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    淺談當(dāng)代企業(yè)績效管理的內(nèi)涵及實施思路

    2016-07-28 00:00:22文/賈
    北極光 2016年12期
    關(guān)鍵詞:管理系統(tǒng)素質(zhì)目標(biāo)

    文/賈 東

    淺談當(dāng)代企業(yè)績效管理的內(nèi)涵及實施思路

    文/賈 東

    進(jìn)入新世紀(jì)以來,伴隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革步伐的加快和更多國外先進(jìn)管理理念的傳入,像我們這類計劃經(jīng)濟(jì)年代承擔(dān)了重要責(zé)任的大型國有企業(yè)也在改革的道路上不斷前行,以更加符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)需要的姿態(tài)不斷提升人力資源管理水平。在日趨激烈的市場競爭環(huán)境下,企業(yè)之間生存發(fā)展的競爭正逐步向“人才”這一核心要素轉(zhuǎn)變。精細(xì)化管理與績效管理是近年來人力資源管理領(lǐng)域較為火熱的概念,其核心理念是以調(diào)動更多企業(yè)干部職工的參與度為核心,通過科學(xué)的評估手段,以為企業(yè)干部職工帶來更加合理對等的勞動回報為結(jié)果,符合現(xiàn)代化企業(yè)的管理需求和干部職工對切身利益的合理訴求。筆者在企業(yè)人力資源管理崗位就職多年,結(jié)合自身實踐經(jīng)驗借本文表述自身關(guān)于當(dāng)代企業(yè)績效管理內(nèi)涵及實施思路的觀點。

    當(dāng)代企業(yè);績效管理;內(nèi)涵;實施思路

    1 前言

    隨著現(xiàn)代人力資源管理理論及實踐應(yīng)用的發(fā)展,績效考核已經(jīng)演變成績效管理,是很多現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種科學(xué)管理模式,是將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程。通過對員工工作績效良莠的評價,激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,實現(xiàn)管理者和被管理者的共同成長,最終促成員工個人自我實現(xiàn)并與企業(yè)達(dá)成雙贏的目標(biāo)。打造企業(yè)績效管理體系,正確運用績效管理,是很多企業(yè)目前亟待解決的問題??冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要、最復(fù)雜、技術(shù)性最強(qiáng)的功能模塊之一,也是判定一個企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效性的重要依據(jù)。從傳統(tǒng)的績效考核到績效管理的跨越被認(rèn)為是一次管理觀念和管理方法上的革命。

    2 當(dāng)代企業(yè)績效管理的內(nèi)涵

    績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價,并將績效成績用于企業(yè)日常管理的活動中,以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動。是指將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合,以獲得組織效率的一種過程,是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程,也是管理和開發(fā)人的過程,以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性,使自己公司整體的績效不斷地進(jìn)步。績效管理主要以績效產(chǎn)出來衡量員工的績效水平,而不僅是能力與行為表現(xiàn)。目標(biāo)管理是其有效的管理方法??冃Ч芾眢w系具有三個重要的功能:

    2.1 激勵功能

    激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能。一個具有激勵功能的績效管理系統(tǒng),能建立員工的責(zé)任感和使命感,最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,給優(yōu)秀員工提供最多和最大的成長機(jī)會,也能給優(yōu)秀的員工提供最大的回報。

    2.2 溝通功能

    溝通功能是績效管理系統(tǒng)的紐帶功能。溝通功能的價值在于它能打通企業(yè)橫向、縱向和內(nèi)外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。一個具有良好溝通功能的績效管理系統(tǒng),能讓管理者將最明確的信息和責(zé)任傳遞給員工,能讓員工將最直接的工作效果反饋給管理者,能讓各層級人員為達(dá)成最大的績效而努力減少各種屏障,也能為建立一個信息共享和具有特色企業(yè)文化的企業(yè)打下堅實的基礎(chǔ)。

    2.3 評價功能

    不難發(fā)現(xiàn),一個具有良好評價功能的績效管理系統(tǒng),能讓管理者在最短的時間內(nèi)獲得各層級員工的工作績效,能發(fā)現(xiàn)實際工作與期望目標(biāo)的差距,能給出員工最準(zhǔn)確和客觀真實的工作業(yè)績反饋。一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)就像一把標(biāo)尺一樣,能在最短的時間內(nèi)精準(zhǔn)地量度出各個員工的實際工作狀況。

