論電力企業(yè)績效考核管理存在的問題和解決措施

張 冬

(內蒙古超高壓供電局,內蒙古 呼和浩特 010080)

論電力企業(yè)績效考核管理存在的問題和解決措施

張 冬

(內蒙古超高壓供電局,內蒙古 呼和浩特 010080)

電力企業(yè)績效考核管理作為一把“雙刃劍”在直接督促員工最高水平發(fā)揮工作積極性的同時,對促進電力企業(yè)持續(xù)有序發(fā)展提供了有力的保證,作用重大且意義深遠。但由于績效考核其制度本身遵循復雜而嚴密的一套管理程序,稍有不慎則極易出現偏差,往往導致電力企業(yè)在績效考核實施上無法實現目標?；诖?應實事求是、科學地予以分析甄別,因地制宜地找準應對措施,最終達到績效考核管理推動促進電力企業(yè)長足發(fā)展的目的。

電力企業(yè)；員工管理；績效考核

1 電力企業(yè)績效考核的現實意義

企業(yè)績效考核制度很早就出現在企業(yè)經營管理議事日程上,電力企業(yè)更不例外。但受主客觀方方面面因素的影響,盡管我們做出過積極的努力,時至今日效果卻不盡如人意。企業(yè)績效考核是通過將企業(yè)員工工作業(yè)績與成果的綜合考核評價,全面兌現對員工獎懲的內控管理制度。制度出現之初即對企業(yè)及員工能量雙方共存共榮、協調發(fā)展的重要作用全面彰顯,不容小覷。同為一項關乎企業(yè)生存興衰、持續(xù)性再發(fā)展的經營管理內控制度,績效考核管理在設計之初便表現出格調嚴謹、層次性強的先進性。但由于我們實際操作上受外界因素影響及主觀惰性影響,一些問題不斷顯現,有的問題已到積重難返、事關企業(yè)生死存亡的境地,背離了此項制度的設計初衷。因此,要達到設計制度的目的,則必須實事求是、腳踏實地、科學地做出判斷,嚴格程序的規(guī)范化操作,實現改進工作、促進電力事業(yè)發(fā)展的真正實效。而實際操作中,因其嚴謹性、復雜性的特點,每個步驟都容不得半點松懈馬虎,否則,我們的工作則會大打折扣。實際工作中需要我們付出的努力更多,因為大量的相關因素亟須進一步做出評估考證,尤其是電力企業(yè)獨有的繁雜、龐大的企業(yè)內部治理規(guī)?；嬏攸c,想要量中求質、嚴格考究每一步操作,實是一件不容易做到的事情。

2 電力企業(yè)績效考核存在的主要問題

其一,績效考核標準不統(tǒng)一,規(guī)范性差。通觀國內電力企業(yè)實行的績效考核管理體系,可歸結為“神”似而“貌”不同。雖同為支撐公共事業(yè)的服務性企業(yè),但受企業(yè)自身規(guī)模因素、企業(yè)文化差異、地域經濟差別的不同影響,各電力企業(yè)在績效考核管理上的表現參差不齊甚至千差萬別。這種實行標準和規(guī)范性的缺乏,最終導致的結果是人力資源的形象迥異與企業(yè)持續(xù)性再發(fā)展的能量差距,落后企業(yè)之所以落后,問題的焦點不言而喻。

其二,績效考核模式欠考究,操作乏力。一套行之有效的制度需要在設計與操作上齊頭并進、共進雙贏才能取得真正實效。而縱覽目前國內供電電力企業(yè)的績效考核辦法，普遍存在這樣一種現象,那就是制度能夠“上墻”而實際操作流于形式。對于實際工作當中如何操作不管不顧,不聞不問。如追捧“末位淘汰”,將員工績效視作唯一考核標準,缺乏人性化綜合評估、過于生硬,于員工身心健康發(fā)展不利,極易導致內部惡性競爭,于電力企業(yè)持續(xù)性再發(fā)展更為不利。

其三,整體觀念意識難到位,參與牽強。相當比重的電力企業(yè)并非出自自身發(fā)展需要引入績效考核辦法,而是迫于上面硬性指令被動參與的。這種決策層工作主動性的落伍偏差,導致一線員工認識不足、牽強參與,問題的關鍵則顯而易見、在所難免了。員工對所行制度的認識常常會停留于表面的牽強附會,管理層不做深入的過細文章,何來員工積極參與，甚至基本觀念意識的轉變。因此,導致績效考核層層敷衍了事甚至草草收工也是事出有因。

其四,績效考核思路無考證,指標模糊。多數電力企業(yè)對績效考核指標完全照抄照搬，遵循簡單的“拿來主義”,或者籠統(tǒng)提煉幾個模糊性的硬性指標轄內通用。沒有根據行業(yè)規(guī)律結合部門不同成果,具體細化到不同的工作崗位。這顯然造成員工績效考核難以合理甚至不公平。有了明確具體的工作指標,不同崗位員工工作中才能得心應手,才能形成你追我趕的有利競爭局面,再創(chuàng)佳績、多出成效則成為可能,更成為必然。否則,不僅員工的工作積極性缺乏保障,更于企業(yè)再發(fā)展無益。

