水電企業(yè)人力資源管理面臨問題及其解決措施

羅萬俐

水電企業(yè)人力資源管理面臨問題及其解決措施

羅萬俐

（中國水利水電第十工程局有限公司 四川成都 611830）

隨著我國社會的快速發(fā)展以及市場化程度的逐漸成熟，人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展影響了越來越大，甚至關系到國家經(jīng)濟的發(fā)展。水電企業(yè)是國家經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分之一，同時有其自身的特點。本文主要介紹水電企業(yè)人力資源管理所面臨的問題，同時提出了相應的解決措施，希望能夠?qū)ο嚓P人士一定的參考作用。

水電企業(yè)；人力資源管理；問題；解決措施

引言

隨著我國實行社會主義市場經(jīng)濟制度以來，我國社會經(jīng)歷了較大的社會轉(zhuǎn)型，企業(yè)面對著更加激烈的市場競爭，這就需要企業(yè)不斷提升自身的創(chuàng)新能力，從而提升企業(yè)的競爭力。但是從現(xiàn)階段來看，我國水電企業(yè)人力資源管理方面還存在很多問題，在一定程度上限制了企業(yè)競爭力的提升。所以水電企業(yè)一定要充分分析人力資源管理方面的問題所在，并采取針對性的措施進行解決，從而加強企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)的市場競爭力。

1 水電企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1.1 人力資源管理制度不夠完善，人員配置需要進一步提升

現(xiàn)階段我國水電企業(yè)人力資源管理中最大的問題就是效率較低，很多管理制度不夠完善，沒有建立起實現(xiàn)人力資源管理制度的平臺。某些水電企業(yè)并沒有認識到人力資源管理對于企業(yè)所具有的作用，這就從根本上限制了企業(yè)人力資源管理的進一步提升。另外，在進行具體水電項目實施過程中，人力資源部門并沒有進行充分的組織分配任務研究，對于職工所具有的能力不夠了解，造成缺少合理的人力資源配置形式，這些問題都造成了嚴重的人力資源內(nèi)耗現(xiàn)象，從而使得企業(yè)內(nèi)部不同機構之間無法有效協(xié)調(diào)，人員的配置機制效率較低。

1.2 人力資源比較匱乏，人才流失現(xiàn)象比較嚴重

隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展，我國企業(yè)的經(jīng)營管理方式也發(fā)生了比較大的變化。但從目前情況來看，我國很多水電企業(yè)并沒有真正的適應管理方式的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，企業(yè)制定的人才計劃與快速發(fā)展的市場環(huán)境不相符，項目管理方面的人才出現(xiàn)嚴重的短缺。雖然企業(yè)所承擔的項目內(nèi)容在不斷增加，但與之相反的是企業(yè)具有較高勞動能力的職工數(shù)量在不斷降低。同時企業(yè)的施工隊伍大都是沒有經(jīng)過良好培訓的農(nóng)民工人員，在一定程度上影響了其技術操作能力，并且勞動效率較低。另外，某些水電企業(yè)在人員招聘過程中重點關注學歷方面，對于那些學歷不高但經(jīng)驗和能力較好的人員培養(yǎng)力度不夠，同時企業(yè)更多關注的人員專業(yè)技能方面的培養(yǎng)但忽略了人員綜合素質(zhì)和職業(yè)道德方面的建設，造成人員無法承擔其他方面影響而流失現(xiàn)象比較嚴重。

1.3 企業(yè)的人力資源結(jié)構不夠合理，人員的配置情況和管理方面不符

現(xiàn)階段我國水電工程人員整體素質(zhì)相對較低，職工大多數(shù)知識結(jié)構比較單一，缺少綜合性知識結(jié)構，業(yè)務方面的骨干人員和優(yōu)秀人員相對較少，能夠真正解決好復雜技術的高技能人才比較少。另外，工程負責人員專業(yè)素質(zhì)相對較低，缺少有關人力資源管理方面的專業(yè)知識，對于施工人員缺少合理的資源配置，不能進行動態(tài)管理，造成項目人力資源管理的具體操作內(nèi)容和管理制度不符。同時，隨著水電企業(yè)相關制度的改革和發(fā)展，人才競爭不斷激烈，企業(yè)高級管理人員以及技術管理人員流失比較嚴重，直接影響了水電企業(yè)的健康發(fā)展。