    3 當(dāng)代企業(yè)績效管理體系實施思路

    首先,通過明確企業(yè)遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略,作為建立能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ),從而確定實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的關(guān)鍵能力。其次,通過診斷文化,尋找焦點,明確企業(yè)所倡導(dǎo)和期望的行為能力特點。通過提煉高度認(rèn)同的核心價值觀,總結(jié)歸納出今后企業(yè)文化改進(jìn)主題和期望的員工素質(zhì)。第三,結(jié)合企業(yè)實際,通過對高績效員工的調(diào)查訪談,了解導(dǎo)致員工高績效表現(xiàn)的行為特征,并提煉出崗位的能力素質(zhì)模型。

    3.1 制定基于能力素質(zhì)提升與管理的計劃

    傳統(tǒng)績效管理在制定績效計劃、簽訂績效協(xié)議過程中,直線經(jīng)理僅需與員工確認(rèn)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),即通過組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解而來的員工崗位指標(biāo);而基于能力素質(zhì)模型的績效管理要求組織不僅關(guān)注于結(jié)果性指標(biāo),還要關(guān)注于關(guān)鍵能力指標(biāo)和關(guān)鍵行為指標(biāo)等過程性指標(biāo);不僅要形成績效執(zhí)行計劃,更要形成員工能力發(fā)展計劃,在關(guān)注組織目標(biāo)達(dá)成的過程中,更要關(guān)注于員工自身能力的提升。實施關(guān)注員工潛能的績效面談與改進(jìn)方式,在績效面談與反饋階段,員工能力素質(zhì)模型的引入實際上對各級直線經(jīng)理的管理風(fēng)格提出了新的要求。一方面,直線經(jīng)理在幫助下屬改進(jìn)績效的過程中,不僅要關(guān)注下屬在達(dá)成績效過程中的不足問題,包括知識與技能的差距,行為方式規(guī)范與否等,還要幫助下屬關(guān)注自己潛能開發(fā),另一方面,通過這種溝通與反饋,直線經(jīng)理也應(yīng)根據(jù)員工事業(yè)目標(biāo)和愿望,為員工制定出績效改進(jìn)和能力發(fā)展目標(biāo)及行動步驟,提高員工工作主動性和有效性,實現(xiàn)組織和員工績效雙贏。

    3.2 建立能力素質(zhì)績效評估體系

    在績效評估過程中,各級直線經(jīng)理不僅要關(guān)注于員工在此績效周期內(nèi)各項組織工作目標(biāo)完成狀況,更要關(guān)注于員工自身能力提升狀況。按各崗位能力素質(zhì)模型要求,將員工實際能力狀況與崗位基準(zhǔn)要求進(jìn)行對比評估。在實施能力評估時不能拘泥于評估分?jǐn)?shù),而要尋找分?jǐn)?shù)之外的行為信息以避免“為考核而評估”。同時,還要開展關(guān)注于員工自身能力提升的績效輔導(dǎo)??冃嵤┹o導(dǎo)是績效管理實施過程中的過程監(jiān)控環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)中,直線經(jīng)理不僅需要監(jiān)控員工各項組織目標(biāo)實施的進(jìn)程及狀況,更要關(guān)注員工行為特征、能力特征及自身的能力計劃實施狀況;同時應(yīng)當(dāng)打破就工作談工作、就困難談困難,通過輔導(dǎo),提供方法幫助員工實現(xiàn)相關(guān)能力的提升。

    4 結(jié)論及建議

    綜上所述,建立和實施員工業(yè)績考核體系是確保企業(yè)薪酬制度健康運行的重要舉措。通過績效管理,將企業(yè)管理規(guī)范化,把各層領(lǐng)導(dǎo)從日?,嵥槭聞?wù)中解放出來,員工能夠做到自我管理與約束,從而提高工作效率,實現(xiàn)員工成長與企業(yè)發(fā)展的共贏。除此之外,績效管理的實施具體到每個企業(yè)會有差異,尤其在績效結(jié)果的應(yīng)用層面,涉及薪酬獎金設(shè)置的差異、崗位與考核應(yīng)用的差異,不同企業(yè)應(yīng)當(dāng)在績效方案執(zhí)行過程中有所偏重調(diào)整。

    (作者單位:河南大有能源股份有限公司耿村煤礦)

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