組織中的追隨研究述評及展望

顧廣娥

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組織中的追隨研究述評及展望

顧廣娥

在組織情境中，領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者是相依存在的，但很長一段時間以來，學(xué)者們都把研究重點放在了領(lǐng)導(dǎo)者上。近些年來，隨著領(lǐng)導(dǎo)理論的不斷完善，追隨力研究對領(lǐng)導(dǎo)過程的重要作用也得到國內(nèi)外學(xué)者的認同，有關(guān)追隨的研究成果越來越多。本文以梳理追隨的內(nèi)涵，相關(guān)概念的辨別，典型的變量分析文獻為主線，將國內(nèi)外學(xué)者對追隨研究的成果進行總結(jié)并做述評，提出未來的研究展望。

追隨;追隨者;追隨力;追隨行為

一、引言

近年來，隨著知識經(jīng)濟時代來臨，組織面臨的外部社會環(huán)境、內(nèi)部工作環(huán)境發(fā)生很大變化，越來越多的國內(nèi)外學(xué)者將目光轉(zhuǎn)向與領(lǐng)導(dǎo)理論研究相關(guān)的追隨力研究上。追隨者、領(lǐng)導(dǎo)者都是構(gòu)成組織體系的重要部分，追隨者也不再被簡單地定義為下屬、被領(lǐng)導(dǎo)者。追隨者本身的特質(zhì)、外化的行為都會在較大程度上對領(lǐng)導(dǎo)力和組織的發(fā)展造成影響。本文在總結(jié)已有追隨研究文獻的基礎(chǔ)上，為以后組織情境中的追隨研究提供參考。

二、相關(guān)概念界定對追隨的概念界定

學(xué)者們往往將其與“追隨力”、“追隨者”、“追隨行為”的界定進行比較。對追隨的定義，不同的學(xué)者們對其研究視角不同，因而定義也有所不同。

持特質(zhì)觀的學(xué)者認為追隨由追隨者的某些特質(zhì)組合而成，如Kelley(1992)認為構(gòu)成追隨的能力主要有工作悟性、積極參與、主動思考、影響他人、與領(lǐng)導(dǎo)建立信任關(guān)系、承擔(dān)風(fēng)險、適應(yīng)等。

持行為觀的學(xué)者則認為追隨者在一定的組織情境中及與領(lǐng)導(dǎo)者互動過程中所表現(xiàn)的諸多行為就是追隨。還有許多學(xué)者根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)對追隨行為進行具體分類。

對于追隨者所表現(xiàn)出的積極追隨行為是通過何種路徑和何種情境影響追隨者自身、領(lǐng)導(dǎo)者及組織運轉(zhuǎn)的，即追隨效能研究方面的研究還是比較少的。曹元坤(2010)認為追隨力取決于追隨者、領(lǐng)導(dǎo)者與組織環(huán)境三者之間的相互作用。本文認為，追隨的效果測量，也應(yīng)綜合考慮組織目標(biāo)的完成程度及領(lǐng)導(dǎo)者的滿意度。

三、追隨的測量、相關(guān)變量研究

(一)對追隨的測量

對追隨的測量，目前還缺乏成熟的量表。學(xué)者們大多是根據(jù)自己的研究方向，自主設(shè)計、開發(fā)量表,并且早期的量表也多也是用于測量追隨者的追隨類型。有的研究者從提高領(lǐng)導(dǎo)有效性作為研究視角，開發(fā)追隨的量表，F(xiàn)rew(1977)從這個角度開發(fā)了第一個測量追隨力的量表。王頊(2011)分析得出追隨共有六個維度：忠誠感、工作悟性、換位溝通、事業(yè)心、心理素質(zhì)、團隊合作。趙慧軍(2013)認為追隨者的追隨行為可以劃分，并參考了領(lǐng)導(dǎo)行為理論中對領(lǐng)導(dǎo)行為的劃分方法，認為追隨行為也有“績效”與“關(guān)系”之分。并得出了追隨行為的二維結(jié)構(gòu)，每個維度又包括兩個部分，即“績效導(dǎo)向”的溝通合作行為、貫徹執(zhí)行行為，服從信賴行為、“關(guān)系導(dǎo)向”的權(quán)威挑戰(zhàn)行為。通過實證分析，許晟(2013)得出追隨特質(zhì)由五個部分組成，即：部屬的進取精神、認知悟性、執(zhí)行技能、關(guān)系技能和影響力，并結(jié)合中國情境，設(shè)計、開發(fā)了本土化的五維度20條追隨量表。

