人力資源管理主動“擁抱”大數(shù)據(jù)時(shí)代

孟　雷，趙興偉，龐　鋒，熊慶慧

（北京中油瑞飛信息技術(shù)有限責(zé)任公司，北京100007）

人力資源管理主動“擁抱”大數(shù)據(jù)時(shí)代

孟雷，趙興偉，龐鋒，熊慶慧

（北京中油瑞飛信息技術(shù)有限責(zé)任公司，北京100007）

在中國，人力資源管理經(jīng)歷了傳統(tǒng)人事檔案管理、人力資源職能管理后，進(jìn)入21世紀(jì)，隨著計(jì)算機(jī)的普及與信息系統(tǒng)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)開始紛紛構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)以支撐企業(yè)的人事管理業(yè)務(wù)，逐年積累了大量人事相關(guān)數(shù)據(jù),為步入大數(shù)據(jù)人力資源管理提供了必要前提。借助信息系統(tǒng)，未來人力資源管理的發(fā)展趨勢也一定是大數(shù)據(jù)人力資源管理。

人力資源管理系統(tǒng)；大數(shù)據(jù)時(shí)代；大數(shù)據(jù)人力資源管理

0　引言

在2000年以后，國內(nèi)企業(yè)逐步效仿西方先進(jìn)組織投資建設(shè)人力資源管理信息系統(tǒng)，功能也逐步由數(shù)據(jù)記錄轉(zhuǎn)變?yōu)橹稳耸鹿芾順I(yè)務(wù)流程，隨著新技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)也積累了內(nèi)部員工的海量數(shù)據(jù)，這將是我們擁抱大數(shù)據(jù)時(shí)代的利器，借助信息系統(tǒng)，未來人力資源管理的發(fā)展趨勢也一定是大數(shù)據(jù)人力資源管理。

1　人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展歷程

人力資源管理信息系統(tǒng)即借助信息化手段實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)管理，其發(fā)展歷程是企業(yè)人力資源管理水平提升和信息技術(shù)發(fā)展的直觀體現(xiàn)。

第一代：簡單的薪資計(jì)算系統(tǒng)。20世紀(jì)60年代，國外大型企業(yè)由于手工計(jì)算工資費(fèi)時(shí)費(fèi)力，時(shí)而出現(xiàn)計(jì)算差錯(cuò)，為了解決這個(gè)矛盾，企業(yè)開始用計(jì)算機(jī)來輔助薪資核算。受限于存儲技術(shù)，第一代系統(tǒng)僅用于薪資核算，不存儲結(jié)果數(shù)據(jù)。

第二代：人事數(shù)據(jù)存儲系統(tǒng)。20世紀(jì)70年代末，關(guān)系型數(shù)據(jù)庫技術(shù)的出現(xiàn)，為人事基礎(chǔ)信息以及薪資結(jié)果的存儲提供了可能。這個(gè)階段的系統(tǒng)主要應(yīng)用于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集和存儲，也有了初級的報(bào)表和統(tǒng)計(jì)分析功能。

第三代：傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)。20世紀(jì)90年代末，隨著電腦的普及，數(shù)據(jù)庫、服務(wù)器技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理系統(tǒng)發(fā)生了革命性的變化，在人力資本理論的影響下，系統(tǒng)用集中的數(shù)據(jù)庫將所有人力模塊的數(shù)據(jù)（組織、職位、人事、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等）統(tǒng)一管理起來，形成企業(yè)人力資源管理的工作平臺。

第四代：新型人力資源管理系統(tǒng)。隨著云服務(wù)、數(shù)據(jù)庫與移動應(yīng)用等技術(shù)的發(fā)展，新型人力資源管理系統(tǒng)將傳統(tǒng)系統(tǒng)作為底層數(shù)據(jù)庫，甚至越來越多的企業(yè)將系統(tǒng)搭建在云端，超大型企業(yè)借助數(shù)據(jù)庫技術(shù)實(shí)時(shí)獲取人事統(tǒng)計(jì)信息，借助移動應(yīng)用查詢數(shù)據(jù)、將績效考核社交評分化等，從根本上解決了員工自助查詢、用戶操作不人性化等問題，也由此，非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)均納入系統(tǒng)管理范疇，使得人力資源管理有了大數(shù)據(jù)分析與挖掘的基礎(chǔ)。

