一個組織，受不了企業(yè)現(xiàn)有條條框框的約束，隨時準(zhǔn)備鯉魚一躍，另謀高就，企業(yè)不得不承擔(dān)人員接替的風(fēng)險，特別是部分核心員工。因此，對管理者來說，如何管理好新生代員工是很大的挑戰(zhàn)。

二、新生代員工的特征

（一）價值取向：多元化、多樣化、重物質(zhì)

新生代員工出生在改革開放的新形勢下，他們見多識廣，價值取向多元，加上教育環(huán)境的優(yōu)越性、教育資源的豐富性，使得他們比前幾代人擁有更多的資源、學(xué)習(xí)機會和學(xué)習(xí)渠道。與上一輩人追求奉獻(xiàn)、不求回報的價值觀相比，新生代全然不同，他們在工作中敢于爭取自己的利益，也更加的熱愛物質(zhì)生活。

（二）性格特質(zhì)：敢于表達(dá)、自信、自我

新生代們的自我意識比較高。由于大多數(shù)新生代都是獨生子女，這種生長環(huán)境使他們在成長過程中習(xí)慣以自己為中心，從自己的角度考慮問題，而不懂得照顧別人的感受。新生代員工心智比較簡單，以自我為中心的特點使他們的社會共感能力、移情能力較低。這可能導(dǎo)致新生代員工難以適應(yīng)工作場所復(fù)雜的人際關(guān)系。

（三）心理特征：抗壓能力弱、相對浮躁

新生代員工的物質(zhì)生活相對豐富，教育背景相對較好，他們眼界較高，但缺乏實踐的機會。這些因素導(dǎo)致新生代在組織中容易對自身定位過高，并采取以自我為中心的思維模式，一旦對組織有不滿，容易抱怨。他們情緒變化大，生活壓力大，但抗壓能力差。

三、對新生代員工的“管理難題”

（一）企業(yè)的命令式管理難以有效約束新生代員工

面對新生代員工，作為管理人員，如果采用命令式管理，新生代員工不會因為管理者的年齡、職務(wù)而絕對服從，他們會根據(jù)自己的判斷決定是否去接受管理者的思想。新生代員工喜歡追求個性、藐視權(quán)威，這在工作上表現(xiàn)為他們按自己的方式工作，不服從領(lǐng)導(dǎo)安排，缺乏合作和團隊意識。

（二）企業(yè)難以滿足新生代員工多元化的心理需求

新生代員工非常重視自我心理需求的滿足，更渴望得到認(rèn)可、尊重。希望在工作中能夠得到成就感和樂趣，但不少企業(yè)沒有根據(jù)新生代員工的興趣愛好去為之安排工作崗位，在日程管理中忽略了員工的心理需求，新生代員工就會感到壓抑甚至是反感，這就造成了企業(yè)難以滿足新生代員工多元化心理訴求的局面。

（三）企業(yè)難以留住忠誠度不高的新生代員工

新生代員工與老一代員工相比，跳槽比較頻繁。員工忠誠度不高成為了新生代員工管理者頭痛的問題，這造成了企業(yè)難以留住易跳槽新生代員工的局面。尤其是新入職的新生代員工，離職率更高。強烈的期望落差會給新入職的新生代員工帶來很大的心理壓力，導(dǎo)致新員工自我否定、沮喪及焦慮等消極的情緒體驗，這樣會影響新員工去適應(yīng)新環(huán)境。

四、新生代員工的管理對策

“新生代員工”成為企業(yè)主體是一種不可回避的趨勢。周鴻祎在《我的互聯(lián)網(wǎng)方法論》中寫道：“任何企業(yè)都可以找最強的競爭對手打，但是有一個對手是打不過的，那就是趨勢?！?面對“新生代”，企業(yè)必然要進行一些管理上的調(diào)整和改變，當(dāng)“趨勢”變成“主流”之時，才不會措手不及。

（一）招聘管理手段

從招聘角度來看，不同類型的企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)自身特點選擇能夠發(fā)揮他們優(yōu)勢的合適人才，為后續(xù)人才培訓(xùn)培養(yǎng)、績效考核奠定基礎(chǔ)。為了防止他們在入職后不斷提出各種與企業(yè)實際不太相符的想法和要求，企業(yè)在招聘時應(yīng)如實向員工介紹公司的實際情況和福利待遇，以減少員工入職后因工作期望與實際之差造成的失落情緒。

（二）培訓(xùn)管理手段

從培訓(xùn)角度看，針對新生代員工，可以加強教練式輔導(dǎo)，以關(guān)注他們長期發(fā)展的視角激發(fā)他們的活力促進業(yè)績的產(chǎn)生，以他們的成長動力需求引導(dǎo)他們進行有效的自我管理。這同時一定要注意，盡量避免采用填鴨式的洗腦方式來培訓(xùn)新生代員工，成長于網(wǎng)絡(luò)時代的他們更希望用自己的理解來判斷和接受某種價值觀。正如一位知名國企的人力資源主管曾經(jīng)提醒到：“要切忌洗腦型培訓(xùn)，因為新生代員工對此很反感。他們不需要被洗腦，而需要提供較好的平臺，給予充分的肯定與激勵?！?/p>

（三）績效管理手段

從績效的角度看，關(guān)鍵是如何通過績效管理手段激發(fā)新生代員工的工作能力和創(chuàng)造力，最終與企業(yè)的產(chǎn)能效能達(dá)成統(tǒng)一。無論從品牌塑造、工具運用、流程設(shè)計等方面，我們都可以讓新生代員工參與創(chuàng)新的過程，他們活躍的思維、強勁的行動力以及與這個時代高度貼合的特質(zhì)，可以為事物注入許多新的能量，給予我們新的啟發(fā)。尤其是一些開展已久、尋求突破的項目，我們可以協(xié)同新生代的能量去改變現(xiàn)狀。

（四）薪酬福利管理手段

從薪酬福利的設(shè)計上看，可考慮增加基于長期發(fā)展激勵的浮動薪酬機制，結(jié)合關(guān)注新生代員工成長需要的物質(zhì)及精神福利項目設(shè)置，提高他們對企業(yè)忠誠度以及自我進取心的保持。還可以采取關(guān)懷式的激勵，也就是說領(lǐng)導(dǎo)在新生代員工的生活上、情感上給予關(guān)懷，這是一種感情的投入，通過這種溝通交流，使員工在工作中更能夠產(chǎn)生一種主人翁式的責(zé)任感，工作時更有干勁。

五、結(jié)語

總而言之，處在當(dāng)前的市場化發(fā)展背景下，企業(yè)的新生代員工的管理是一個比較重要的內(nèi)容，這也是未來企業(yè)在市場競爭中獲得發(fā)展優(yōu)勢的重要理想，故此，企業(yè)必須多方面措施的實施加強對新生代員工的管理。只有將這一重要新生力量牢牢掌握，才能和其他的企業(yè)在競爭中獲得優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

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