(二)相關(guān)的變量研究

根據(jù)動機-行為理論，學(xué)者們從領(lǐng)導(dǎo)支持感的層級差異、性別差異、年齡分級、學(xué)歷高低、工作崗位性質(zhì)、組織類型等方面研究其對追隨動機的影響。其中，相對于直接主管，高管給予的支持感更能增強追隨者的追隨動機，年齡等人口學(xué)變量、工作崗位性質(zhì)等組織變量對追隨動機都具有一定影響。Pastor(2007)等通過研究發(fā)現(xiàn):追隨者的情緒喚醒可以顯著增加對魅力型領(lǐng)導(dǎo)的感知。王頊(2011)通過實證分析得出員工追隨與員工績效呈顯著相關(guān)關(guān)系，追隨對員工的任務(wù)績效、周邊績效也能作不同程度的預(yù)測。原濤(2010)將追隨特質(zhì)概括為：職業(yè)能力、個人品行、關(guān)系技能、尊重上司等部分，并證明了這些追隨特質(zhì)對個人工作績效、工作滿意感、工作投入等做出具有顯著的正向預(yù)測。祝芳芳(2008)比較分析了不同的下屬類型對領(lǐng)導(dǎo)者的不同影響，研究發(fā)現(xiàn)高效、激情、出局、潛力型等不同行為性質(zhì)的下屬對領(lǐng)導(dǎo)者在習(xí)俗取向、感覺直覺上的影響是不一樣的。還有學(xué)者從下屬的政治技能高低、對權(quán)威的崇拜觀念、對上司的逢迎程度等方面考慮領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)選擇何種合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。此外，還有學(xué)者結(jié)合中國本土情境，從有中國特色的現(xiàn)實情況出發(fā)，提出了中國本土下屬區(qū)別于西方下屬的獨特品質(zhì)，比如：王文波(2007)中國下屬對組織的情感與支持，往往先表現(xiàn)為對具體某類人的情感，這類員工能為其提供公司的相關(guān)消息和內(nèi)部資源，并盡可能降低在逆境中的損失。這種特殊的情感可能造成下屬的權(quán)威崇拜感并直接影響下屬對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的感知，最終影響整個領(lǐng)導(dǎo)過程(劉軍，2008)。與西方國家比較，中國社會普遍顯現(xiàn)出較高的權(quán)力距離傾向，也導(dǎo)致了整個社會對于順從型下屬的認可、贊許。(李浩瀾 2015)研究了中國文化背景情境中，以心理授權(quán)為中介變量，探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工追隨力的作用機制，并從不同角度分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工追隨力的積極影響。(陶厚永，2015)在上下級互動過程中研究了新員工追隨力的形成路徑。

(三)研究展望

近年來，追隨研究在國內(nèi)外學(xué)術(shù)界得到很大發(fā)展。通過對追隨的研究文獻進行梳理，我們不難發(fā)現(xiàn)，對追隨力的研究，學(xué)者大多是從領(lǐng)導(dǎo)研究視角切入，缺乏對追隨研究的專題研究，且追隨的相關(guān)概念，還沒有明確的、普遍可接受的定義。在研究工具方面，對于追隨的實證研究工具，學(xué)者們大多根據(jù)需要自主開發(fā)、設(shè)計問卷，沒有通用的標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于追隨的研究，無論是國外，還是國內(nèi)，基本還處于思辨階段，缺乏具有數(shù)據(jù)說服力的實證研究。

今后的追隨研究應(yīng)從兩方面深入,加強理論構(gòu)建、實證研究。在借鑒領(lǐng)導(dǎo)理論的研究思路基礎(chǔ)上，拓展追隨研究的新領(lǐng)域。厘清追隨、追隨行為、追隨力等概念，可以將追隨不僅作為自變量，也可以作為結(jié)果變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量等多角度考察追隨在組織情境中對組織績效、員工績效等方面的影響。同時結(jié)合組織中個人的人格特質(zhì)、追隨動機和追隨方式，探索它們與追隨類型的關(guān)系。(作者單位：貴州財經(jīng)大學(xué)工商學(xué)院)

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[5]曹元坤.領(lǐng)導(dǎo)如何贏得追隨[J].管理學(xué)家,2010(11).

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顧廣娥(1991-)，女，貴州財經(jīng)大學(xué)工商學(xué)院，人力資源管理專業(yè)，研究生，研究方向：中小企業(yè)人力資源管理的變革與創(chuàng)新。