企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效關系的元分析研究

吳　婷， 劉　寧

企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效關系的元分析研究

吳婷， 劉寧

【摘要】運用元分析統(tǒng)計方法可探討工作場所中企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效的關系問題。經(jīng)過篩選，共有25項實證研究中的32個獨立樣本滿足元分析基本條件進入元分析過程。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，整體上企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效之間有顯著的正向相關性；創(chuàng)新績效的評價方式和文化差異顯著調(diào)節(jié)了二者的關系強度。

【關鍵詞】獎勵創(chuàng)新績效元分析

一、引言

在組織環(huán)境中，員工的創(chuàng)新對企業(yè)的生存與發(fā)展至關重要，企業(yè)也力圖通過各種激勵方法和手段來激發(fā)員工的創(chuàng)新。然而，在創(chuàng)造力研究領域，學者們對外部獎勵與個體創(chuàng)造力之間的關系仍沒有達成共識。對于企業(yè)獎勵到底能否以及如何影響員工創(chuàng)新，西方學術界有著不同的觀點，并且從不同的理論視角得出了截然相反的結(jié)論：一方面，基于社會認知理論的“浪漫主義”(Romanticism)視角認為，獎勵破壞了個體的內(nèi)在動機進而抑制其創(chuàng)新；另一方面，基于行為理論的“功利主義”(Utilitarianism)視角則認為，獎勵可以通過加強個體創(chuàng)新的外在動機、提高動機協(xié)同性，激發(fā)員工的創(chuàng)新。[1]

除此之外，Byron等學者還指出，不管是浪漫主義還是功利主義，兩種理論視角都沒有完全解釋獎勵對創(chuàng)新績效作用研究中的矛盾之處。[2]因此不能簡單得出獎勵是促進或是阻礙了創(chuàng)新的結(jié)論，獎勵影響員工創(chuàng)新的機理和邊界條件仍不清晰。創(chuàng)新領域中研究結(jié)果和理論視角所存在的這種矛盾，使得企業(yè)管理者在實際的管理工作中不知所措。鑒于此，F(xiàn)riedman (2009)指出未來的研究應當著眼于研究“浪漫主義”和“功利主義”的適用情境，而不是試圖證明哪種觀點是唯一正確的。[3]

獎勵與創(chuàng)新績效的關系引起諸如管理學、教育學、心理學等多個學科的關注。因此，研究的情景也不局限于工作場所，還涉及很多非工作場所，研究對象包括職場員工和非職場人員(如學生)，研究方法包括工作場所的調(diào)查、實驗研究和準實驗研究等。大多數(shù)的研究是關于一般意義上的創(chuàng)新或創(chuàng)造力，比如，藝術中的創(chuàng)造力、解決短期問題的創(chuàng)造力、教育環(huán)境下兒童的創(chuàng)造力研究。這和組織工作場所中的創(chuàng)新研究有較大的差異性，工作場所的創(chuàng)新只關注那些對工作情境有直接啟示的變量。研究對象的差異在客觀上會影響研究的結(jié)論，不考慮研究對象的差異性，而將不同研究對象和情景下形成的獎酬與創(chuàng)新績效關系的結(jié)論簡單地累積起來，是不夠嚴謹?shù)?。Byron等(2012)的元分析納入了國外60篇有關獎勵與創(chuàng)新績效的研究[2]，其中52篇都是實驗研究數(shù)據(jù)，其研究結(jié)論與現(xiàn)實工作場所中的實踐可能有所不同。此外，Zhou(2003)指出，至今為止，鮮有關注組織情境中獎酬計劃對創(chuàng)新的影響的實證研究，并進一步提議應更多關注在組織中獎勵是如何影響創(chuàng)新的，作用機制是什么。[4]雖然當前已有一些實證研究對獎勵與創(chuàng)新之間的關系進行了檢驗，大部分的研究結(jié)果支持獎勵對創(chuàng)新的正向影響，如Abbey等(1983)[5]。然而仍有個別研究指出獎勵與創(chuàng)新之間的關系不是普通的直線關系，而是曲線關系。[6]因此，本研究嘗試對在企業(yè)情境中探討獎勵與員工創(chuàng)新績效的關系的實證研究進行量化綜述，來進一步探析二者的關系。

