中等職業(yè)學(xué)校教職工績效評價體系研究

黃秋蘭

摘 要：本文重點從以人為本的思想、堅持公平公正的原則、合同的作用、制度的完善、執(zhí)行的力度、創(chuàng)新的機制等方面提出了中職學(xué)校教職員工開展績效評價的具體措施和對策，從而實現(xiàn)中職教學(xué)質(zhì)量的有效提升。

關(guān)鍵詞：中職 教職員工 績效

一、引言

教職工績效評價在中等職業(yè)學(xué)校的應(yīng)用至今還處于摸索與探究之中，運用現(xiàn)代的人力資源管理理論特別是績效管理理論來進行有效的績效評價指導(dǎo)，對中職學(xué)校教職工進行有效的績效評價具有重要意義。中等職業(yè)學(xué)校的教職工績效評價制度就是通過系統(tǒng)的方法、原理來測量和考核教職工在工作崗位上的工作行為和工作成效，其評價結(jié)果不僅會直接影響到每一位教職工的培養(yǎng)培訓(xùn)、崗位調(diào)整、表彰獎懲、職稱評聘、職務(wù)升降等諸多切身利益，引導(dǎo)教職工增強崗位工作的責(zé)任感和事業(yè)心，還可以督促學(xué)校職能部門之間、教職工之間的合理競爭，起到獎優(yōu)罰劣的作用，從而實現(xiàn)學(xué)校的良性發(fā)展，達到教學(xué)質(zhì)量、管理質(zhì)量的穩(wěn)定提升，實現(xiàn)中職教育從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的模式轉(zhuǎn)化。中職教育屬于事業(yè)單位的范疇，隨著事業(yè)單位人事勞資改革的不斷推進，其教職員工的勞資改革與績效評價方式的構(gòu)建必然存在因果關(guān)系。在學(xué)校運行過程中，專任教師是學(xué)校主體，屬于專業(yè)技術(shù)人員，一般職工屬于工勤人員，另外還有一些管理崗位人員等，他們在職權(quán)分工、工作性質(zhì)上存在較大的差異性，其崗位工作的作用和效率很難實現(xiàn)統(tǒng)一的衡量。因此在中職教育中，教職員工的績效評價就很難實現(xiàn)恰如其分的考核，這就需要進一步合理構(gòu)建有效的績效評價體系。本人認為應(yīng)當(dāng)在提倡實行目標管理的前提下，應(yīng)用先進的科學(xué)方法來指導(dǎo)績效管理特別是績效評價。

二、體現(xiàn)以人為本的理念

人力資源配置是中職學(xué)校發(fā)展的決定因素。量才委用是企業(yè)發(fā)揮職工主觀能動性的關(guān)鍵和決定因素。要想破解職工對于績效評價的抵觸情緒，就需要進一步提出以人為本的制度理念，更多的考慮單位職工的實際問題，這樣在改革中的陣痛才能進一步減輕。人力資源配置的設(shè)計需要考慮職工的實際，在職工的工作中不斷提升對他們的人為關(guān)懷，這樣才能在工作積極性調(diào)動的同時，削弱職工的抵觸情緒。

三、堅持公平公正的原則

管理在執(zhí)行之前，需要對其公平、公正原則進行有效的考量。[2]一旦出現(xiàn)一些有失公平、公正的現(xiàn)象之后，對職工自覺執(zhí)行的積極性是一種很大的挫傷。以后，職工將對這種人事配置喪失信心。堅持公平、公正，才能更多降低職工對于單位人事管理的信心。一些單位的人事配置措施是以職務(wù)、職稱為考慮依據(jù)，這樣以來，很多具有創(chuàng)造力、工作活力的年輕干部工作積極性將進一步挫傷。因此需要堅持在人力資源配置面前人人平等。

四、聘用合同的規(guī)范化約束

現(xiàn)代事業(yè)單位的一部分，中職學(xué)校已經(jīng)實行了聘用制，新進人員根據(jù)崗位職責(zé)，與單位簽訂相關(guān)的聘用合同，這一合同進一步規(guī)范了職業(yè)教育職工的權(quán)利和義務(wù)，在法律層面進一步構(gòu)建出相關(guān)的依據(jù)，在事業(yè)單位績效工資改革過程中，起到的是法律規(guī)范化條件，這一條件可以實現(xiàn)事業(yè)單位和職工之間建立與社會化用工關(guān)系下的勞資合同，將事業(yè)單位的人事管理與企業(yè)化的人事管理實現(xiàn)進一步的并軌發(fā)展，也是現(xiàn)實社會發(fā)展的需要，更多是工資改革的需要。聘用合同根據(jù)職工的年齡，在簽約的年限上有著不同的要求，當(dāng)出現(xiàn)需要續(xù)聘的時候，單位需要根據(jù)職工的表現(xiàn)，決定是否需要繼續(xù)續(xù)聘該名職工，同樣職工也有權(quán)利與事業(yè)單位脫落關(guān)系，拒絕單位的聘用合同，選擇其他更好的職位。

