傳統(tǒng)實(shí)體經(jīng)濟(jì)與新興虛擬經(jīng)濟(jì)體制下國有企業(yè)工資總額管理比較

王蓓蓓

摘 要：由于實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)性質(zhì)與特點(diǎn)的不同，兩種體制下國企工資總額管理側(cè)重點(diǎn)也存在不同。工資總額預(yù)算內(nèi)外聯(lián)動(dòng)因素及企業(yè)內(nèi)部工資總額分配均帶有不同體制下較為顯明的特色。本文擬從兩種體制視角，比較分析國企工資總額管理的異同。

關(guān)鍵詞：實(shí)體與虛擬經(jīng)濟(jì)；國有企業(yè)；工資總額管理比較

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體制下，實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相輔相成。由于其自身的性質(zhì)及特點(diǎn)，實(shí)體經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)與虛擬經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)在企業(yè)管理、人力資源管理等方面均存在不同之處。本文擬從兩種體制對比視角，分析工資總額管理的不同。

一、實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)工資總額管理現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，國有企業(yè)中實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)各占據(jù)一定比例，虛擬經(jīng)濟(jì)更有與實(shí)體企業(yè)搶奪半壁江山之勢。利潤貢獻(xiàn)、工資總額及人均收入等方面，虛擬經(jīng)濟(jì)企業(yè)明顯高于實(shí)體企業(yè)。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年S省省屬國有企業(yè)共22家，其中實(shí)體經(jīng)濟(jì)為主的14家，虛擬經(jīng)濟(jì)為主的8家，比例為6：4。而在利潤貢獻(xiàn)率及工資總額方面，虛擬企業(yè)所占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)體企業(yè)；職工人均收入或可高于實(shí)體企業(yè)3-5倍。

究其原因，主要與其行業(yè)的性質(zhì)、特點(diǎn)有密切關(guān)系。根據(jù)國企工資總額管理規(guī)定，實(shí)行工效聯(lián)動(dòng)，堅(jiān)持效益決定分配，堅(jiān)持“兩低于”原則。實(shí)體企業(yè)從事服務(wù)的生產(chǎn)、流通和物質(zhì)的、精神的產(chǎn)品等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，多屬于勞動(dòng)力密集型行業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營效益及利潤空間有限，投資回報(bào)率較低，則盈利空間有限，工資總額及職工人均收入增長緩慢；虛擬經(jīng)濟(jì)企業(yè)則從事直接以錢生錢的活動(dòng)，具有高流動(dòng)性、高風(fēng)險(xiǎn)性和高回報(bào)性等特點(diǎn)，屬于知識密集型行業(yè)，勞動(dòng)生產(chǎn)率高，則工資總額及職工人均收入高于實(shí)體企業(yè)。

二、工資總額預(yù)算管理比較

由于實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)及性質(zhì)不同，工資總額預(yù)算管理分別具有不同的特點(diǎn)；同屬于國有企業(yè)，工資總額管理也具有相似之處。

（一）工資總額責(zé)任主體及預(yù)算原則相同

現(xiàn)階段國企工資總額管理改革初見成效，完善政府的宏觀調(diào)控，逐步將工資總額管理的主體轉(zhuǎn)由企業(yè)董事會。因此董事會作為工資總額預(yù)算工作的責(zé)任主體，需要逐步建立健全與勞動(dòng)力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu)。

實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)國企工資總額預(yù)算時(shí)，均需要堅(jiān)持效益決定分配原則，實(shí)行工效聯(lián)動(dòng)，工資總額增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度，把握人工成本利潤率不降低。

（二）工資總額預(yù)算聯(lián)動(dòng)因素不同

工資總額預(yù)算需要從市場定位和決定機(jī)制等方面均衡考慮影響的內(nèi)外部因素，根據(jù)不同企業(yè)的性質(zhì)特點(diǎn)，建立更加合理有效的工資總額預(yù)算機(jī)制。

1.外部因素

（1）以勞動(dòng)力市場供給價(jià)格為基礎(chǔ)。參照企業(yè)駐地政府定期發(fā)布的行業(yè)（崗位）勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位，合理確定各類員工的薪酬待遇水平。