其五,績效考核結果愁兌現,獎懲偏激?？己酥贫茸罱K的目的在于獎懲兌現,在于激勵先進、鞭策后進。但綜觀業(yè)內電力各部門績效考核的實際操作,大部分考核結果難以兌現,獎懲基本形同虛設。企業(yè)效益好的或許能夠兌現員工物質上的獎勵,處罰則往往避重就輕,對后進促進無力；效益不好的企業(yè)常常將處罰過度的當作“救命稻草”,罰得員工怨聲載道。權且不論兩種行為出于什么樣的動機,但這兩種行為的偏激無論對于先進還是后進,也無論不同獎懲走入哪個極端,都會嚴重挫傷員工工作情緒,也是對績效考核制度的不尊重。長此以往企業(yè)將“不企業(yè)”，員工離心離德,企業(yè)的興旺發(fā)展何從談起。

3 電力企業(yè)績效考核發(fā)展走向的思考

第一,以多策并舉的思路完善績效考核格局。僅從最終業(yè)績評判員工的整體業(yè)務能力有失水準、難以公平。作為電力企業(yè)要形成良好的發(fā)展態(tài)勢離不開對高素質專業(yè)人才的全方位培養(yǎng),績效考核應從多方面入手。如綜合員工的日常工作表現、工作能力、群眾評價、人際交往等,進行員工全面的績效評價,使業(yè)績考核進一步充實、更具合理性。

第二,以群策群力的觀念貫通績效考核經緯。涵蓋企業(yè)決策層、職能部門、生產車間乃至一線員工全方位對業(yè)績考核觀念認識的到位貫通,才是作為電力企業(yè)實現考核終極目標的整體保證。要在考核認識力度深度上進行遞進式的觀念意識轉變,全面打開決策有力、政令暢通、群策群力、層次化企業(yè)管理制度的良好氛圍,進一步確保電力企業(yè)績效考核綱舉目張、井然有序地綜合開展。

第三,以不拘一格的模式精細績效考核指標。作為績效考核的指標不能過于抽象模糊,電力企業(yè)體系龐大、分工迥異更為如此。若通用統(tǒng)一指標則讓人舉手無措。因此,必須使用量化、不拘一格的考核指標,精細上至管理決策層、下到職能部門具體操作人員,人人明確各自的指標要求,時刻對比工作開展情況，查漏補缺、促進提高。特別對工作主動性、創(chuàng)造性是一個有力的推促,工作積極性可以普遍大增,最終為電力企業(yè)的整體發(fā)展帶來源源不斷的不竭動力。

第四,以面面俱到的獎懲落實績效考核力度。現行情況下,國內電力企業(yè)績效考核落實到最終實施層面處還遠遠不夠、問題較多。今后,企業(yè)要長遠發(fā)展,不僅要全面落實好物質獎懲,還應著手推崇精神獎懲。員工工作能力與自身素養(yǎng)全面發(fā)展離不開精神文明建設,要拓寬激勵、獎懲方式。如定期開展道德培訓、思想交流等。同時,企業(yè)必須兌現諾言,必須做到獎罰分明。

第五,以卓有成效的實踐明了績效考核成效。理論上講,電力企業(yè)績效考核走到這一步,設計應該較為完善，結果也是令人滿意的,做到這一點不能不說我們付出了艱辛的努力。但依據科學的發(fā)展觀，僅憑完整的理論思路還遠遠不夠,必須經過實踐的考驗。據此,我們必須做好實踐文章?？蓪⒖冃Э己诉\用微機化程序具體實施,依托信息化的時代管理“脈搏”,詳細量化簡潔績效考核成效。并結合實踐具體落實、健全操作細節(jié),最終形成快捷、明了的展示結果。

4 結 論

績效考核對促進電力企業(yè)持續(xù)有序發(fā)展提供了有力的保證,作用重大且意義深遠。我們要善于抓住重點,對具體問題要做到不氣餒、不妥協,必須科學地予以分析甄別,進一步找出切實有效的應對措施與解決辦法,最終為我國電力事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展做出努力、貢獻力量。

[1]麥偉添.論供電企業(yè)績效管理存在的問題及其對策[J].廣東科技,2007(S1).

[2]汪燕林.淺析企業(yè)員工績效考核存在的問題與對策[J].四川建筑,2010(2).

10.13939/j.cnki.zgsc.2016.49.131

張冬(1987—),漢族,內蒙古烏拉特前旗人,碩士,中級工程師,中級經濟師,注冊安全工程師,從事企業(yè)人力資源、輸電線路、變電設備、信息通信等運行維護的研究工作。