試論高職院校輔導(dǎo)員工作考核指標體系的構(gòu)建

劉元

南陽醫(yī)學高等?？茖W校

試論高職院校輔導(dǎo)員工作考核指標體系的構(gòu)建

劉元

南陽醫(yī)學高等?？茖W校

高職院校輔導(dǎo)員隊伍是高職院校教育工作中的主力軍，是高職院校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的主干力量，也是大學生健康成長的指導(dǎo)者。為了全面提高輔導(dǎo)員的工作能力和水平，推動高職院校輔導(dǎo)員工作快速發(fā)展，必須建立輔導(dǎo)員工作的考核指標體系。高職院校輔導(dǎo)員考評評價工作不僅關(guān)系到整個輔導(dǎo)員隊伍的綜合水平，對學生的教育效果也有非常直接的影響。高校輔導(dǎo)員工作涉及到方方面面，如何全面認識自身的工作，采取什么的方式進行考核，如何構(gòu)建一個科學有效、操作方便的考核評價體系，是高職院校工作中的難題，也是本文研究的重點。

輔導(dǎo)員；工作考核；指標體系；高職院校

一、高職院校輔導(dǎo)員工作的現(xiàn)狀

高職院校輔導(dǎo)員處于學生工作的第一線，是學生思想教育政治工作的中堅力量，是高職院校管理團隊的重要組成部分。但由于現(xiàn)在很多高職院校管理體制不暢通等種種原因，使得這種隊伍的出現(xiàn)了諸多問題，嚴重影響正常的教育工作的開展。

長期以來，由于高職院校對于輔導(dǎo)員的評價審核更多的圍繞著科研和教學，加上輔導(dǎo)員工作本身非常瑣碎，工作成果見效也非常慢，特別是很多輔導(dǎo)員對于自身的角色定位是不明確的，甚至出現(xiàn)了“認為自己僅僅是學生的管理員，將輔導(dǎo)員這個職位僅僅當成一個事業(yè)上的跳板”的不良心理，這種不正確的角色定位一方面導(dǎo)致了輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定，人才的流失，另一方面也使得輔導(dǎo)員在具體的工作中忽略學生的政治思想教育，心理輔導(dǎo)與人生規(guī)劃導(dǎo)向等重要工作。

二、高職院校輔導(dǎo)員工作考核指標體系建立的意義

高職院校的輔導(dǎo)員，工作大致都會覆蓋學生學習和生活的方方面面，他們的崗位職責非常瑣碎，不僅僅包括學生的日常行為管理，學生的教授教學職責，還包括學生的職業(yè)指導(dǎo)和人生規(guī)劃指導(dǎo)，學生的價值觀人生觀的正確導(dǎo)向等等。高職院校的輔導(dǎo)員是個特殊的職業(yè)，他們即是“傳道、授業(yè)、解惑”的教育工作者，也是學生思想教育的工作者，更要承擔起人類靈魂的工程師，其工作職責和工作方法其實有別于任課老師。

那么，當我們從高職院校輔導(dǎo)員的工作主要職責進行量化的時候，我們會發(fā)現(xiàn)，沒有一個科學合理的評價標準對他們的工作進行考核，高職院校輔導(dǎo)員的工作就成了良心活，一旦他們不作為、不盡責，學生的成長成才之路就會出現(xiàn)問題。因此，挖掘高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的規(guī)律，弄清楚輔導(dǎo)員的角色定位和職責特點，盡快建立起科學合理有效的輔導(dǎo)員考核評價指標體系，是非常有必要的，也是對于高職院校教學工作的開展非常具有現(xiàn)實意義的。

科學合理的考核評價指標體系，即能夠從整體上把控輔導(dǎo)員隊伍的基本素質(zhì)和綜合水平，為加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提供有效準確的依據(jù)，又能夠促進輔導(dǎo)員們明細自己的角色定位和職責范圍，找出自己工作中不完善的地方，從而有針對性的提高自己的工作成效，達到教學育人的效果。