采用元分析方法對現(xiàn)有探討獎勵與員工創(chuàng)新績效關系的實證研究結(jié)果進行整合，能夠減少各種主觀偏差，更大程度上保證研究結(jié)論的客觀性和真實性。[7]同時，以中國企業(yè)為背景探討獎勵與創(chuàng)新績效之間的關系近年來也得到了不少研究者的關注。因此，本文結(jié)合國內(nèi)外有關企業(yè)情境中的獎勵與創(chuàng)新績效關系的研究成果，探討工作場所中企業(yè)獎勵對員工創(chuàng)新績效的影響，并考慮不同的創(chuàng)新績效測量工具、績效評價方式和文化背景等潛在調(diào)節(jié)變量的存在，進行定量化的綜述研究與分析，以期進一步了解獎勵對創(chuàng)新績效的影響作用。

二、理論與研究假設

當前創(chuàng)新研究領域主要探討了以下三個方面的問題：(1)創(chuàng)新績效的定義和測量；(2)獎勵與創(chuàng)新績效之間的關系；(3)獎勵與創(chuàng)新之間的作用機制是否存在及存在何種調(diào)節(jié)變量等。本文探討的情境為工作場所，因此下文將針對企業(yè)實踐圍繞這三個方面的問題進行闡述。

(一)獎勵與創(chuàng)新績效的定義和測量

在進行元分析之前，首先針對本研究涉及的主要變量進行界定。本研究中的獎勵指的是企業(yè)的外部強化措施和手段，包括有形的獎勵和無形的獎勵兩類。有形的獎勵指的是經(jīng)濟性的報酬，如金錢、期權、利潤分享計劃等；無形的獎勵指的是組織或領導的贊揚、贊賞、認可等。

關于創(chuàng)新績效，學者們并沒有完全將其與創(chuàng)造力或創(chuàng)新行為等概念做出嚴格區(qū)分?；谶^程視角，部分學者將創(chuàng)新績效操作化定義為創(chuàng)造力的行為表現(xiàn)[8]，然而更為常見的是學者直接用創(chuàng)造力或創(chuàng)新行為來代替創(chuàng)新績效，如Zhou(1998)[9]、Tierney等(2002)[10]、Madjart等(2002)[11]等都直接采用創(chuàng)造力的量表來測量；而Malik等(2014)[12]則采用創(chuàng)新行為的量表來測量。盡管學者們依據(jù)不同的方法來研究創(chuàng)新績效，然而其主要特征是明確的，都包含了新奇且有實用價值的觀點、解決方案或產(chǎn)品的產(chǎn)生這一內(nèi)涵。[13]這個定義包含了適用于各領域的多樣化的創(chuàng)新結(jié)果，如解決問題的創(chuàng)新方法以及原創(chuàng)性的產(chǎn)品等。因此，基于概念的模糊性和含義的趨同，本研究對創(chuàng)新的界定同時包含創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效。

創(chuàng)造力領域的研究者對測量創(chuàng)造力的最佳途徑都沒有達成共識。[14]正因為沒有明顯優(yōu)越的方法來對創(chuàng)造力進行測量，導致了創(chuàng)造力領域中有很多不同的測量方法。有些學者認為這是一個缺陷，但還有一些學者有不同的意見。Houtz和Krug(1995)指出，多種測量工具和方法的存在，有利于應對新問題的靈活性和適應性，最大化地拓展理論，并且應用到現(xiàn)實世界的問題中。[15]此外，由于創(chuàng)造力被認為是多方面的，Plucker和Runco(1998)認為，任何單一的測量措施都不足以捕捉到創(chuàng)造力的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。[16]本研究在Hocevar’s (1981)對創(chuàng)造力的分類的基礎上[17]，以“創(chuàng)新性思想”和“創(chuàng)新性行為”作為創(chuàng)造績效的測量標準。

(二)企業(yè)獎勵對員工創(chuàng)新績效影響的整體效應

基于社會認知理論的“浪漫主義”視角的理論研究和實驗研究結(jié)果表明，創(chuàng)造力不能被獎勵激勵，因為獎勵自身不能促使個體去超越期望績效的平均水平。Condry(1977)認為獎勵是探索行為的敵人[18]，因為獎勵可能會降低內(nèi)在任務興趣，從而降低任務績效的自發(fā)性和靈活性水平。Amabile(1996)也堅持認為，創(chuàng)造力涉及更為復雜的心理活動的干擾，不管獎勵對新奇有什么影響，必然伴隨的獎勵都會降低創(chuàng)造力。[19]

