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    企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新途徑

    2021-11-28 12:55:16劉陽(yáng)
    魅力中國(guó) 2021年3期

    劉陽(yáng)

    (楊凌示范區(qū)煙草專(zhuān)賣(mài)局,陜西 咸陽(yáng) 712100)

    引言

    薪酬管理工作的開(kāi)展,是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,對(duì)于企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)是非常重要的。所以,企業(yè)在制定人力資源薪酬制度的過(guò)程當(dāng)中,需要格外重視其作用。如何切實(shí)得出薪酬管理和企業(yè)生存發(fā)展之間的關(guān)系與具體方案,就顯得尤為必要。

    一、企業(yè)人力資源管理過(guò)程中薪酬管理普遍存在的問(wèn)題

    (一)薪酬管理缺乏透明和公開(kāi)

    現(xiàn)階段我國(guó)許多企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度的時(shí)候,都會(huì)選擇從員工的實(shí)際需求角度出發(fā),這是為了盡可能避免企業(yè)內(nèi)部員工在薪資方面進(jìn)行相互的比較,從而產(chǎn)生不必要的矛盾。因此,許多企業(yè)會(huì)在薪資發(fā)放的時(shí)候選擇秘密發(fā)放的方法??墒?,這樣的薪資發(fā)放形式應(yīng)該是建立于薪酬管理體系中的,并且應(yīng)該具有一定的公正性和公平性。只有員工真正信服了企業(yè)的薪酬管理制度且相信其是公平和公正的,才能在后期真正發(fā)揮出應(yīng)有的效果。但是,大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展時(shí)間相對(duì)較短,這也就使得這些企業(yè)缺乏深厚的企業(yè)文化積淀作為補(bǔ)充。如果繼續(xù)堅(jiān)持這種秘密發(fā)放的方式,必然會(huì)造成相反的效果。

    (二)薪酬管理本身缺乏一定的激勵(lì)效果

    當(dāng)前許多企業(yè)暴露出在薪酬管理方面的問(wèn)題,是呈現(xiàn)逐步蔓延趨勢(shì)的,并且由于不夠合理科學(xué)的管理體系長(zhǎng)期影戲那個(gè),使得其透明化程度不斷降低。企業(yè)員工對(duì)企業(yè)本身失去了信任,長(zhǎng)此以往就不能全身心的投入到企業(yè)的日常工作中。員工的工作熱情與積極性大打折扣,工作效率也會(huì)呈現(xiàn)出明顯的下降趨勢(shì)。另外一個(gè)方面,薪酬管理如果只是過(guò)分注重員工的崗位以及地位,并不重視員工在工作中的實(shí)際情況,那么就會(huì)造成員工因?yàn)樯毜认嚓P(guān)問(wèn)題進(jìn)行不正確的攀比,導(dǎo)致了薪酬管理激勵(lì)作用無(wú)從體現(xiàn)。長(zhǎng)此以往更會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才的流失,對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與壯大是非常不利的。

    (三)企業(yè)薪酬管理缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略和規(guī)劃

    現(xiàn)如今我國(guó)許多企業(yè)在薪酬管理方面都沒(méi)有長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo),并且只是將員工的薪酬與崗位地位之間進(jìn)行掛鉤,使得薪酬管理層次過(guò)于單一,缺乏了激勵(lì)效果。同時(shí),企業(yè)對(duì)于員工心里的重視程度也是不夠的,如果只是將薪酬管理至于發(fā)工資的位置,那么將會(huì)過(guò)分追求一個(gè)數(shù)據(jù)的體現(xiàn)。實(shí)際上員工福利的發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)以及員工的升職培訓(xùn)都應(yīng)該屬于企業(yè)薪酬管理的范圍內(nèi)。為此,企業(yè)必須要注重長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃,這是企業(yè)未來(lái)切實(shí)提高薪酬管理效果和水平的關(guān)鍵。

    二、未來(lái)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中薪酬管理的方法和策略

    (一)重視薪酬激勵(lì)的作用和意義

    薪酬管理本身并不是某一單一的工作,也更不是單純的貨幣報(bào)酬交易,其也體現(xiàn)為對(duì)員工精神層面的激勵(lì)和保障,例如為員工提供更為優(yōu)越的工作條件以及更為良好的工作氛圍??茖W(xué)的晉升與培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等,都應(yīng)該納入到企業(yè)的薪酬體系當(dāng)中。只有物質(zhì)層面的薪酬表現(xiàn)和多方面的薪酬制度緊密結(jié)合,才能為企業(yè)薪酬管理工作提供必要的保障和支持。

    (二)具備和形成科學(xué)的薪酬管理理念

    首先,作為企業(yè)要樹(shù)立激勵(lì)性的理念。薪酬管理要充分的體現(xiàn)出對(duì)員工的激勵(lì)作用。其次,應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部形成和樹(shù)立公平公正的理念,這樣薪酬的公平性也就體現(xiàn)為了內(nèi)部員工之間的公平以及外部企業(yè)所提供的公平。薪酬的分配應(yīng)該始終在合理范圍之內(nèi),在合理范疇拉開(kāi)差距是員工所能接受的。另外還需要促進(jìn)員工不斷進(jìn)行培訓(xùn),提高自身的同時(shí)也要不斷開(kāi)發(fā)自身的潛能,盡可能營(yíng)造出企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的局面。最后,需要格外重視的是,企業(yè)薪酬水平應(yīng)該略高于市場(chǎng)的整體水平,這樣才能確保企業(yè)吸引住更多的核心員工,使得其不斷增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

    (三)將企業(yè)薪酬管理和員工績(jī)效管理結(jié)合

    企業(yè)相關(guān)人力資源管理部門(mén)需要明確,薪酬管理應(yīng)該與績(jī)效考核之間形成緊密結(jié)合,所以這也就要求企業(yè)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本目的,就是為了讓員工獲得薪酬額與貢獻(xiàn)比之間的平衡。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行必要的績(jī)效考核,最終使得崗位之間的晉升以及降級(jí)都可以有考核數(shù)據(jù)作為支撐和保障。員工的精力也可以放到努力工作當(dāng)中,最終切實(shí)提升工作業(yè)績(jī)。第一,需要企業(yè)建立相對(duì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。第二,需要建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,這樣可以對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。另外還需要針對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行積極評(píng)估,其中包括針對(duì)不同崗位的性質(zhì)與特點(diǎn),還有權(quán)責(zé)大小等等,都應(yīng)該通過(guò)嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。根據(jù)實(shí)際的工作需要,定期以及不定期針對(duì)員工進(jìn)行考核,將考核的結(jié)果與員工的薪酬進(jìn)行掛鉤處理。最終,依據(jù)考核結(jié)果,使得員工獲得更為實(shí)際的物質(zhì)報(bào)酬,體現(xiàn)出了薪酬分配的客觀與公平。

    結(jié)束語(yǔ)

    改革開(kāi)放的進(jìn)程日益加快,這也就為我國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇帶來(lái)了影響。企業(yè)要想更為靈活多元的存在,就必須要注重薪酬管理工作在人力資源管理過(guò)程中的作用。為此,企業(yè)需要不斷制定公平公正的薪酬制度,從而保障在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景下吸引更多人才,留住更多人才,為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)效益的切實(shí)提升奠定基礎(chǔ)。

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