公務(wù)員績效考核存在的問題與對策

何雷

摘 要：自我國《公務(wù)員法》出臺之后，我國公務(wù)員績效考核制度已經(jīng)在法律上基本確立并在中國實(shí)際情況中不斷完善。但是由于公務(wù)員和管理者觀念和我國體制所具有的特點(diǎn)，我國公務(wù)員的績效考核體系仍然存在著許多的問題。本文主要從考核機(jī)構(gòu)的設(shè)置，考核指標(biāo)的確立，考核方法的選取等方面來主要分析我國公務(wù)員績效考核中存在的問題和相應(yīng)的對策設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效考核機(jī)構(gòu)；考核指標(biāo)；績效考核方式

我國《公務(wù)員法》規(guī)定，對于我國公務(wù)員的績效考核，依照公務(wù)員的職權(quán)和能力等特性，從公務(wù)員的德、能、勤、績、廉五大方面進(jìn)行全面考察，重點(diǎn)考核項(xiàng)目應(yīng)為公務(wù)員的具體工作成效。然而，現(xiàn)實(shí)操作中，公務(wù)員績效考核不僅無法有效激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，反而成為公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)部門的一種負(fù)擔(dān)。

一、我國公務(wù)員績效考核存在的問題

自90年代，我國開始績效考核，同時(shí)于2006年將績效考核納入《公務(wù)員法》，我國公務(wù)員考核制度完善過程中，也出現(xiàn)了一定的問題。

（一）缺乏獨(dú)立的考核機(jī)構(gòu)。針對公務(wù)員獨(dú)立的考核機(jī)構(gòu)應(yīng)該隸屬于政府內(nèi)部的公務(wù)員管理部門，專門負(fù)責(zé)公務(wù)員的績效考核工作。缺乏針對公務(wù)員的獨(dú)立考核機(jī)構(gòu)，公務(wù)員績效考核很容易流于形式，缺乏實(shí)質(zhì)性的推進(jìn)。從中央政府到地方，各級政府大都設(shè)有公務(wù)員管理部門，但是我國大多數(shù)政府內(nèi)部公務(wù)員管理部門中缺乏獨(dú)立的、常設(shè)的公務(wù)員績效考核專門機(jī)構(gòu)。一般情況下，公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)由政府內(nèi)部的公務(wù)員管理部門臨時(shí)組織，沒有固定機(jī)構(gòu)。設(shè)置專門的、獨(dú)立的考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績效考核制度的重要內(nèi)容之一，缺乏相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，這極大的影響了公務(wù)員績效考核工作的推進(jìn)。

（二）考核指標(biāo)難以明確。我國現(xiàn)行的公務(wù)員績效考核制度中規(guī)定：“針對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績?！痹诶碚搶用嫔蟻砜?，這五個(gè)方面涵蓋了公務(wù)員的重要考核指標(biāo)；但在實(shí)施過程中，依此對公務(wù)員進(jìn)行績效考核，特別是作為主要指標(biāo)，仍然不夠合理。由于這五個(gè)方面的指標(biāo)多是主觀體現(xiàn)和表述，缺乏實(shí)際工作內(nèi)容呈現(xiàn)，對考核指標(biāo)只能進(jìn)行定性的描述，無法進(jìn)行定量測量。

考核指標(biāo)不清晰不明確，使得績效考核在很大程度上流于形式，難以反映公務(wù)員的工作作風(fēng)、工作狀態(tài)和工作實(shí)績等實(shí)際績效，嚴(yán)重影響了考核的公平與效度。此外，部門不同、職務(wù)不同，其工作性質(zhì)和具體內(nèi)容也不同，因而對他們的要求也不盡相同，應(yīng)以職務(wù)為分類依據(jù)，制定不同的考核指標(biāo)，才能全面、具體地反映公務(wù)員的工作績效。由于現(xiàn)行的考核指標(biāo)以德、能、勤、績、廉五項(xiàng)來籠統(tǒng)的考核不同崗位工作的公務(wù)員，指標(biāo)設(shè)置缺乏特殊性和針對性，也使得考核難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（三）考核的方式不夠系統(tǒng)科學(xué)。采用科學(xué)合理的績效考核方式，公務(wù)員績效考核結(jié)果的公平程度和效度將會提升，反之考核會使容易流于形式。一般而言，公務(wù)員績效考核中，經(jīng)常采用的考核方法主要有考勤、民主測評、個(gè)人測評、領(lǐng)導(dǎo)測評等。

在日常的考核中，主要采用的考核方法是考勤；在部門年終的考核中，主要采用的方法是個(gè)人測評和民主測評兩項(xiàng)。而除了考勤是一種較為客觀的考核方法外，民主評議等其他方法都很容易主觀化，從而沖淡績效考核的客觀性。因此，采用主觀色彩較為濃厚的方法，很難客觀準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的實(shí)際績效，也會影響到公務(wù)員績效考核的實(shí)際效果。