然而，在企業(yè)情境中，希望員工純粹由內(nèi)在驅(qū)動而不受任何外部誘因來從事工作是不現(xiàn)實的。在工作組織中，員工工作并對組織作出貢獻，以換得金錢上的補償。相對而言，在職工作者更可能出于對獎勵的需要而改變自己的內(nèi)在動機。創(chuàng)新研究領域中，一般認為獎勵系統(tǒng)主要有三重功能：一是獎勵系統(tǒng)可以使企業(yè)吸引具有創(chuàng)造性的員工并留住他們[20]；二是獎勵系統(tǒng)會提供創(chuàng)新所需要的額外努力的動機[21]；三是獎勵系統(tǒng)混合了多種類型的內(nèi)部動機，比如，實現(xiàn)自己想法的機會、晉升、獎賞以及特殊的補償?shù)萚22]。在關于企業(yè)情境下獎勵對員工創(chuàng)新績效的影響的大部分實證研究中，基于創(chuàng)新的獎勵與員工創(chuàng)新績效都是正向相關的。Gupta(2014)的研究就指出不是所有形式的外部動機對績效都是有害的，集成化的外在動機可能對績效非常有益。[23]盡管集成動機后的行動仍然被認為是外部的，但集成動機后的行動與內(nèi)在動機有很多共通的品質(zhì)。因為這種動機的集成已經(jīng)通過明確的規(guī)則完全同化到自我，與個體其他價值和需求變得一致了。[24,25]蔣建武等(2013)指出當組織表明了創(chuàng)新的重要性，并提供特別補償時，獎勵計劃會通過將利潤與創(chuàng)意的提出與采用鏈接起來而鼓勵員工的創(chuàng)造性。[26]Byron(2012)的元分析研究也檢驗出，西方背景下的實驗研究中，基于創(chuàng)新的獎勵與創(chuàng)新績效之間正向相關，基于績效的獎勵則相反。[2]然而與實驗操作下的獎勵相比，企業(yè)情境下的獎勵系統(tǒng)通常是綜合體現(xiàn)的，并不能完全明確分類，對創(chuàng)新的獎勵通常包含在績效獎勵內(nèi)。由此，本文提出研究假設H1：

H1：企業(yè)獎勵對創(chuàng)新績效存在顯著的正向作用。

(三)相關因素對企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效關系的調(diào)節(jié)效應

為進一步探討企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效的關系，與其他元分析文獻相類似，本研究從調(diào)節(jié)變量的角度來探討企業(yè)獎勵與創(chuàng)新績效的關系。具體而言，主要從創(chuàng)造力測量工具、績效評價方式和文化背景等變量來探討調(diào)節(jié)效應的存在。

1.測量工具

創(chuàng)新績效領域中，由于創(chuàng)新績效本身定義不統(tǒng)一，各研究者根據(jù)研究需要編制或采用不同的測量量表來研究獎勵對創(chuàng)新績效的影響作用這同一問題。不同的測量工具的理論基礎和測量形式都存在差異，雖然其信效度都得到了檢驗，但信效度之間以及測量量表的題目數(shù)和形式都存在著客觀差異。納入本元分析的文獻，并沒有使用統(tǒng)一的創(chuàng)新績效測量工具。因而，將創(chuàng)新績效測量工具作為調(diào)節(jié)變量，檢驗企業(yè)獎勵與創(chuàng)新績效之間的關系是否因測量工具而有所不同，對探尋是否有更好的創(chuàng)新績效的測量工具和在實證研究中量表的選擇都具有極為重要的意義。創(chuàng)新績效測量運用較多的測量工具有Zhou和 George(2001)[27]及Scott 和Bruce(1994)[28]開發(fā)的量表，本研究將其他運用較少的量表歸為一類，檢驗這三類測量工具對企業(yè)獎勵與創(chuàng)新績效關系的作用，并提出假設H2：

