大數(shù)據(jù)下的職工任用

應(yīng)威

摘 要：員工是企業(yè)的根基，如何快速尋找企業(yè)優(yōu)秀員工，淘汰企業(yè)的不合格員工在一定程度上決定這個(gè)企業(yè)的競爭力和快速占領(lǐng)市場的能力。本文以韋爾奇活力曲線為理論基礎(chǔ)，結(jié)合大數(shù)據(jù)和層次分析法評(píng)價(jià)企業(yè)員工，找出企業(yè)員工中的敬業(yè)者、從業(yè)者和怠業(yè)者。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；韋爾奇活力曲線；層次分析法

隨著政府政策的放開，向著發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用方向的轉(zhuǎn)變，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)之間的競爭的加劇，企業(yè)要更快的抓住市場的機(jī)遇，迎接市場的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)自身競爭力，就必須發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性的作用，善待企業(yè)中的敬業(yè)者，聘用從業(yè)者，解雇怠業(yè)者。

一、韋爾奇活力曲線

活力曲線是美國通用總裁杰克·韋爾奇在其自傳中提出的，主要就是把員工按照2：7：1的原則分為A、B、C三類，其中A類的員工占到20%為優(yōu)秀員工、B類員工占到70%為合格員工、C類員工占到10%為不合格員工，并且企業(yè)要淘汰到C類員工。活力曲線圖正態(tài)分布圖如下圖所示

在這里把A類職員稱為敬業(yè)者，B類職員稱為從業(yè)者，C類員工稱為怠業(yè)者。

二、利用大數(shù)據(jù)分析員工

大數(shù)據(jù)是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起而發(fā)展起來的，具有大量、高速、多樣、價(jià)值四個(gè)特點(diǎn)。在本文利用大數(shù)據(jù)需找企業(yè)的不同員工的方法時(shí)主要分為：數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析、評(píng)價(jià)結(jié)果。

轉(zhuǎn)換為文章：數(shù)據(jù)收集：利用布隆過濾器找出所需信息，對(duì)信息進(jìn)行整理歸納。

數(shù)據(jù)分析：運(yùn)用層次分析法分析所收集的數(shù)據(jù)。

評(píng)價(jià)結(jié)果：對(duì)結(jié)果評(píng)價(jià)，尋出敬業(yè)者、從業(yè)者、怠業(yè)者。

（一）數(shù)據(jù)收集

如果把大數(shù)據(jù)分為按存儲(chǔ)形式可以分為結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)占的20%，非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)占的80%。我們經(jīng)常就是在這80%中找所需要的信息。但是大數(shù)據(jù)最明顯的特點(diǎn)就是數(shù)據(jù)量大，所以關(guān)鍵就是如何在這些數(shù)據(jù)中找出所需要的數(shù)據(jù)。在這里介紹一種數(shù)據(jù)處理方法—布隆過濾器。

布隆過濾器是布隆提出來的，主要原理就是通過一系列的二進(jìn)制和映射函數(shù)篩選所需數(shù)據(jù)。假設(shè)現(xiàn)在我們要從員工中找出敬業(yè)者，就需要找出敬業(yè)者所應(yīng)該主要包含的三個(gè)關(guān)鍵要素：能力、愿景和人緣，并且假設(shè)員工的從小到大的信息全在數(shù)據(jù)庫中。

首先需要的是一個(gè)位數(shù)組和映射函數(shù)集合。在最開始把位數(shù)組所有的位置都設(shè)置成0，現(xiàn)在把員工的所有信息看做是一個(gè)集合S，和包含k個(gè)映射函數(shù)的集合F，對(duì)于集合S中的每一個(gè)元素S1都通過k個(gè)影射函數(shù)變成數(shù)值fi（i=1，2…k），再將位數(shù)組中對(duì)應(yīng)的數(shù)值設(shè)置為1。當(dāng)我們把集合S中的每一個(gè)元素都這樣處理之后，這個(gè)布隆過濾器就已經(jīng)建成了，即如果要找的元素如能力中的購買書籍的信息在集合S中，則通過映射函數(shù)F得到k個(gè)數(shù)值fi，然后檢查對(duì)應(yīng)的位數(shù)組是不是都是1，如果都是1就在集合S中，否則就不在，這樣就從海量的員工信息中，找出有關(guān)員工購買書籍的信息。然后把這些信息歸類匯總，這些信息就是我們所要尋找的信息。對(duì)于從大數(shù)據(jù)庫中尋找其余的信息也可以用同樣的方法篩選。