2　大數(shù)據(jù)時(shí)代概述

大數(shù)據(jù)，一般是指由于數(shù)據(jù)量巨大而超出現(xiàn)行單臺電腦或服務(wù)器計(jì)算處理能力的信息，它具有四個(gè)基本特征，即4V特征：數(shù)據(jù)量大（Vo1ume）、種類繁多（Vatiety）、價(jià)值高（Va1ue）、處理速度快（Ve1ocity）。

大量數(shù)據(jù)的挖掘與分析原本已在軍事、物理、金融行業(yè)應(yīng)用多年，并未超出計(jì)算機(jī)的處理能力范圍，但隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，電子商務(wù)、傳感設(shè)備、移動社交等領(lǐng)域迅速積累了大量遠(yuǎn)超出目前服務(wù)器數(shù)據(jù)處理能力的信息量，數(shù)據(jù)種類也不再限于傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，還包括大量的圖片、視頻等非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。為了解決這一矛盾，出現(xiàn)了分布式文件管理系統(tǒng)（HDFS）和分布式編程模式（MapReduce），從根本上解決了數(shù)據(jù)量大而無法運(yùn)算的問題。簡單來說，就是基于服務(wù)器集群架構(gòu)將原來一次性無法處理的數(shù)據(jù)分開存儲，并分別處理運(yùn)算，然后匯總各項(xiàng)任務(wù)結(jié)果，類似曹沖稱象的辦法，而正是這種處理思維上的變化構(gòu)成了目前主流大數(shù)據(jù)軟件的核心。

由于人力資源管理數(shù)據(jù)量無法達(dá)到大數(shù)據(jù)分析所要求的量級，因此少部分學(xué)者認(rèn)為大數(shù)據(jù)人力資源管理是一個(gè)偽命題。其實(shí)不然，大數(shù)據(jù)時(shí)代引發(fā)管理變革、顛覆傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵并不是大數(shù)據(jù)的分布式方法，而是數(shù)據(jù)本身，電商的發(fā)展引起了各個(gè)行業(yè)對自己擁有數(shù)據(jù)的關(guān)注：將運(yùn)動數(shù)據(jù)化催生了大數(shù)據(jù)體育產(chǎn)業(yè)，將客戶特征數(shù)據(jù)化衍生出大數(shù)據(jù)營銷，將交易行為數(shù)據(jù)化便是大數(shù)據(jù)金融。將數(shù)據(jù)視為先進(jìn)的生產(chǎn)要素是大數(shù)據(jù)時(shí)代的核心，盡管目前人力資源管理數(shù)據(jù)很難達(dá)到大數(shù)據(jù)分析的量級，但是借助大數(shù)據(jù)的思維和理念，將企業(yè)內(nèi)組織、職位、員工、人事業(yè)務(wù)流程等資源數(shù)據(jù)化，必將極大地改變?nèi)肆Y源管理的內(nèi)涵和外延，實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)人力資源管理。

3　大數(shù)據(jù)對人力資源管理的創(chuàng)新與變革

3.1大數(shù)據(jù)將改變?nèi)肆Y源管理的工作模式

人力資源管理者日常工作中經(jīng)常面臨各種各樣的事務(wù)與挑戰(zhàn)，如識別人才、員工發(fā)展規(guī)劃或福利采購等等，沒有大數(shù)據(jù)的定量結(jié)論的支撐，這些問題的處理只能從“理”的層面進(jìn)行邏輯推理，給出方向性的解決方案，這也是傳統(tǒng)定性管理的通病。大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理對數(shù)據(jù)的關(guān)注與挖掘分析將改變這一尷尬境遇，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)定性管理向大數(shù)據(jù)定量管理的飛躍，從根本上改變?nèi)肆Y源管理的工作模式?；谌肆Y源管理系統(tǒng)的建設(shè)，各項(xiàng)人事相關(guān)數(shù)據(jù)逐年積累，通過數(shù)據(jù)挖掘得出的關(guān)系或結(jié)論也就會越來越準(zhǔn)確，從根本上解決人才識別與福利采購等難題，為企業(yè)創(chuàng)造管理利潤。另外，大數(shù)據(jù)人力資源分析與傳統(tǒng)人事統(tǒng)計(jì)分析在數(shù)據(jù)源、挖掘算法與模型等方面均有本質(zhì)差異，這就需要人力資源管理者調(diào)整管理觀念，改變思維方式，轉(zhuǎn)變決策依據(jù)，由原來的依靠直覺和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榻柚髷?shù)據(jù)分析解決問題。