H2：采用不同的創(chuàng)新測量工具，企業(yè)獎勵對創(chuàng)新績效的影響存在顯著差異。

2.績效評價方式

由于創(chuàng)新績效評價的特殊性，很難用客觀的量化標準來進行衡量，基本都采用主觀評價的方式來進行評估。然而，企業(yè)創(chuàng)新績效的主觀評估方式也有多種，創(chuàng)新績效的結(jié)果會受到績效評價方式的影響而存在差異。對納入本元分析的研究進行歸納發(fā)現(xiàn)，它們采用的數(shù)據(jù)收集方式各不相同。部分研究用員工自評的方式來對創(chuàng)新績效進行評價，其他研究采用主管評價的方式進行評價。不同的評價主體，如管理者和員工，在員工績效的評價上由于各自立場以及扮演角色的不同，評價結(jié)果自然也是有所區(qū)別的；且在由員工自評時，還可能存在因相同報告源而導致的共同方法偏差，因而更有可能高估變量間的關系。有關獎勵與創(chuàng)新績效之間關系的研究結(jié)論并沒有得到完全統(tǒng)一，分析采用不同的績效評價方式是否會對獎勵與創(chuàng)新績效之間的關系產(chǎn)生不同的影響就變得尤為重要。因此，本研究從不同的績效評價方式的角度來探討企業(yè)獎勵與創(chuàng)新績效關系是否存在差異，并提出假設H3：

H3：運用不同的績效評價方式，企業(yè)獎勵對創(chuàng)新績效的影響存在顯著差異，且由員工自評的獎勵對創(chuàng)新績效的影響作用更大。

3.文化背景

獎勵與創(chuàng)造力關系的理論視角，均是基于西方文化情境提出的，而中國社會的價值觀、經(jīng)濟的發(fā)展程度都不同于西方情境，相應地也可能影響獎勵對創(chuàng)新績效的作用。關于獎勵是否影響個體創(chuàng)新績效爭論的焦點是，獎勵作為外部激勵是否會抑制個體的創(chuàng)新動機？顯然，這個問題的答案會受到個體的價值觀、人性假設影響。Eisenberger和Shanock(2003)針對以往的實證研究始終沒有形成一致的研究結(jié)論，指出問題不在于研究結(jié)論有多復雜，而是浪漫主義和功利主義對人性的看法不同。[29]他們認為，當不同理論對人性有著不同的假設時，獎勵對創(chuàng)新的影響也會隨之改變，孤立地從單個理論角度進行研究束縛了視角，在方法上有缺陷。

中國和西方國家處在不同的經(jīng)濟發(fā)展階段，員工的價值觀、需求等特性和西方也可能會有一定的差異性。東西方文化在個體主義、權力距離以及不確定性規(guī)避等方面存在著完全相反的特點，這種文化相對性會使個體對獎勵的解釋機制和應對方式存在不同；與西方一貫的獎勵系統(tǒng)有所不同，中國計劃經(jīng)濟時期的獎勵系統(tǒng)強調(diào)精神獎勵，直到市場經(jīng)濟改革才開始普及了經(jīng)濟獎勵[30]，員工的獎勵敏感性有很大區(qū)別；并且員工在不同文化中進行同樣的活動時對需要滿足程度的要求是不同的，因而不同文化中獎勵所產(chǎn)生的削弱效果也會有所不同[31]。有理由認為，西方學術界關于企業(yè)獎勵對個體創(chuàng)新績效的研究結(jié)論與中國可能會存在差異。伴隨著中國經(jīng)濟改革和市場競爭的加劇，社會價值觀發(fā)生了一定的變化，物質(zhì)主義價值觀越來越盛行，因此，本研究提出如下假設：

H4：不同文化背景下，企業(yè)獎勵對創(chuàng)新績效的影響存在顯著差異，且中國背景下企業(yè)獎勵對創(chuàng)新績效的影響作用更大。

三、研究方法

元分析，最早由Glass于1976年正式提出，即對大量個體實證研究分析結(jié)果進行統(tǒng)計性綜合分析。[32]作為一種共性的研究方法，元分析被應用于所有領域的整合研究中。[33]元分析的方法有多種，根據(jù)研究需要進行選擇。本研究按照國外學者Lipsey等(2001)[34]和Stanley(2001)[35]的較為成熟的程序來進行元分析，以保證研究的質(zhì)量。

