國有企業(yè)績效管理存在的問題及相關(guān)策略

◎房雪蓮

國有企業(yè)績效管理存在的問題及相關(guān)策略

◎房雪蓮

近年來，隨著國企改革步伐的不斷加快，國企內(nèi)部管理水平較以往有了較大的提升。企業(yè)績效管理是國企日常管理工作中重要的環(huán)節(jié)之一，通過有效的績效管理，可激發(fā)員工的主觀能動性與工作積極性，從而提升員工的綜合素質(zhì)與能力，有利于達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。然而在績效管理工作開展過程中，部分國有企業(yè)還是暴露了一定問題，有待完善?；诖?，本文對國有企業(yè)績效管理存在的問題進(jìn)行了綜合性分析，并提出了相關(guān)完善策略，以供參考。

績效管理內(nèi)涵概述

不同學(xué)者對績效管理具有不同看法，部分學(xué)者認(rèn)為績效管理是員工績效系統(tǒng)，通過制定員工績效目標(biāo)，整合相關(guān)績效信息，以提升員工工作績效，并讓企業(yè)整體績效得以提升；還有學(xué)者認(rèn)為，績效管理是管理公司績效的系統(tǒng)，可將該系統(tǒng)視作團(tuán)體系統(tǒng)，具有一體化年度管理周期的特征；另有學(xué)者結(jié)合上述兩種觀點(diǎn)，認(rèn)為績效管理是管理組織與員工績效的綜合性系統(tǒng)?？冃Ч芾淼闹饕繕?biāo)是開發(fā)員工潛力，促使其績效提升，并實(shí)現(xiàn)員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致化，促使企業(yè)績效提升。若將企業(yè)與員工視作一個(gè)整體化的系統(tǒng)，顯然第三種管理更能體現(xiàn)出績效管理的價(jià)值，反映出績效管理的內(nèi)涵。在國企日常運(yùn)營過程中，績效管理發(fā)揮了十分重要的作用，其主要內(nèi)容包括績效目標(biāo)設(shè)定、分解、考核、績效跟蹤、績效計(jì)劃改善等。通過實(shí)施科學(xué)、有效的績效管理活動，能夠?yàn)槠髽I(yè)決策提供正確導(dǎo)向，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。另外，績效管理過程中，可加深對員工的了解，有利于開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工在工作崗位上盡其所長，以此來提升員工工作效率，促使企業(yè)整體績效提升。

國有企業(yè)績效管理存在的問題

目前，很多國有企業(yè)對績效管理愈來愈重視，并將現(xiàn)代化管理理念與績效管理充分融合，使績效管理工作得到了優(yōu)化，但在部分環(huán)節(jié)上還是表現(xiàn)了一定問題，具體如下：（1）績效考核定位模糊。在績效考核過程中，考核定位屬于核心問題，通過考核定位來確定績效考核工作的管理目標(biāo)?？己硕ㄎ皇欠駵?zhǔn)確將直接影響考核的實(shí)效。之所以出現(xiàn)績效考核定位模糊，主要還是因?yàn)橄嚓P(guān)考核工作缺乏明確的目標(biāo)，未能與組織長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)起來。部分國企僅僅是為了考核而考核，導(dǎo)致考核針對性不強(qiáng)，使之流于形式；還有部分國企將績效考核僅作為確定員工薪酬的手段，考核定位過于狹隘，制約了績效考核的真實(shí)作用。（2）績效考核與工作前后未形成有效銜接。部分國企對績效考核理解不夠充分，將績效考核視作單獨(dú)性的工作，未將其與其他績效管理環(huán)節(jié)關(guān)聯(lián)起來?？己私Y(jié)束后，未進(jìn)行有效反饋，使得考核結(jié)果無法充分利用，造成了一定程度的人力、物力浪費(fèi)。（3）重結(jié)果而輕過程。國企在績效管理過程中，過于重視結(jié)果而忽視了過程的重要性。例如，很多國企在績效考核指標(biāo)選擇時(shí)，多選用結(jié)果型指標(biāo)，如將利潤、銷售額、合格率等作為績效考核的主體，使之與員工薪酬緊密掛鉤，過于功利化，但對于考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程、員工實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的行為是否規(guī)范、績效考核能否促進(jìn)企業(yè)長期經(jīng)營等問題卻未給予重視，忽視了品質(zhì)指標(biāo)與過程指標(biāo)的重要性，這對于國企長遠(yuǎn)發(fā)展顯然是不利的。