二、我國公務(wù)員績效考核的完善途徑

影響我國公務(wù)員績效考核的原因有很多，因?yàn)樵斐缮鲜鰡栴}的原因也是多方面的，針對以上問題，應(yīng)該主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善。

（一）成立獨(dú)立、專業(yè)的考核機(jī)構(gòu)。我國各級政府內(nèi)的公務(wù)員管理部門基本沒有設(shè)立專門的績效考核機(jī)構(gòu)。每到考核時(shí)，公務(wù)員管理部門會成立臨時(shí)領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組便行使考核職能。現(xiàn)有的考核機(jī)構(gòu)不僅不能夠完滿完成考核任務(wù)，反而給自身的工作造成了影響。

目前各級政府內(nèi)部都設(shè)有與人力資源與社會保障相對應(yīng)的部門，可以在其中下設(shè)公務(wù)員管理部門，到考核時(shí)由該部門負(fù)責(zé)所轄公務(wù)員的考核管理工作。由于各級人事管理部門已經(jīng)在行使著公務(wù)員績效考核的具體職能，基于此職能而言，不必要在人事部門之外再單獨(dú)成立一個(gè)考核管理機(jī)構(gòu)，可以將績效考核的專門機(jī)構(gòu)設(shè)置在人事部門內(nèi)部。

公務(wù)員績效考核是一項(xiàng)具有很強(qiáng)技術(shù)性的工作，行使公務(wù)員績效考核的人員應(yīng)該設(shè)置專門的工作人員，也應(yīng)當(dāng)針對他們進(jìn)行培訓(xùn)，使績效考核人員逐漸掌握績效考核的相關(guān)理論與方法，從而對公務(wù)員績效做出更準(zhǔn)確和客觀的判斷和評價(jià)。

（二）績效考核指標(biāo)體系的標(biāo)準(zhǔn)化。我國雖然沒有政務(wù)官與事務(wù)官的區(qū)分，但是在制定考核體系時(shí)應(yīng)充分考慮政務(wù)性的公務(wù)員和事務(wù)性的公務(wù)員之間的工作內(nèi)容差異和職位要求差異，從而建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。政務(wù)性以政治性、公正性、民眾的滿意度要求等為主；事務(wù)性則以工作能力、政策執(zhí)行效果、工作態(tài)度等維度為重。

確立的指標(biāo)應(yīng)有定性和定量相結(jié)合。定量指標(biāo)容易測量，有助于進(jìn)行比較，客觀性強(qiáng)，因而在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)以可以量化的指標(biāo)為主。企業(yè)員工考核多為工作業(yè)績，但公務(wù)員的工作績效目標(biāo)較為多元同時(shí)大多數(shù)指標(biāo)很難準(zhǔn)確測量，所以也需要采用一定的定性主觀指標(biāo)，采用主觀與客觀相結(jié)合、定性定量相結(jié)合的指標(biāo)體系。主觀指標(biāo)設(shè)計(jì)中同樣應(yīng)該進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)和量化。例如對對工作能力可從文化水平、業(yè)務(wù)熟悉程度、崗位經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行考核；工作態(tài)度的考核，可以將其細(xì)化為接待民眾的態(tài)度、工作積極性和責(zé)任心等。

（三）科學(xué)運(yùn)用綜合考核方法。公務(wù)員考核過程中可以參考企業(yè)對于員工考核方式選用，綜合運(yùn)用360考核法、KPI考核法等多元化考核方法進(jìn)行考核。隨著考核任務(wù)的不斷復(fù)雜化，使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等現(xiàn)代化科學(xué)化手段進(jìn)行公務(wù)員績效考核逐漸普遍化。例如電子政務(wù)中的民意測驗(yàn)，公眾問題反饋。政府部門可以利用門戶網(wǎng)站針對民眾對本部門公務(wù)員的總體績效的反饋信息做調(diào)查，這些數(shù)據(jù)反饋可以作為績效考核的重要信息數(shù)據(jù)。再如，相對比較法作為企業(yè)考核中廣泛應(yīng)用的手段，是由評估者對每一被評估者與其他被評估者一一對比，兩者之中優(yōu)勝者加一份，較差者減一分，最后相加比較出每個(gè)組織成績狀況，按照最高分進(jìn)行排列。

考核只是手段，考核結(jié)果產(chǎn)生激勵效果才是目的。因此，在考核結(jié)束后，需要注意考核結(jié)果的運(yùn)用。要將公務(wù)員的考核結(jié)果與獎懲、辭退、晉升及職務(wù)、職級和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來，使考評結(jié)果成為激勵依據(jù)，真正實(shí)現(xiàn)考核的績效化。根據(jù)考核結(jié)果，逐步加大獎懲力度，獎勵、發(fā)掘優(yōu)秀人才，懲戒不稱職的公務(wù)員。充分發(fā)揮考核結(jié)果的激勵作用，為優(yōu)秀公務(wù)員的選拔創(chuàng)造良好的機(jī)制，推動公務(wù)員績效考核的科學(xué)化、規(guī)范化、法制化。

（作者單位：武漢大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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