實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)企業(yè)的市場戰(zhàn)略定位不同，所執(zhí)行的薪酬策略側(cè)重點(diǎn)不一。例如傳統(tǒng)生產(chǎn)經(jīng)營瓶頸期的企業(yè)，一般為勞動(dòng)力密集型企業(yè)，為降本增效可選擇定位于“跟隨型”，甚至是“滯后型”薪酬策略，員工薪酬水平略低于或與勞動(dòng)力市場供給價(jià)格持平；新興虛擬企業(yè)可根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段適時(shí)定位于“一流人才”戰(zhàn)略，執(zhí)行“領(lǐng)先型”薪酬策略，高于勞動(dòng)力市場價(jià)位，吸引更多的人才。

（2）參照年度企業(yè)工資指導(dǎo)線。綜合考慮企業(yè)的資金支付能力、人工成本的基礎(chǔ)上，參照省政府發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線。工資指導(dǎo)線對于各企業(yè)的軟性約束力不同。實(shí)體經(jīng)濟(jì)企業(yè)更多的偏重工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線或下線，虛擬企業(yè)則偏重上線約束。對于人均收入低于社平工資的企業(yè)，更應(yīng)增強(qiáng)工資指導(dǎo)線的約束力，逐步提高職工收入水平。

（3）兼顧C(jī)PI增長因素。工資總額預(yù)算要根據(jù) CPI、生活水平等因素設(shè)定工資普漲率，一般物價(jià)指數(shù)上漲時(shí)，應(yīng)相應(yīng)提高薪酬水平。保證員工收入與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并根據(jù) CPI 等外部環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整計(jì)劃目標(biāo)和管控總額。

2.內(nèi)部因素

（1）堅(jiān)持效益決定分配。工資總額的增長應(yīng)建立在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持以有利于單位經(jīng)濟(jì)效益增長為原則。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)包括實(shí)現(xiàn)利潤總額、經(jīng)濟(jì)增加值、資本回報(bào)率、凈資產(chǎn)收益率等，反映企業(yè)的薪酬成本支付能力，并依此來確定工資總額。

實(shí)體企業(yè)與虛擬企業(yè)工資總額工效聯(lián)動(dòng)的大原則相同，但聯(lián)動(dòng)指標(biāo)有所區(qū)別。實(shí)體企業(yè)不僅以利潤作為主要指標(biāo)，還需輔助其他指標(biāo)，如績效考核、安全生產(chǎn)等；虛擬企業(yè)側(cè)重于資產(chǎn)指標(biāo)，如以利潤總額、資本回報(bào)率、凈資產(chǎn)收益率作為確定依據(jù)。

（2）合理控制人工成本。設(shè)置人力資源開發(fā)與管理效益指標(biāo)，如人工成本利潤率、盈虧平衡點(diǎn)、勞動(dòng)分配率等，反映企業(yè)勞動(dòng)效率與人力成本投入產(chǎn)出比和人員結(jié)構(gòu)等的指標(biāo)，引導(dǎo)企業(yè)提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高薪酬分配的合理性。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營狀況，把人工成本水平的增長控制在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和投入產(chǎn)出比所能允許的范圍內(nèi)。

三、工資總額內(nèi)部管理比較

本著增強(qiáng)工資總額管理的內(nèi)部公平性、外部競爭性，強(qiáng)化激勵(lì)性及可行性等原則，兩種體制下的工資總額內(nèi)部分配側(cè)重點(diǎn)不一。實(shí)體企業(yè)面臨著產(chǎn)能過剩，人員冗余、生產(chǎn)經(jīng)營效益衰退等問題，且生產(chǎn)模式較為單一，職工人均收入較低。因此工資總額分配不能僅以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為依據(jù)，需要考慮一定程度的工資普漲率，工資總額增量更多地惠及一線職工。虛擬企業(yè)生產(chǎn)效能高，投資收益率高、人工成本利潤率高，生產(chǎn)經(jīng)營模式多樣。工資總額分配則主要以利潤、資產(chǎn)收益率為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)人工成本利潤率，且根據(jù)不同生產(chǎn)經(jīng)營模式分類管理工資總額的分配。工資增量更多向重點(diǎn)核心人才、專業(yè)技術(shù)骨干以及其他緊缺急需人才傾斜。

四、結(jié)語

國企工資總額管理改革面臨著諸多問題，傳統(tǒng)實(shí)體企業(yè)與新興虛擬企業(yè)的碰撞，也一定程度上會加大改革的難度。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體制下，工資總額管理更需要分類推進(jìn)，逐步健全與勞動(dòng)力市場相適應(yīng)的工資總額管理體制。