促進(jìn)績效管理相關(guān)策略

完善績效反饋機(jī)制。在績效管理工作開展過程中，績效反饋是一個(gè)“查缺補(bǔ)漏”的過程，可對績效管理過程中存在的不足進(jìn)行彌補(bǔ)與完善。在績效考核結(jié)束后，相關(guān)考核結(jié)果應(yīng)面向全體人員展示，做到透明化、公開化、民主化。完成績效考核評價(jià)后，可適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行考核面談，讓員工對自身的業(yè)績情況充分了解。另外，要善于收集員工的建議與意見，以便發(fā)掘績效管理過程中存在的不足，使之進(jìn)一步改善。

實(shí)施PDCA管理。PDCA（戴明環(huán)）又被稱為質(zhì)量環(huán)，是管理學(xué)中最為常見的模型。PDCA環(huán)涵蓋了4個(gè)部分，即P（計(jì)劃）、D（執(zhí)行）、C（檢查）、A（處理）。以上環(huán)節(jié)形成了一個(gè)閉合環(huán)，并可不斷進(jìn)行內(nèi)循環(huán)。每實(shí)現(xiàn)一次循環(huán)后，都可對項(xiàng)目中存在的問題進(jìn)行發(fā)掘，并予以針對性完善，未解決的問題將納入到下個(gè)循環(huán)當(dāng)中。在不斷循環(huán)的過程中，可對項(xiàng)目進(jìn)行持續(xù)性完善，讓項(xiàng)目質(zhì)量不斷提升。PDCA管理與績效管理的要求是相契合的，通過將PDCA理念與績效管理融合，以促使績效管理質(zhì)量持續(xù)性提升。

重視人性化管理。國企績效管理過程中，其主體是人，所以應(yīng)當(dāng)遵從“以人為本”，將人性化管理與績效管理充分結(jié)合起來。通過人性化管理，讓員工得到尊重、信任，使其獲得歸屬感與價(jià)值感，從而實(shí)現(xiàn)柔性管理。首先，要?jiǎng)訂T員工積極參與到績效管理當(dāng)中。在企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，都需要充分考慮員工實(shí)際情況，組織管理層要加強(qiáng)與員工的溝通，并通過激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作積極性，讓績效管理發(fā)揮成效。其次，要做好互動工作。通過加強(qiáng)與員工之間的互動，將傳統(tǒng)的靜態(tài)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)管理。向員工指派目標(biāo)時(shí)，切不能單純性的將目標(biāo)賦予員工，還需要主動詢問員工是否能承擔(dān)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中有什么困難、需要獲取哪些支持等，讓員工感受到組織的關(guān)懷與支持。另外，要注重共同發(fā)展?？冃Ч芾硎冀K是以發(fā)展為導(dǎo)向的。企業(yè)的核心動力與競爭力是人員，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須具備人才優(yōu)勢。因此，組織內(nèi)部需要加強(qiáng)人才管理，協(xié)助員工進(jìn)行合理職業(yè)規(guī)劃，為員工創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會，以不斷提升其綜合素養(yǎng)，讓組織時(shí)刻保持競爭優(yōu)勢。

國有企業(yè)績效管理能否取得成效將直接關(guān)系到國企戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實(shí)施。因此，國企日常運(yùn)營中，必須要重視績效管理的作用，通過優(yōu)化制度、改進(jìn)方法、合理配置資源等促進(jìn)績效管理有效實(shí)施，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的內(nèi)部環(huán)境。

（作者單位：重慶軌道交通（集團(tuán)）有限公司）