3.2大數(shù)據(jù)將改變?nèi)肆Y源管理的方法與工具

人力資源管理的六大模塊主要包括人才規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬與員工關(guān)系管理，各個(gè)模塊都有成熟的工具與方法，這些工具方法大多是西方企業(yè)在管理過程中摸索出的一些最佳實(shí)踐，但是普遍缺少定量分析。例如傳統(tǒng)勝任素質(zhì)模型的搭建方法是通過對績優(yōu)與一般人員進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談，歸納總結(jié)出二者在知識、技能、性格等方面的差異，將績優(yōu)人員具備而一般人員不具備的素質(zhì)納入勝任模型中，認(rèn)為該素質(zhì)是員工獲得高績效的保證，這種方法具有很強(qiáng)的主觀性，因此得出的素質(zhì)模型價(jià)值作用有限。大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)過長時(shí)間的積累，篩選出績優(yōu)與一般人員的背景信息、測評和評價(jià)等數(shù)據(jù)，通過分析驗(yàn)證各個(gè)變量是否具有顯著差異，同時(shí)將這些變量與績效考核結(jié)果做回歸分析得出其因果關(guān)系，由此構(gòu)建的勝任素質(zhì)模型既有以往數(shù)據(jù)的支持又有統(tǒng)計(jì)分析的顯著性檢驗(yàn)，會更加科學(xué)實(shí)用。人力資源管理者在今后使用傳統(tǒng)工具與方法時(shí)應(yīng)運(yùn)用大數(shù)據(jù)理念對其進(jìn)行優(yōu)化，運(yùn)用大數(shù)據(jù)的思維解決問題。

4　企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用建議

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來已成不可阻擋之勢，傳統(tǒng)管理思維模式的改變已成必然，人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級也在所難免。人力資源管理者既要看到大數(shù)據(jù)帶來的巨大契機(jī)，又要充分認(rèn)識到應(yīng)對大數(shù)據(jù)的困難和挑戰(zhàn)，及早謀劃，做好準(zhǔn)備步入大數(shù)據(jù)時(shí)代。

4.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，迎接新的管理模式變革

大數(shù)據(jù)時(shí)代已然到來，各行各業(yè)都在依托大數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級的同時(shí)，企業(yè)人力資源管理也應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，避免變革恐懼，主動擁抱大數(shù)據(jù)時(shí)代，由傳統(tǒng)定性管理逐步向依數(shù)據(jù)決策、用分析論證轉(zhuǎn)變，充分利用先進(jìn)技術(shù)變革傳統(tǒng)管理。

4.2提升HR數(shù)據(jù)分析能力，為變革奠定人才基礎(chǔ)

人力資源部門應(yīng)及時(shí)設(shè)立專門的數(shù)據(jù)分析處理崗位，或成立由數(shù)據(jù)挖掘工程師、心理學(xué)家、人力資源管理專家組成的數(shù)據(jù)分析小組，通過對員工的知識、能力、素質(zhì)、性格等各項(xiàng)特征的有效量化，形成人力資源管理的數(shù)據(jù)化、精確化與科學(xué)化。

4.3共享系統(tǒng)數(shù)據(jù)，避免部門博弈

企業(yè)管理信息系統(tǒng)如財(cái)務(wù)系統(tǒng)、客戶關(guān)系系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)與人力資源系統(tǒng)等，大多由于部門博弈或數(shù)據(jù)敏感問題而將管理系統(tǒng)割裂，系統(tǒng)數(shù)據(jù)并未實(shí)現(xiàn)共享。大數(shù)據(jù)的理念要求一切與決策相關(guān)的數(shù)據(jù)均納入分析范疇，獨(dú)立的系統(tǒng)分析顯然較為片面，因此人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)研究與其他系統(tǒng)的集成方案，早日實(shí)現(xiàn)與財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)共享。

4.4數(shù)據(jù)的收集和隱私性問題

數(shù)據(jù)的收集渠道不再僅局限于企業(yè)內(nèi)部的信息系統(tǒng)，更多地要通過移動端、BI甚至傳感器等新技術(shù)的使用，打造成有效連接HR所服務(wù)的管理者和員工的信息高速公路。這些具有累積性和關(guān)聯(lián)性的數(shù)據(jù)就可能暴露出員工的隱私，而這種隱私的暴露很可能是個(gè)人無法預(yù)知和有效控制的。數(shù)據(jù)的公開與隱私的保護(hù)就成為人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用的一大矛盾，面臨著技術(shù)與人力層面的雙重挑戰(zhàn)。

主要參考文獻(xiàn)

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10.3969/j.issn.1673-0194.2016.13.051

F272.92

A

1673-0194（2016）13-0096-02

2016-03-04