地勘單位人力資源管理策略探討

曾湘東

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）06-000-02

摘 要 人才是一個單位事業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一，加強單位人力資源管理，切實提高單位的核心競爭力，是單位可持續(xù)發(fā)展非常迫切的任務(wù)。本文從地勘單位現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)況分析其存在的問題，并就如何培育地勘單位良好用人機制進行探索，對于地勘單位人力資源建設(shè)具有一定借鑒意義。

關(guān)鍵詞 人才資源建設(shè) 用人機制

人才問題是一個單位事業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一，《三國志》中有一句名言：“功以才成，業(yè)由才廣”，充分道出了人才的重要性。

當前，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國很多事業(yè)單位加快了企業(yè)化的進程，地勘單位也不例外。在未來的發(fā)展中，地勘單位面臨著新的發(fā)展和挑戰(zhàn)。因此，加強人才隊伍建設(shè)，強化地勘單位人力資源管理，切實提高單位的核心競爭力，就成為保持地勘經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

一、地勘單位人力資源管理中存在的問題和不足

（一）人員配置結(jié)構(gòu)不合理

地勘單位作為為社會提供技術(shù)服務(wù)的事業(yè)單位，很多生產(chǎn)環(huán)節(jié)涉及到的技術(shù)都有專業(yè)化的要求，然而在實際人員配置上存在專業(yè)人員比例不合理的現(xiàn)象。專業(yè)技術(shù)人員比重偏低，高素質(zhì)復合型人才有所欠缺，同時，一些素質(zhì)和能力比較低的人員比重較大。在做大做強地勘經(jīng)濟的過程中，地勘單位都普遍感到各種專業(yè)技術(shù)人才的嚴重不足，這就導致了地勘單位不能完全適應(yīng)市場競爭的需要，使其發(fā)展受困。

（二）人才流失比較嚴重

目前，我國地勘單位現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象嚴重，他們的流失是人力資源的極大浪費，嚴重影響單位的生產(chǎn)經(jīng)營，極大地削弱了單位的科研開發(fā)和競爭能力。在有用人才外流的同時，面對一些無所事事急需裁減的富余人員，單位又顯得力不從心。

（三）工資分配缺乏激勵作用

在市場經(jīng)濟條件下，原有的工資分配制度極大地限制了廣大地勘單位職工工作的積極性與創(chuàng)造性。盡管絕大多數(shù)地勘單位已實行崗位績效工資為主的多種分配形式，但其工資分配激勵作用遠遠沒有發(fā)揮，仍帶有強烈的平均主義色彩，在一定程度上助長了職工的懶惰心理，導致職工生產(chǎn)積極性不高，智能得不到充分發(fā)揮。并且，單位考核標準不規(guī)范，未量化，實際考評難以操作，年度考核未能真正發(fā)揮考核的激勵作用，考評客觀上流于形式。這種分配制度不能體現(xiàn)多勞多得，不能體現(xiàn)知識、技能的價值，容易挫傷職工尤其是工作骨干的積極性。

（四）用人機制不活

地勘單位的用人機制一直沿襲事業(yè)單位管理辦法，各類人員一經(jīng)錄用、任命，便成為終身制，職工能進不能出、能上不能下的現(xiàn)狀，幾乎在每個地勘單位都不同程度地存在。用人機制上缺乏生機和活力，嚴重制約了地勘單位的發(fā)展。

二、地勘單位人力資源管理的策略和途徑

（一）建立健全各種機制，創(chuàng)建留人環(huán)境

1.建立和健全崗位考核機制。

不斷完善崗位職責和崗位測評工作，建立科學合理的績效考核和薪酬管理制度，在定編定崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位職責、工作情況、經(jīng)濟效益等，定期對員工進行全面考核。本著公開公平公正的原則開展考核工作，考核結(jié)果直接與員工薪酬、獎懲掛鉤，切實起到獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，鞭策員工積極向上的作用。

2.完善激勵機制。

在人力資源管理的過程中要強化激勵因素，激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力。重視物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最基本，最直接的激勵手段；注重情感激勵。通過對員工無微不至的關(guān)懷，增加職工的責任感和忠誠度；實施工作和目標激勵。鼓勵職工在工作中實現(xiàn)自身價值，展示自我?？梢赃x定具有挑戰(zhàn)性的技術(shù)課題或工作項目，采取一定的競爭機制，優(yōu)選具有較強創(chuàng)新能力的職工承擔，為其提供施展才華的舞臺和機會，以滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。

