淺析事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

欒瀟涵威海市公路管理局

淺析事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

欒瀟涵
威海市公路管理局

本文通過(guò)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀的分析，并抓住績(jī)效考核工作的難點(diǎn)所在，提出績(jī)效考核的有效實(shí)現(xiàn)途徑。

事業(yè)單位；人力資源管理；考核；績(jī)效考核；策略

引言

事業(yè)單位與國(guó)家政府機(jī)關(guān)、企業(yè)、國(guó)外同類(lèi)機(jī)構(gòu)相比，其人力資源管理具有自身的一些獨(dú)特性。相對(duì)于公務(wù)員而言，國(guó)家未對(duì)事業(yè)單位的用人標(biāo)準(zhǔn)做出明確規(guī)定，在入職、晉升及退休保障上均存在很大差異；相對(duì)于企業(yè)而言事業(yè)單位的工作人員工作的穩(wěn)定性更強(qiáng)、更有保障；相對(duì)于國(guó)外的同類(lèi)機(jī)構(gòu)而言，其資金來(lái)源明確，并設(shè)置了明確的崗位級(jí)別、編制。因此，對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，不能生搬硬套公務(wù)員、企業(yè)或國(guó)外其他同類(lèi)機(jī)構(gòu)的管理模式，需要結(jié)合自身實(shí)際情況，科學(xué)合理的構(gòu)建事業(yè)單位績(jī)效考核體系，建立并完善人力資源管理制度。

一、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核普遍存在不成熟的績(jī)效考核理念，未形成科學(xué)有效的考核體系，使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度也沒(méi)有得到相應(yīng)的落實(shí)與完善。

1、不成熟的績(jī)效考核理念。我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展歷史需要追溯到建國(guó)初期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人力資源管理體制沿襲了該時(shí)期的一些特點(diǎn)，具有很大的局限性難以滿(mǎn)足當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。事業(yè)單位的薪酬分配制度主要依照國(guó)家制定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒(méi)有根據(jù)單位自身實(shí)際情況作出薪資結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，因而對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)不足，無(wú)法保證績(jī)效考核工作的有效運(yùn)行。

2、績(jī)效考核體系的缺失。當(dāng)前國(guó)內(nèi)事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)較為籠統(tǒng)，沒(méi)有根據(jù)不同技術(shù)崗位、職位自身特點(diǎn)形成細(xì)化的考核指標(biāo)，即量化指標(biāo)不到位。而又存在一些事業(yè)單位過(guò)度追求績(jī)效量化的現(xiàn)象，在規(guī)劃量化指標(biāo)的過(guò)程中過(guò)于細(xì)化指標(biāo)的定量性，造成對(duì)員工實(shí)際、長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的忽視，無(wú)法保障績(jī)效考核體系客觀性、科學(xué)性。

3、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系的不完善。我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的獎(jiǎng)勵(lì)體系缺乏差異性，使得職工缺乏利益的動(dòng)力，工作積極性不高，工作創(chuàng)新能力不足。職工工資的調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放主要根據(jù)國(guó)家規(guī)定進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分配，事業(yè)單位自身缺乏薪酬分配的主動(dòng)權(quán)，難以根據(jù)員工的技術(shù)能力、工作效果等來(lái)進(jìn)行予以相對(duì)等的獎(jiǎng)勵(lì)，粗放的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制無(wú)法根據(jù)職工創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值進(jìn)行有效的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的難點(diǎn)分析

1、事業(yè)單位尚未形成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，績(jī)效考核的落實(shí)缺乏應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)的土壤。事業(yè)單位的具有人員流動(dòng)性不大、隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)，職工在擁有事業(yè)單位編制后缺乏危機(jī)意識(shí)，不會(huì)主動(dòng)去尋求個(gè)人進(jìn)步與發(fā)展，職工之前沒(méi)有形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。因此，事業(yè)單位的職工不會(huì)在工作中積極表現(xiàn)自己的工作能力，使得績(jī)效考核的作用無(wú)從發(fā)揮。