五、考核制度的合理制定

績效工資主要是為了調(diào)動中職學(xué)校教師職工的工作積極性。針對不同的工作態(tài)度、工作完成情況等因素，在最后的獎勵性績效分配的時候可以非平均分配，這樣可以進一步激發(fā)事業(yè)單位職工工作積極性，不斷引導(dǎo)職工完成自己的工作任務(wù)。績效工資實現(xiàn)這一功能的前提還是需要有相關(guān)的制度化的考核機制，當(dāng)職工完成相關(guān)的工作任務(wù)之后，需要進一步對相關(guān)的工作任務(wù)進行量化，這樣才能實現(xiàn)對其工作業(yè)績的有效評價，年終針對這些量化的數(shù)據(jù)，進行職工間的排比，根據(jù)不同的排名，分配相對應(yīng)的獎勵性績效工資。這一制度設(shè)計和執(zhí)行是否科學(xué)、合理，公正、公平，直接關(guān)系到職工的切身利益，制度需要多次進行職工大會討論、修改，完善，最終形成相關(guān)的制度。

六、創(chuàng)新獎懲激勵機制

現(xiàn)代社會的發(fā)展速度也是越來越快。這樣的發(fā)展勢頭就需要不斷調(diào)整相關(guān)的激勵機制。例如，目標激勵就是一個單位需要針對一年的工作在年初的時候制定相應(yīng)的計劃，每個月都有相應(yīng)的指標，當(dāng)一個部門完成相關(guān)的目標任務(wù)之后，就可以在年終的績效考核中給予一定的考慮和傾斜。目前還有一種責(zé)任激勵機制，就是將現(xiàn)代的崗位工作明確相關(guān)的責(zé)任，在職工完成相關(guān)崗位任務(wù)的時候，需要充分考慮自己是否優(yōu)質(zhì)的完成了相關(guān)的工作職責(zé)。另外還有一種危機激勵，這種激勵在學(xué)校人事管理中可以具體體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)崗位的末位淘汰制，一年之后，不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)是否完成相關(guān)的工作任務(wù)，是衡量其是否可以繼續(xù)擔(dān)任相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)工作的指標。這些激勵機制可以進一步滿足現(xiàn)代單位發(fā)展人力資源分配關(guān)系，優(yōu)化組織績效的關(guān)系。

七、嚴格執(zhí)行考核評價制度

人力配置的執(zhí)行需要有相關(guān)的考核評價制度進行管理，這樣才能更好地實現(xiàn)其更好的落實，績效考核結(jié)果作為實施績效工作的主要依據(jù)。對考核結(jié)果在合格以上的教師，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)以相應(yīng)的獎勵性績效工資。例如，學(xué)校已經(jīng)執(zhí)行多年的績效管理制度，就是針單位的特點，根據(jù)職工一年的表現(xiàn)（考勤情況、工作完成情況、取得的一些成績情況等）進行定量評價，給職工進行打分，根據(jù)打分成績的高低，進行績效工資的分配，同時對那些不能勝任崗位需求的教職員工進行調(diào)整相應(yīng)的工作崗位，不斷發(fā)掘職工的特長，這種配套考核評的執(zhí)行可以進一步實現(xiàn)人力資源的有效配置，如圖所示。

八、結(jié)語

中職學(xué)校教職員工的工作積極性需要不斷激發(fā)，這是中職教學(xué)質(zhì)量提升的有力保障。在教學(xué)、管理過程中，充分利用學(xué)校的物力資源、人力資源，發(fā)揮積極的管理效能，通過現(xiàn)代化的績效管理，實現(xiàn)對教職員工合理有效的績效評價，科學(xué)地評價、管理和激勵優(yōu)秀人才，可以進一步提升他們工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而打造出一支教學(xué)質(zhì)量高、工作業(yè)績突出的教職工隊伍。

參考文獻：

[1]梁鼎琪，林曉晨，等.事業(yè)單位人力資源管理信息化的必要性研究[A].決策論壇——系統(tǒng)科學(xué)在工程決策中的應(yīng)用學(xué)術(shù)研討會論文集（下），2015，11：182-183.

[2]趙立斌.高新技術(shù)企業(yè)人力資源配置對組織績效影響研究——基于團隊群體效能感的視角[A].Proceedings of 2013 AASRI International Conference on Humanities，Social Sciences and Law Collections（AASRI HSL 2013 V2），2013，10：133-134.

[3]熊軍，袁穎潔，章凱，范新，等. 基于CAS理論的高績效工作系統(tǒng)構(gòu)成和作用機制研究[A].International Conference on Engineering and Business Management（EBM2010），2010，03： 178-179.