3.改革分配機制。

改革和完善現(xiàn)行的分配制度，薪酬無疑是激勵職工最主要、最有效、最直接的方式。實行以崗定酬、崗位效益工資、年薪工資等多元化分配形式，拉開不同崗位的薪酬差距，適當向關(guān)鍵崗位傾斜，建立與單位經(jīng)濟效益掛鉤的績效工資制度，加大對高級管理人員、技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干的激勵力度，使收入分配真正體現(xiàn)和發(fā)揮增值、激勵、調(diào)節(jié)三大功能。通過建立符合市場經(jīng)濟法則的人才分配激勵機制，充分體現(xiàn)各類人才的價值。

4.建立控制人才外流的約束機制。

綜合采取各種約束手段，如簽訂合同的硬手段和加強情感溝通、構(gòu)建良好人際關(guān)系等的軟手段，建立起有效的約束機制。

5.優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源。

一是嚴把進人關(guān)。對新招人員設(shè)定年齡、學歷、技術(shù)能力等方面的基本要求，嚴控新進人員標準；二是合理分流、多種形式安置職工。制定優(yōu)惠措施，鼓勵不勝任崗位工作、發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮穆毠まk理換崗或培訓上崗等；三是推動人適其崗。在準確、全面摸清現(xiàn)有職工隊伍基本情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門的工作任務(wù)和各崗位的具體要求，合理安排職工，使人崗相適、人事相宜，達到最佳組合狀態(tài)。

（二）積極推行競爭上崗，擇優(yōu)錄用

按照公開、公平競爭的原則，進一步完善競爭上崗制度，擴大競爭上崗的范圍，創(chuàng)新?lián)駜?yōu)錄用的選人機制，建立起能上能下的長效用人機制，為優(yōu)秀人才開辟“綠色通道”，使想干事、敢干事、能干事的人脫穎而出。

（三）建立、完善職工繼續(xù)教育、培訓機制，創(chuàng)建學習型組織

作為主要向社會提供智力成果的地勘單位，應(yīng)高度重視人力資源的培訓和開發(fā)，加大對教育培訓的投資力度，將教育培訓規(guī)范化、制度化。一是定期舉辦各種形式的培訓班；二是選送相關(guān)人員到專業(yè)培訓機構(gòu)進行學習培訓；三是落實資金鼓勵職工參加更高一級的學歷、學位深造；四是積極創(chuàng)造條件鼓勵職工參加當前社會上舉辦的各種執(zhí)業(yè)資格和注冊工程師考試，對取證者進行獎勵；五是定期組織生產(chǎn)經(jīng)營人員到同類優(yōu)秀單位去參觀學習；六是廣泛開展崗位練兵和技能比武活動，調(diào)動職工學習技術(shù)的熱情，拓寬技能人才成長途徑。

（四）加強對科技人員的管理，完善對科技人員的激勵機制

科技是第一生產(chǎn)力，為了不斷提高單位的科技水平和競爭力，促進經(jīng)濟發(fā)展，必須鼓勵和引導科技人員開展具有創(chuàng)新意義、市場價值的科研工作。對科技人員有所創(chuàng)新或作出的貢獻，都有必要細化、量化地給予鼓勵和獎勵，特別是對地質(zhì)找礦工作中作出巨大貢獻的地質(zhì)科技人員，應(yīng)加大獎勵力度，從而發(fā)揮地質(zhì)科技人員的積極性和主動性，為穩(wěn)定地質(zhì)隊伍的建設(shè)創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（五）加強單位文化建設(shè)，用先進文化凝聚人才

文化是單位最為寶貴的無形財富，具有價值導向、增強職工凝聚力和激勵員工的作用。它通過塑造單位、員工一致的價值觀和文化認同，實現(xiàn)員工和單位的共同發(fā)展與提高。首先，可以設(shè)立相應(yīng)的組織機構(gòu)，對全體職工認同的文化精神進行深入總結(jié)和提煉，并結(jié)合目前地質(zhì)市場的需求，創(chuàng)建適應(yīng)時代發(fā)展要求和職工需求的單位文化。其次，要發(fā)揮思想政治工作的作用，利用單位的自辦刊物、網(wǎng)站、宣傳欄、專題活動等多種載體，宣傳單位文化理念，使職工了解、理解并積極參與到單位文化建設(shè)中來。再次，通過經(jīng)常性地開展各類有益健康的群眾文體活動，營造良好的文化氛圍，激發(fā)職工的工作與生活熱情，使單位不斷煥發(fā)出新的生機和活力。

人盡其才則百事興。地質(zhì)事業(yè)的興旺，關(guān)鍵靠人才，不僅要用好現(xiàn)有人才，吸引外來人才，培養(yǎng)杰出人才，還特別要造就一批創(chuàng)新型人才、復合型人才和科技型領(lǐng)軍人才。因此，要不斷探索和創(chuàng)新人力資源管理模式，營造好的環(huán)境，為地勘經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)定的人才保證。

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