2、事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)的量化難度高，由于事業(yè)單位因?yàn)樽陨泶嬖诘囊恍┨卣鞑町悾?jī)效考核的指標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化管理，如教師、醫(yī)生、科研等事業(yè)單位的績(jī)效考核難以像針對(duì)機(jī)械性的、實(shí)證性強(qiáng)的具體生產(chǎn)勞動(dòng)活動(dòng)那樣，可以制定出量化的標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核實(shí)施對(duì)人力資源管理工作的要求高，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理崗位的工作職能主要限于考勤、獎(jiǎng)懲、發(fā)工資等傳統(tǒng)職能，而更具市場(chǎng)活力的企業(yè)管理工作中，HR更加重視人力資源開(kāi)發(fā)與人才的培養(yǎng)工作，重視激勵(lì)制度在人才管理工作中的重要地位。在事業(yè)單位推行薪資改革、完善績(jī)效考核制度的過(guò)程中，人力資源管理工作者不僅缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論儲(chǔ)備，更缺乏管理工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

4、績(jī)效考核尺度有效把握出現(xiàn)困難，事業(yè)單位的崗位構(gòu)成較為復(fù)雜，涉及績(jī)效管理的范圍相對(duì)較廣，使得績(jī)效考核的操作性難度較大。在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)如果不能充分發(fā)揮部門(mén)業(yè)務(wù)考核的導(dǎo)向作用，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的把握不到位，就難以實(shí)現(xiàn)考核的客觀性、真實(shí)性。當(dāng)考核指標(biāo)定量細(xì)化不足或過(guò)于細(xì)化，都會(huì)增加考核的操作難度，達(dá)不到考核效果。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)途徑

我們?cè)诜治隽耸聵I(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與執(zhí)行的難點(diǎn)后，提出具有針對(duì)性的實(shí)現(xiàn)途徑，保障績(jī)效考核的科學(xué)性與有效性，具體途徑如下：

1、提高管理者與員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位需要組織人力資源管理工作者集中學(xué)習(xí)績(jī)效考核的實(shí)際作用，并通過(guò)他們面向全體職工做好績(jī)效考核的宣傳與認(rèn)識(shí)引導(dǎo)工作，保證管理者對(duì)績(jī)效考核的方式方法及考核目的的準(zhǔn)確把握，保證員工對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)，在二者的共同支持，方能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的良好效果。

2、重視人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)

事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)人力資源管理崗位的工作職能的轉(zhuǎn)變，才能更有效的落實(shí)績(jī)效考核工作。人事管理工作應(yīng)著眼于長(zhǎng)期的人才規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)有的人力資源工作者要展開(kāi)專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力與管理水平，并注重人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)，為人事管理部門(mén)注入新鮮血液，更好的發(fā)揮部門(mén)職能。

3、建立科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

根據(jù)職工專(zhuān)業(yè)技能、業(yè)務(wù)水平建立科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，充分考慮考核目標(biāo)崗位職責(zé)履行情況，梳理出職工在工作職責(zé)、工作要求、工作紀(jì)律等方面是否達(dá)到目標(biāo)要求。在考核體系的建立過(guò)程中要強(qiáng)調(diào)考核工作的客觀性與準(zhǔn)確性，結(jié)合單位自身特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核體系的標(biāo)準(zhǔn)性、科學(xué)性。

4、建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系并保障其執(zhí)行力

根據(jù)崗位的特殊性建立多元化績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系，充分考慮崗位、職工的特征差異，有效落實(shí)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的執(zhí)行力度，從而保證績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的有效性。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系是員工工作的肯定，在情緒、心理上對(duì)員工具有鼓勵(lì)作用，保證績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的公平性并提高獎(jiǎng)勵(lì)體系的執(zhí)行力，根據(jù)部門(mén)員工績(jī)效考核結(jié)果予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，是提高員工工作的積極性的有力手段，也是保障事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

四、結(jié)語(yǔ)

科學(xué)合理的績(jī)效考核體系的建立與落實(shí)，是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作內(nèi)容，找出對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤、體系缺失等問(wèn)題后，我們要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核理念的轉(zhuǎn)換，重視人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)與引進(jìn)，加快建立科學(xué)合理的考核體系和獎(jiǎng)勵(lì)體系，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的有效性。

［1］邢瑞芬.事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績(jī)效考核［J］.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)（下半月），2007，09.

［2］李潔.我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展［J］.山西財(cái)政稅務(wù)專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào)，2011，03.

［3］聶劍，唐天偉，邱東升.典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問(wèn)題及對(duì)策［J］.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012，12.