(一)文獻檢索

為了找到潛在的相關文獻來納入元分析，本文檢索的對象包括中文和英文文獻。首先，以“獎勵”“獎賞”“激勵”“外在動機”“績效薪酬”和“創(chuàng)新”“創(chuàng)造力”“創(chuàng)新績效”等為題名和關鍵詞，在CNKI 數(shù)據(jù)庫、萬方數(shù)據(jù)檢索系統(tǒng)、中國科技期刊數(shù)據(jù)庫和維普期刊等中文數(shù)據(jù)庫中進行搜索，同時輔以互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎，如Google和Microsoft學術搜索，進行文獻的搜索與采集。其次，英文文獻搜索包括三部分：一是以pay for performance，merit pay，performance related pay，performance based pay，performance-contingent，reinforcement，rewards，extrinsic motivation和creativity，creative，innovation， divergent thinking and originality為題名、關鍵詞、主題詞或摘要，在數(shù)據(jù)庫ProQuest，Wiley online library，EBSCO，ISI Web of Science，SAGE 電子期刊數(shù)據(jù)庫以及Elsevier Science Direct，Taylor and Francis 期刊數(shù)據(jù)庫和Springer Link 出版社全文電子期刊圖書中檢索；同時還在Google以及Microsoft學術研究網(wǎng)站上進行了檢索；二是從引用次數(shù)較高的創(chuàng)造力文獻的參考文獻中手動查找并搜索相關文獻；三是對非全文的英文文獻，閱讀文章的主題詞和摘要，初步審查是否滿足元分析的基本要求，若滿足則委托朋友或通過電子郵件向原文作者獲取全文。

(二)文獻篩選

對于初步檢索到的文獻，對標題、關鍵詞、摘要和其他研究信息進行閱讀和審查，我們采用以下幾項標準來對文獻進行篩選。一是剔除關于企業(yè)獎勵和員工創(chuàng)新績效的理論性和案例研究等非實證的文章；二是由于本研究的目的在于檢驗真實的企業(yè)情境中獎勵與創(chuàng)新績效的關系，因而剔除掉實驗的文獻；三是由于我們只關注企業(yè)中的創(chuàng)造性，所以剔除對兒童、大學生、教師以及科研人員等的創(chuàng)新績效的研究；四是因為我們關注的是員工個體層面的創(chuàng)新績效，剔除產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等文獻；最后，舍棄沒有提供企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效之間的相關系數(shù)、T值與樣本量或者路徑系數(shù)等可以計算出效應值的數(shù)量化指標的文獻。

按照上述幾項標準，對文獻進行查閱與核對，一共有25篇文獻、32個獨立樣本滿足上述標準，進入本研究的元分析，總樣本量為8 615。羅勝強等(2014)提到，元分析需要納入的文獻數(shù)量沒有硬性標準，理論上超過一個研究就可以進行分析。[36]郭春彥等(2002)通過模擬實驗研究，指出當抽樣樣本數(shù)目大于30時，元分析結(jié)果將是準確、可靠和一致的。[37]本研究納入32個獨立樣本，可以保證研究結(jié)論的準確性和一致性。

(三)編碼過程

本研究對納入分析的25篇文獻進行了編碼，以提取研究所需要的數(shù)據(jù),包括兩個部分，一是文獻的基本信息：文獻作者、發(fā)表年份、題名、期刊名等來源信息，樣本特征、研究對象、測量方法、研究結(jié)論等特質(zhì)信息；二是效應值統(tǒng)計信息，包括樣本量、性別比例、測量量表、相關系數(shù)、標準誤差、P值、T值、路徑系數(shù)等。其中，效應值的產(chǎn)生以獨立樣本為單位，即一篇文獻中若包含多個獨立樣本，將進行多次編碼，產(chǎn)生多個效應值。

為確保編碼信息的一致性，本研究的編碼由兩名管理學博士研究生獨立進行，對不一致的信息進行討論與商榷。

(四)數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

本研究采用專業(yè)的元分析軟件Comprehensive Meta-Analysis(CMA)軟件來進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析。CMA軟件能夠直接導入數(shù)據(jù)，且輸出功能強大，能解釋多個步驟的元分析過程，在元分析研究中被廣泛采用。為避免錄入和計算失誤，本研究中所有統(tǒng)計學處理工作均在該軟件中完成。