三、高職院校輔導(dǎo)員工作考核指標體系建立的實施

（一）考核標準定性和定量相結(jié)合

由于輔導(dǎo)員工作成效難以量化，在質(zhì)和量上難以進行比較，那么無論是短期效果和長期效果，還是有形成果與無形成果，都非常難以表現(xiàn)?；诖朔N原因，高職院校輔導(dǎo)員考核評價體系必須具體量化到輔導(dǎo)員的每一項工作職責，體系指標項必須有針對性，形成明確的制度，并且定期進行，同時還需要重視具體執(zhí)行中的可操作性。

解決這種困難的唯一途徑就是必須針對各項工作，建立合理的統(tǒng)一的標準或者目標，以此為后期進行具體的評價考核提供依據(jù)。堅持定性和定量相結(jié)合，以定量為主，將考核工作與標準都數(shù)據(jù)化，以此來保證評價結(jié)果客觀公正［1］。設(shè)計高職院校輔導(dǎo)員工作評價指標，應(yīng)該圍繞四項主要任務(wù)的落實——即學生的心里健康教育，學校的校風建設(shè)，輔導(dǎo)員的隊伍建設(shè)，學生的思想政治教育四項任務(wù)。在具體的操作過程中，將四個系統(tǒng)十二項指標按照A、B、C、D四個級別進行區(qū)隔，其中定性的考核項采用定級的方法，分為優(yōu)、良、中、差；而對于定量的項目采用分數(shù)制、最終的考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不及格四個級別。與此同時，設(shè)立四個核心指標——學生就業(yè)率，工作廉潔，重大違紀，惡性事件發(fā)生，如果沒有達到核心指標的考核標準，一票否決［2］。

在體系的形式上，可以參照高校教職工的年度考核，與年度考核同步或者說以教學中的階段性時間線為單位單獨進行。

（二）避免重結(jié)果輕過程

在考評過程中，要避免緊盯工作結(jié)果，而忽視工作過程的情況。其實，輔導(dǎo)員的工作過程比工作結(jié)果更有意義，輔導(dǎo)員的工作是長期性的，必須用全面的目光進行審視，所以在構(gòu)建高職院校輔導(dǎo)員評價指標體系時，即要遵循黨的教育方針，又要考慮到輔導(dǎo)員工作的實際情況，工作結(jié)果和工作過程同步考核，近期效果和長遠效應(yīng)都要重視。

所以考評體系不可以僅僅盯著教師們的工作結(jié)果，而是應(yīng)該建立一種長期性的輔導(dǎo)員工作督導(dǎo)機制。這項機制的執(zhí)行可以由學生綜合管理部門牽頭，定期或者不定期得走訪學生、考察分析。及時有效的發(fā)現(xiàn)問題，這對建立健全高職院校院系二級學生管理模式是非常行之有效的措施。

結(jié)語

總之，在知識經(jīng)濟條件下，高職院校要加強和改進大學生的思想政治工作，就要全面推進素質(zhì)教育，切實加強輔導(dǎo)員“導(dǎo)”的角色定位，創(chuàng)造條件，提高他們的主動性和創(chuàng)造性［3］。建立了考核評價指標體系之后，我們才能科學客觀的掌握輔導(dǎo)員的工作，找出他們工作中存在的問題，而基于考核評價體系中的獎懲制度，把輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)做科學量化，這樣不僅僅能夠促進輔導(dǎo)員工作水平的提高，還能夠有效得提高他們工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促進輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作大跨步。

［1］梁小芳.論高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標體系的完善策略［J］.企業(yè)科技與發(fā)展，2015，05∶115-116+120.

［2］易善安，徐瑩.高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標體系的構(gòu)建［J］.教育與職業(yè)，2015，26∶59-61.

［3］田竹，王夏.高職院校輔導(dǎo)員績效考核體系構(gòu)建［J］.統(tǒng)計與管理，2014，07∶146-147.