（二）數(shù)據(jù)分析

數(shù)據(jù)分析主要用層次分析法。在這里以選出企業(yè)的敬業(yè)者為例進(jìn)行層次分析法的說明。

（三）評(píng)價(jià)結(jié)果

最后一步就是根據(jù)層次分析法得出的權(quán)重的結(jié)果和韋爾奇活力曲線的2：7：1理論選出企業(yè)的敬業(yè)者、從業(yè)者和怠業(yè)者。

在這里以敬業(yè)者為例說明。由上述的層次分析可得出采納的影響因素Ci的權(quán)重排名，即每個(gè)元素對(duì)敬業(yè)者影響的重要程度，然后再結(jié)合已有大數(shù)據(jù)庫的信息，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行排序，一共有以下三步：

三、結(jié)合大數(shù)據(jù)和層次分析法方法的好處

第一，這種方法選出來的員工是建立在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)之上，可以很好的彌補(bǔ)以前利用韋爾奇活力曲線的不足。

第二，該方法的數(shù)據(jù)收集可以利用的數(shù)據(jù)也更加龐大，而進(jìn)行數(shù)據(jù)的篩選時(shí)，所使用的布隆過濾器使得信息選擇更快捷。

第三，層次分析法的應(yīng)用可以使人力資源測評(píng)體系建設(shè)中各類權(quán)重設(shè)計(jì)更加科學(xué)、合理也使得員工的選擇更加公平、公正，并且結(jié)合軟件的可以大大簡化分析過程中的計(jì)算。

四、結(jié)合大數(shù)據(jù)和層次分析法方法的不足之處

第一，首先是數(shù)據(jù)的收集階段。數(shù)據(jù)收集是采用布隆過濾器法，該方法雖然查詢速率上的優(yōu)勢(shì)，但是該方法的缺點(diǎn)是誤識(shí)別率和刪除困難。誤識(shí)別率是可能會(huì)找到并不需要的信息的概率，但是這種概率是非常小的。刪除困難是指布隆過濾器是不允許刪除元素的，因?yàn)槿绻麆h除一個(gè)元素很可能會(huì)發(fā)生漏判的情況。

第二，對(duì)于數(shù)據(jù)的分析，層次分析法帶有較多的定性色彩，如施加權(quán)重時(shí)就會(huì)受到?jīng)Q策者的主觀因素的影響。此外，層次分析法需要一致性檢驗(yàn)，這樣對(duì)于特征根和特征向量的精確求法要求高，操作成本高。而且，在進(jìn)行層次分析法中對(duì)指標(biāo)因素的選擇比較困難，如果所選擇的因素不合理就會(huì)降低層次分析法的質(zhì)量，導(dǎo)致結(jié)果失敗。

第三，該方法選擇出來的員工是綜合素質(zhì)能力最好的員工，從而會(huì)忽略一些具有特殊技能的員工。

五、本文結(jié)論

市場的競爭歸根到底又是人才的競爭，掌握、控制核心人才就具備市場核心競爭力。本文以韋爾奇活力曲線為理論基礎(chǔ)，結(jié)合大數(shù)據(jù)信息和層次分析法構(gòu)建了一種選擇企業(yè)優(yōu)秀員工的方法，所選擇的理論和方法都相對(duì)成熟。同時(shí)，把信息和科學(xué)方法結(jié)合使得企業(yè)管理層在挑選員工時(shí)可以有效的減少主觀判斷，更有利于選拔企業(yè)所需要的員工。

（作者單位：四川省社會(huì)科學(xué)院）

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