2 水電企業(yè)人力資源管理問題解決措施

2.1 立足傳統(tǒng)水電市場，大力發(fā)展非水電業(yè)務

水電企業(yè)要大力開拓市場，為企業(yè)持續(xù)、健康、平穩(wěn)發(fā)展奠定基礎。要樹立“大市場”、“大營銷”和“系統(tǒng)營銷”的觀念，進一步解放思想，創(chuàng)新市場營銷模式，創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營機制，加大市場開發(fā)力度，不斷調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎。緊緊抓住國家加大基礎設施建設、新興能源發(fā)展、海洋等區(qū)域經(jīng)濟開發(fā)的有利時機，結(jié)合企業(yè)自身特點和優(yōu)勢，進一步健全和完善非水電市場營銷體系、組織體系，實施體系，并選擇合適的項目采用BT、BOT經(jīng)營管理模式，大力發(fā)展非水電建筑業(yè)務；繼續(xù)鞏固水利水電傳統(tǒng)業(yè)務，做好市場營銷策劃，加強高層對接，發(fā)揮公司的品牌優(yōu)勢，進一步搶占市場份額，堅定不移地推進國際業(yè)務優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，積極做好國際業(yè)務。

2.2 建立水電土建專業(yè)領域?qū)I(yè)技術帶頭人制度

為全面實施水電企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，建設高素質(zhì)專業(yè)技術人才隊伍，推動企業(yè)系統(tǒng)科技進步和管理技術創(chuàng)新，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，為加強專業(yè)技術帶頭人評選工作的科學化、民主化、規(guī)范化，企業(yè)將組建專業(yè)技術帶頭人評審委員會，負責對各單位上報的專業(yè)技術帶頭人候選人進行評選。評委會設主任委員一名，由分管相關工作的企業(yè)領導擔任；設委員若干，由企業(yè)副總師、有關部門主任和部分離退休專家組成。專業(yè)技術帶頭人的評選應堅持德才兼?zhèn)洹⑼泄J、注重實績、公開、公平、公正原則。水電企業(yè)也要充分發(fā)揮他們的技術專長和工作才干，根據(jù)專業(yè)技術帶頭人的專業(yè)特長、工作能力和取得的業(yè)績，根據(jù)工作需要在一定程度、一定范圍上進行工作調(diào)整和人才流動，做到“人盡其才，才盡其用”。

在水電企業(yè)的統(tǒng)一部署下，專業(yè)技術帶頭人積極參與解決本專業(yè)和其他相關專業(yè)的技術難題，參與調(diào)查分析和解決重大質(zhì)量、安全、技術、管理等的問題，提出相關解決方案和防范措施。結(jié)合企業(yè)實際情況，在本專業(yè)領域內(nèi)積極開展學術研究、技術應用和創(chuàng)新活動，努力把科研成果和高新技術運用到施工生產(chǎn)和經(jīng)營管理中去，不斷提高施工技術和經(jīng)營管理水平，提高產(chǎn)品技術含量，為全面促進企業(yè)科技進步事業(yè)和經(jīng)濟效益的提高發(fā)揮應有的作用。