為將研究背景、研究性質(zhì)各不相同的研究結(jié)果直接進行比較，首先需用標準化后的統(tǒng)計量來代表多個獨立研究的綜合效應。[24]數(shù)據(jù)指標的選取及處理很大程度上決定了整個元分析的結(jié)果，因而這一環(huán)節(jié)極為關鍵。本文以獎勵和創(chuàng)新績效之間的相關系數(shù)(r)作為效應值統(tǒng)計量，并且為了使效應值更為精確和可信，還根據(jù)每項研究的樣本量計算了各效應值的權重。Hedges和Olkin(1985)指出在將各個相關系數(shù)作為效應值統(tǒng)計量時，首先需要采用費雪轉(zhuǎn)換(Fisher’sZ)對相關系數(shù)進行轉(zhuǎn)換，然后再將轉(zhuǎn)換后的相關系數(shù) (rz) 作為效應值進行分析。[38]本研究納入分析的25篇文獻、32個效應值的編碼信息(部分)，以及每項獨立研究對應的效應值統(tǒng)計項的信息，詳見表1。

表1　企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效元分析編碼及效應值信息(部分)

注：作者欄只列出了第一作者。

CMA軟件可以計算出固定效應模型和隨機效應模型兩種模型的分析結(jié)果。固定效應模型和隨機效應模型是元分析研究中常用的兩種統(tǒng)計模型，具體研究過程中選取這兩種模型的判斷標準是研究間的異質(zhì)性。[59]當檢驗出的效應值是異質(zhì)時，適合采用隨機效應模型分析方法。因為隨機效應模型考慮了研究內(nèi)和研究間變異[34]，更符合實際情況。由于元分析通常涵蓋某一領域所有的實證研究，研究樣本較多，研究之間的異質(zhì)性通常也較大。Hunter和Schmidt(2004)也指出隨機效應模型的假設一般要比固定效應模型所做的假定前提更加合理，建議使用隨機效應模型。[33]因此，本研究也使用隨機效應模型來對企業(yè)獎勵和創(chuàng)新績效之間的整體關系進行分析。

四、研究結(jié)果

(一)發(fā)表偏倚分析

本研究采用了三種方法來驗證納入分析的研究是否存在發(fā)表偏倚問題。一是從直觀的圖形來分析。圖1是發(fā)表偏倚漏斗圖，橫軸是相關系數(shù)經(jīng)過標準化后的Fisher’sZ效應值，縱軸是對應的Fisher’sZ效應值的標準差。從圖1可以看出，本研究納入分析的大部分研究都集中在漏斗圖的頂端，并且聚攏在平均效應值的附近，只有少量的幾個研究出現(xiàn)在漏斗圖的底端，存在一定的發(fā)表偏倚，但總體看來本研究的元分析納入文獻的選取情況較為理想。二是采用失安全系數(shù)統(tǒng)計量來進行分析。為了從定量的角度檢驗是否存在發(fā)表偏倚，Rosenthal(1979)指出可以使用失安全系數(shù)(Fail-safeN)統(tǒng)計量來對樣本的抽樣偏差進行估計。[60]從元分析輸出的結(jié)果看，本研究的失安全系數(shù)為2 774，即需要再為每個觀察到的研究找到2 774項相悖結(jié)論的研究，才能使得本效應的信度達到不顯著水平。三是對納入分析的研究進行Egger’s檢驗，檢驗結(jié)果顯示T值為0.874，P值為0.195，遠大于0.05，表示沒有發(fā)表偏倚。[61]綜合上述三種檢驗方法的結(jié)果，有理由認為，本研究存在發(fā)表偏倚問題的可能性很小。

圖1　發(fā)表偏倚漏斗圖

(二)同質(zhì)性檢驗

表2是總體效應值及同質(zhì)性檢驗結(jié)果。Q統(tǒng)計量為260.065(p<0.001)，說明各研究的效應值是異質(zhì)的，適合采用隨機效應模型分析。I-squared (I2)為92.554，表明有92.55%的觀測變異是由效應值的真實差異造成的，只有7.45%的觀測變異是由隨機誤差導致的；Tau-squared(τ2)為0.047，這表明有4.7%的研究間變異可用于計算權重。

