電力企業(yè)青年員工成長成才途徑的幾點建議

黃愛芳 黃 榕

（國網(wǎng)福建省電力有限公司南平供電公司）

電力企業(yè)青年員工成長成才途徑的幾點建議

黃愛芳 黃 榕

（國網(wǎng)福建省電力有限公司南平供電公司）

青年員工是企業(yè)發(fā)展的重要力量，培養(yǎng)青年員工的成長成才也是企業(yè)的重要任務(wù)。本文對影響電力企業(yè)青年員工成長的主要因素進行了分析，并提出了培養(yǎng)企業(yè)青年員工成長成才的重要途徑。

電力企業(yè)；青年員工；成長成才；途徑；建議

青年員工是企業(yè)人才隊伍中的重要力量，是企業(yè)中最有生機，最具有發(fā)展?jié)摿Φ娜后w。電力企業(yè)的發(fā)展對促進社會經(jīng)濟的發(fā)展具有重要作用，為保障電力企業(yè)的發(fā)展，加強對電力企業(yè)青年員工的培養(yǎng)，促使其成長成才，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

1 影響電力企業(yè)青年員工成長的主要因素

1.1 全面發(fā)展與專業(yè)技能拔尖的矛盾

隨著電力企業(yè)的發(fā)展，對綜合素質(zhì)較強的人才的需求逐漸增大，青年員工也逐漸開始重視向著綜合性、復合型人才發(fā)展，希望進入多種崗位進行鍛煉，以掌握更多的技能，實現(xiàn)自身的全面發(fā)展。例如在企業(yè)中需要進行干部的提拔中，需要人員具有班組長的管理經(jīng)驗或者具有基層員工的工作經(jīng)驗，一些崗位的青年員工雖然具有很強的專業(yè)技能，在本崗位的工作也很出色，但從事的工作崗位單一，對其他崗位的工作不熟悉，缺少其他專業(yè)崗位的工作經(jīng)驗，在干部選拔中就失去了競爭的優(yōu)勢?？梢姡髽I(yè)在不斷的發(fā)展，對人才的需求也在不斷變化，企業(yè)不僅需要專業(yè)技術(shù)過硬的人才，還需要綜合素質(zhì)高的人才，對青年員工來說，要想在激烈的競爭中占到優(yōu)勢，就必須要協(xié)調(diào)好二者之間的關(guān)系，明確自身發(fā)展方向。

1.2 發(fā)展空間不寬

電力企業(yè)沒有建立起符合企業(yè)需求的管理人才和技能人才培養(yǎng)模式，尤其是在專業(yè)技術(shù)以及操作類技術(shù)人員的培養(yǎng)力度明顯不足，也沒有給予足夠的重視，在待遇等方面，雖然管理類人員的薪酬低于專業(yè)技術(shù)類人員以及操作類技能人員，但是青年員工缺乏吃苦耐勞的精神，再加上專業(yè)技術(shù)類、操作類技能人員發(fā)展空間有限，都希望向管理方向發(fā)展，只注重管理方面能力的培養(yǎng)，而不注重實用性技能的學習，企業(yè)中的這一現(xiàn)象和青年員工的狹隘的思想限制了其進一步發(fā)展。

1.3 考核和激勵制度不完善

電力企業(yè)在長時間的發(fā)展中建立了相對合理的管理制度和考評措施，但考核制度在執(zhí)行的過程中存在較多問題，執(zhí)行力不強，不公平現(xiàn)象較多，如“講情面”“靠關(guān)系”等，這些不良現(xiàn)象對青年年員工造成較大影響，導致青年員工對企業(yè)的管理制度和考核制度的約束力和嚴格性缺乏認同，企業(yè)制度在青年員工中的公信度下降。企業(yè)中的考評機制也不太健全，企業(yè)所制定的考評制度只注重對工作結(jié)果的評價，而忽略了對工作能力和態(tài)度的評價，評價不全面。另外，對青年員工的考評結(jié)果沒有得到合理的應(yīng)用，考評結(jié)果沒有與評先評優(yōu)、優(yōu)秀人才評選等聯(lián)系起來，員工的業(yè)績、獲獎等情況也沒有與職位升遷進行合理的結(jié)合。這無法激發(fā)青年員工的工作熱情，缺少目標和工作的動力，也對青年員工的成長產(chǎn)生較大的影響。

1.4 素質(zhì)提升途徑較少

青年員工由于其剛步入社會，工作經(jīng)驗較少，也正是企業(yè)對其培養(yǎng)，幫助其提升自身素質(zhì)的重要階段，但目前企業(yè)中青年員工提升自身素質(zhì)的方式主要是靠自身的學習，平常工作中積累的經(jīng)驗，向老員工請教以及參加相關(guān)專業(yè)技能培訓，這些方式都是較為傳統(tǒng)的方式，總的來素質(zhì)提升途徑少，效果不好，主要有三個方面的原因：①企業(yè)較少組織青年員工參加專業(yè)技能的培訓，及時培訓也只是本崗位專業(yè)技能的培訓，而不進行其他其他專業(yè)的培訓，并且企業(yè)沒有為青年員工提供足夠外出學習的機會，導致青年員工的思想不夠開放，視野得不到拓展，也無法及時掌握先進的技術(shù)，這直接制約了青年員工的發(fā)展；②企業(yè)沒有為青年員工提供過多的崗位交流機會，跨專業(yè)和跨工種的交流機會很少；③企業(yè)沒做采取合理的措施，也缺少有效的載體來促進員工之間的交流和溝通，工作經(jīng)驗和技術(shù)知識無法得到共享。企業(yè)中的這些問題都無法使青年員工的素質(zhì)得到明顯的提升，直接制約著青年員工的發(fā)展。

