組織承諾與員工建言行為關系研究

王紫璇

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）04-000-01

摘 要本文對20世紀60年代以來國內外關于組織承諾對員工建言行為的影響的文獻，從人力資源管理的角度進行了綜述。結果顯示，由于眾多研究所采用的數據不同，方法各異，因此得出的組織承諾與員工建言行為的關系也存在差異，但大多數研究文獻都肯定了組織承諾對員工建言行為的顯著正向作用。而且這些作用的發(fā)揮需要企業(yè)人力資源管理實踐活動的支持，包括一系列專業(yè)的管理技巧的實施，上下級關系的影響等。

關鍵詞組織承諾員工建言行為

一、引言

建言行為是員工對組織管理建設性意見表達的積極工作行為，其目的在于對組織管理問題的改進而非單純的批評。建言行為對組織變革與創(chuàng)新發(fā)展起著至關重要的作用，使組織朝著改正錯誤、提高績效的方向發(fā)展；建言行為能夠提供改善員工自身工作環(huán)境的機會或者提供新的發(fā)展機遇。因此厘清組織承諾對員工建言行為的影響作用，對企業(yè)激發(fā)員工建言行為有著重要的指導意義。

二、相關概念梳理

（一）組織承諾

組織承諾的概念的界定。組織承諾（organizational Commitment）來源于承諾一詞，是現代許多西方學者在人力資源管理等方面研究的熱點內容。對于組織承諾概念的界定，由于不同的學者研究的學科領域不同，研究目的不同，因此對組織承諾賦予的內涵和定義也各不相同。

（二）建言行為

建言（voice）概念的產生最早可以追溯至上世紀70年代經濟學家Hirschman有關非洲鐵路的經典研究，他將建言定義為：“組織內員工以個體或集體形式進行的任何試圖改變而非逃避組織內令人反感現狀的行為”。

三、組織承諾與員工建言行為的關系

研究組織承諾與員工建言行為關系的文獻相對較少?？傮w來說可以分為三種類型：組織承諾組合對員工建言行為的影響、基于交換理論的相關性分析和組織承諾的中介影響作用。

（一）組織承諾組合對員工建言行為的影響

我國的一些學者運用實證研究的方法對二者相關性作了分析，隨著研究方法的定量化趨勢，也有大量的學者集中于測量組織承諾對員工建言行為的作用。如張省良通過對組織承諾三基礎構成的八個承諾組合進行均值比較，證實了情感承諾是產生建言行為最主要的正面驅動力量。錢源源根據Meyer和Herseoviteh對承諾組合提出的基本命題提出：持續(xù)承諾在一般情況下對員工建言行為具有負向影響，但在“低情感—低規(guī)范”背景下，只有高持續(xù)承諾才能引起較高的建言行為；而規(guī)范承諾在一般情況下對員工建言行為具有正向影響，但在“低情感—高持續(xù)”背景下，高規(guī)范承諾反而會降低建言行為的產生。

（二）基于交換理論的相關性分析

另外一方面，很多學者則從交換理論分析了組織承諾與員工建言之間的關系。陳子彤、陳銀鋒通過對交換理論研究得出了員工對建言的感知水平與組織承諾之間存在直接的關系，并且存在一種通過員工在組織中感知到的交換關系來調節(jié)的間接關系。這種間接關系就是：員工對建言的感知與組織承諾之間的關系受到員工——直屬經理關系的調節(jié)；員工對建言的感知與組織承諾之間的關系受到對高層管理人員的信任的調節(jié)，所以，員工建言可以通過組織承諾而對組織變革產生重要影響的結論。

（三）組織承諾的中介影響作用

同時，許多學者從企業(yè)人力資源管理實踐的角度，認為，組織承諾在領導政治技能、變革型領導行為、上司反思能力調節(jié)作用對于員工建言行為的影響中起到了中介作用。這些研究認為，組織承諾與上下級關系、績效評價等共同作為影響建言效能感的因素，來起到影響員工建言行為的作用。

四、結論與進一步啟示

從文獻綜述的結果來看，關于組織承諾與員工建言行為的研究，主要通過對組織承諾和建言行為的驗證性因子分析來檢驗，通過對一維度模型和多維度模型的各項擬合指標進行比較，來定義、刻畫組織承諾的狀態(tài)和員工建言行為。而研究的方法則就是建立各種計量模型，所得出的結論都有些差別，有的認為作用明顯，有的認為只起到中介作用。但絕大部分研究和學者還是肯定了組織承諾對員工建言行為的顯著促進作用。而這些顯著作用的發(fā)揮需要企業(yè)人力資源管理實踐活動的支持，包括變革型領導、政治技能等領導模式。

參考文獻：

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