表2　效應值同質(zhì)性檢驗結(jié)果

注：*表示p<0.05; **表示p<0.01; ***表示p<0.001。

(三)整體效應檢驗結(jié)果

首先從整體上對企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效的關系強度進行檢驗，表3中隨機效應模型分析給出了具體的分析指標。從表3的數(shù)據(jù)指標來看，企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效之間的整體相關系數(shù)為0.199，呈現(xiàn)中等程度的正相關關系。[34]且95%的置信區(qū)間為0.120—0.278，該區(qū)間不包括0在內(nèi)，表明在該置信區(qū)間所指定的水平上，效應值是統(tǒng)計顯著的。[24]因此，假設1得到驗證，即企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效顯著正相關。

表3　企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效關系隨機效應模型分析

注：*表示p<0.05; **表示p<0.01; ***表示p<0.001。

(四)調(diào)節(jié)效應檢驗結(jié)果

根據(jù)本研究的理論假設，分別檢驗了創(chuàng)新績效測量工具、評價方式和文化差異等因素的調(diào)節(jié)影響，具體結(jié)果見表4。

從表4相關因素對企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效關系調(diào)節(jié)效應檢驗結(jié)果可以看出，除了測量工具的調(diào)節(jié)效應沒有驗證外，其他潛在的調(diào)節(jié)變量都顯著調(diào)節(jié)了企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效之間的關系。

表4　相關因素對企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效關系調(diào)節(jié)效應的隨機模型分析

注：(1)*表示p<0.05， **表示p<0.01， ***表示p<0.001;(2)“中國背景”不僅包含中國大陸，還包含港澳臺地區(qū)。

五、研究討論與分析

本研究采用元分析方法，聚焦真實的企業(yè)情境，對企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效關系的實證研究進行了量化綜述。從文中分析的結(jié)果來看，可對研究結(jié)論作出以下討論：

企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效顯著正相關，不同文化背景下兩者的關系強度不同。從元分析結(jié)果可以看出，企業(yè)獎勵對員工創(chuàng)新績效有著顯著的正向作用，整體上兩者的相關系數(shù)為0.199(K=32，p<0.001)。在考慮到文化因素時，從調(diào)節(jié)效應分析結(jié)果可以看出，文化背景顯著調(diào)節(jié)了企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效之間的關系(Q=4.246，p<0.05)。中國背景下，企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效之間的相關系數(shù)為0.277；非中國背景下，則為0.119，中國文化背景下，企業(yè)獎勵對創(chuàng)新績效的影響更大。這表明在中國文化背景下探討二者關系的意義更大。綜合上述結(jié)果可以看出，企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效的關系強度會受情境因素尤其是文化因素的影響，文化因素顯著調(diào)節(jié)了二者的關系，且在中國背景下，企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效關系的關聯(lián)程度更強。

元分析結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，采用不同的創(chuàng)新績效測量工具，企業(yè)獎勵與創(chuàng)新績效之間的關系強度沒有顯著差異。與假設H2相反，本研究發(fā)現(xiàn)使用不同的創(chuàng)新績效測量工具，企業(yè)獎勵對創(chuàng)新績效的影響不存在顯著差異。導致此結(jié)果的原因可能是：雖然創(chuàng)新績效的測量工具很多，測量條目不盡相同，但是個體創(chuàng)新績效的內(nèi)涵都囊括在內(nèi)，相互之間沒有構(gòu)成顯著的差異。

創(chuàng)新績效的評價方式顯著影響企業(yè)獎勵與創(chuàng)新績效之間的關系。由員工自評的研究中，企業(yè)獎勵對創(chuàng)新績效的影響明顯增大。這說明績效評價方式在一定程度上影響到了研究結(jié)論的準確性，未來關于員工創(chuàng)新績效的實證研究設計中應盡量采用非同源的評價方式。目前的實證研究中，基本都采用主觀評價的方式，未來研究可以嘗試采用客觀數(shù)據(jù)來測量，力求減少研究偏差，更準確地呈現(xiàn)企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效之間的關系。