2 電力企業(yè)青年員工成長成才的重要途徑

2.1 建立靈活多樣的人才培養(yǎng)機制

幫助青年員工進行職業(yè)規(guī)劃，明確發(fā)展目標，幫助他們建立信心，杜絕青年員工產(chǎn)生不思進取的思想以及消極的態(tài)度。在完善管理人才職位發(fā)展的同時也要為專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能的人才的發(fā)展創(chuàng)造條件，并逐漸完善管理、技術(shù)以及技能方面的人才評價與任用機制，協(xié)調(diào)好管理、技能以及技術(shù)三種專業(yè)培養(yǎng)之間的關(guān)系，為不同類型的人才成長和創(chuàng)業(yè)搭建平臺，為不同促使不同崗位的青年員工有平等的機會和路徑進行發(fā)展。

2.2 強化薪酬管理，健全激勵機制

企業(yè)要想開發(fā)人才、吸引人才以及留住人才，就需要加強對薪酬的管理。在薪酬的分配方面，要公平、公正、公開，把工作業(yè)績、能力、態(tài)度作為薪酬分配的重要依據(jù)，企業(yè)可以根據(jù)實際情況來建立以崗位績效工資為主，多種分配方法并存的薪酬管理體系，把員工的薪資與其業(yè)績考核、工作能力聯(lián)系在一起。在執(zhí)行評價制度時，要杜絕講情面和靠關(guān)系的不良現(xiàn)象，嚴格按照評分標準來對企業(yè)員工進行評價，保證評價愛的公平合理，讓企業(yè)制度在員工中建立威信，對員工形成有效的約束力。促進企業(yè)青年員工端正工作態(tài)度，激發(fā)起工作積極性。

2.3 完善培訓機制，注重培訓效果

企業(yè)要根據(jù)實際情況制定多種教育培訓管理辦法，把學歷教育、崗位資格培訓與職業(yè)技能培訓進行有機結(jié)合，為青年員工提供多樣化的培訓機會和豐富的路徑，并提供豐富的培訓內(nèi)容，積極為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。例如，企業(yè)可以開設(shè)團青課堂，定期對企業(yè)員工組織培訓，企業(yè)可以邀請專家進行相關(guān)知識的講授，講授的內(nèi)容可以包括是企業(yè)管理以及專業(yè)技術(shù)方面的知識。為適應(yīng)新技術(shù)的應(yīng)用和新設(shè)備的改造，企業(yè)可以派遣青年員工到設(shè)備生產(chǎn)廠家進行觀摩學習；開展崗位交流活動，讓不同崗位的員工進行交流和溝通，相互分享經(jīng)驗，擴展知識面；企業(yè)應(yīng)該根據(jù)電力企業(yè)對員工專業(yè)技術(shù)、操作技術(shù)技能的實際需求，同時考慮青年員工的興趣特點，多組織技能大賽、勞動競賽等活動，以比賽來檢驗技能的掌握效果，讓員工認識到自身的不足，激發(fā)起學習動力。

2.4 加強思想教育引導

青年員工的年齡相對較小，在思想方面還沒有形成成熟的思想。企業(yè)應(yīng)加強對青年員工的思想教育引導，讓青年員工了解企業(yè)文化，促使其快速融入團隊，開展以感恩、奉獻、責任為主題的討論會議，引導青年員工樹立正確的思想和價值觀，端正態(tài)度，增強責任感，對作出先進事跡的員工進行表揚和獎勵，以激勵員工發(fā)揚美德。企業(yè)領(lǐng)導要發(fā)揮帶頭作用，規(guī)范自身行為，為青年員工做好模范作用。通過網(wǎng)絡(luò)平臺建立青年員工微信群等方式，及時了解員工的實際情況，在員工遇到問題時及時與其進行交流和溝通，及時進行幫助。

3 結(jié)束語

影響電力企業(yè)青年員工成長的主要因素主要有全面發(fā)展與專業(yè)發(fā)展之間存在矛盾，發(fā)展空間不寬，考核和激勵制度不完善，素質(zhì)提升途徑較少等。電力企業(yè)青年員工成長成才的重要途徑主要包括建立靈活多樣的人才培養(yǎng)機制，強化薪酬管理，健全激勵機制，完善培訓機制，注重培訓效果，加強思想教育引導等。只有不斷完善培訓方法和探索新的培訓途徑，才能培養(yǎng)出有用的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源。

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1004-7344（2016）29-0018-02

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