2.3 要培養(yǎng)經(jīng)營，財務，物資等各方面高端復合型人才

對于現(xiàn)在的水電企業(yè)來說短缺的并非生產(chǎn)場面的人才，更多的是經(jīng)營管理方面的人才。水電企業(yè)一定要以“以人為本”作為指導原則，培養(yǎng)出不但懂得電力生產(chǎn)經(jīng)營和管理，同時又懂得財務以及物資管理方面的高端復合型人才。同時要建立起良好的人才環(huán)境制度，推崇優(yōu)勝劣汰的用人制度，重點加強人力資源的全方位開發(fā)，培養(yǎng)出綜合素質(zhì)較高的人才隊伍，為水電企業(yè)提升市場競爭力提供人才保障。水電企業(yè)要以市場為導向及時把握國民經(jīng)濟動態(tài)，預測社會經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟結(jié)構調(diào)整對人才需求的動向，及時調(diào)整和培養(yǎng)具有全新知識結(jié)構的、綜合性能力較強的人才。水電企業(yè)應堅持以人為本，堅持以質(zhì)量求發(fā)展，其人才培養(yǎng)目標為：針對企業(yè)生產(chǎn)建設、服務管理的實際情況，培養(yǎng)出與企業(yè)發(fā)展要求相符合的、具有較強創(chuàng)新能力、具有較好崗位適應性、綜合素質(zhì)較高的實踐型高級人才。同時要培養(yǎng)出具有系統(tǒng)性知識結(jié)構、良好的基礎理論以及具有規(guī)劃、設計施工、管理等堅實基礎理論的高級技術人才。

2.4 要引進懂國際談判，新稅收，各方面專業(yè)人才，提高綜合素質(zhì)能力

水電企業(yè)要著眼可持續(xù)發(fā)展，建立國際化人才隊伍，助推“走出去”。水電企業(yè)要黨政組織齊抓共管，在國際化人才隊伍建設方面探索建立四大有效機制。①人才吸引機制。企業(yè)不僅面向全國公開招聘國際化人才，還可面向世界公開招聘專家型人才，可以在國外項目所在地引進本地的高級人才，這樣能夠更加了解當?shù)貙嶋H情況。②建立起人才的發(fā)展機制，按照不同類型來建立適合不同人才的發(fā)展平臺，大力推動更多人才的建功立業(yè)。③建立起人才培養(yǎng)機制，水電企業(yè)可以和相關高校進行聯(lián)合，針對國際談判、新稅收政策等等有關內(nèi)容進行系統(tǒng)的培養(yǎng)，從而建立起國家化的人才儲備基地。要培養(yǎng)出既有懂外語、懂管理、懂技術的復合型國際人才，也要有精通市場營銷和商務談判的專業(yè)人才，還要有精通海外財務、金融等業(yè)務的專家型人才。④人才管理與激勵機制。為了營造人盡其才、才盡其用而又生動活潑的局面，企業(yè)要嚴格實施以績效考核為主要驅(qū)動力的人才管理辦法，明確奮斗標準，實行公正考核，幫助人才明晰成功和分析失敗，獎勵、懲罰、關懷有機結(jié)合，使國際化人才激情創(chuàng)業(yè)、不斷成長。同時還采取差異化管理的方法，對外國專家、集團國際經(jīng)營稀缺的專家型人才、高素質(zhì)專業(yè)技術人才，采取“一司兩制”的薪酬制度和獎勵辦法，以充分調(diào)動和激發(fā)他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性。國際化人才隊伍建設，為助推水電企業(yè)“走出去”和實現(xiàn)國際經(jīng)營可持續(xù)發(fā)展，提供了強大的智力支持和人才保障。

3 結(jié)束語

從目前情況來看，我國水電企業(yè)人力資源管理方面還具有一定的問題，在一定程度上限制了企業(yè)競爭力的提升。所以水電企業(yè)一定要充分分析人力資源管理方面的問題所在，并采取針對性的措施進行解決，從而加強企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)的市場競爭力。

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F272.92

A

1004-7344（2016）31-0020-02

2016-10-22

羅萬俐（1979-），女，工程師、政工師，大學本科，主要從事人力資源管理工作。