六、研究意義、局限與展望

(一)研究意義

本文的元分析對理論研究和實踐運用的意義在于：(1)理論研究上，本文首先豐富了企業(yè)獎勵與員工創(chuàng)新績效之間關系的研究文獻，提供了中外背景下兩者關系強度的系數(shù)，是對現(xiàn)有企業(yè)獎勵與創(chuàng)新績效之間關系研究的重要補充；其次，在此基礎上探討了多個調(diào)節(jié)變量對其關系的影響，這些系數(shù)和結(jié)果可為未來創(chuàng)造力研究提供一些借鑒意義。(2)實踐運用上，本文研究結(jié)果可以為企業(yè)管理者們在期望員工表現(xiàn)出創(chuàng)造性時制定具體的獎勵政策和設計時提供參考價值。

(二)研究局限

但是，本研究也存在以下局限：(1)總體樣本量較少。企業(yè)管理者期望通過獎勵手段來激發(fā)員工的創(chuàng)造性，然而創(chuàng)造力研究領域中，獎勵和創(chuàng)造力之間關系一直沒有達成共識，且其研究結(jié)論多來自于實驗研究，簡單化的實驗操作得出的結(jié)論，對現(xiàn)實的借鑒意義有限。本研究對企業(yè)情境下二者的關系進行探討，納入的文獻是檢驗二者關系的實證研究結(jié)果，因而符合元分析條件的樣本量有限，一定程度上可能影響到研究結(jié)果的穩(wěn)定性。(2)部分調(diào)節(jié)分析樣本較少。在這些調(diào)節(jié)分析基礎上得出的結(jié)論需要謹慎對待，需要更多的實證研究結(jié)果作為支撐，才能得出更為科學的結(jié)論。(3)出版偏差問題。一般情況下，已經(jīng)發(fā)表的研究因為發(fā)表偏好問題，可能夸大了變量之間關系的顯著相關性，尚未發(fā)表的研究或許能提供更為精確的估計。然而在進行元分析時，未能將未公開發(fā)表文獻納入分析，雖然本文三種檢驗方式的結(jié)果表明存在出版偏差的可能性很小，但也不能完全排除出版偏差問題。(4)元分析很難一次就窮盡研究領域，研究者可以結(jié)合自身的研究興趣，利用已有研究成果的信息得出更豐富的結(jié)論。

(三)研究展望

本研究的結(jié)果表明，管理者會使用獎勵來激勵個體表現(xiàn)出創(chuàng)造性，為了有效地激勵創(chuàng)造性，管理者可在對常規(guī)的績效進行獎勵的基礎上，加大對創(chuàng)新績效的獎勵力度。然而，在不同的宏觀文化背景中，獎勵對創(chuàng)新績效的影響存在顯著差異，在全球化的背景下，這一點尤其應該得到注意和重視。再具體到同一文化背景下的不同組織情境，如不同的組織文化氛圍是否也會影響到獎勵的效用性，可以作為進一步研究的重點。并且，在操作層面上，若要得到較為客觀的創(chuàng)新績效的測量結(jié)果，必須要采用合適的評價方式，用什么工具來評價固然重要，但更為重要的是由誰來評價。

綜上所述，我們認識到關于創(chuàng)造力還有較多需要研究的方向，繼續(xù)爭論獎勵到底是促進還是降低創(chuàng)造性意義并不大，而應該對獎勵進行分類，在具體的情境下來討論獎勵的適用性。

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【責任編輯：于尚艷】

【基金項目】國家自然科學基金資助項目“獎酬對知識員工創(chuàng)新績效影響的心理機制及員工特性的調(diào)節(jié)效應”(71472092);江蘇省“333高層次人才培養(yǎng)工程”專項資助項目“轉(zhuǎn)型期企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)測量與實施效果：基于江蘇服務業(yè)的實證研究”(BRA2015330)；中國特色社會主義經(jīng)濟建設協(xié)同創(chuàng)新中心資助

【收稿日期】2015-07-30

【中圖分類號】F270

【文獻標識碼】A

【文章編號】1000-5455(2016)01-0143-09

(作者簡介:吳婷，安徽安慶人，南京大學商學院江蘇企業(yè)人才發(fā)展研究基地博士研究生；劉寧，河南安陽人，管理學博士，南京郵電大學經(jīng)濟與管理學院教授。)