順從型與挑戰(zhàn)型組織公民行為：基于情感體驗與理性認知雙路徑

顏 靜樊 耘張 旭

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順從型與挑戰(zhàn)型組織公民行為：基于情感體驗與理性認知雙路徑

顏 靜1，2，樊 耘1，2，張 旭1，2

(1.西安交通大學管理學院，陜西西安 710049；2.西安交通大學過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西西安 710049)

中國員工對公平的低敏感性和對支持歸因的私人情感性傾向?qū)е箩槍Σ煌瑢ο蟮男睦砺?lián)系內(nèi)涵不同，進而形成不同的行為產(chǎn)出，個體特質(zhì)使組織氛圍對行為的塑造作用更為復(fù)雜。本研究建立基于認知和情感產(chǎn)生的順從型和挑戰(zhàn)型組織公民行為的雙路徑整合模型，揭示中國情境中組織支持和公平對員工行為的作用機制并探索個體特質(zhì)(他人取向)的影響。通過對372位員工的問卷調(diào)查，應(yīng)用逐步回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型發(fā)現(xiàn)：(1)組織公平感通過影響員工的組織規(guī)范承諾促進其產(chǎn)生順從型組織公民行為，組織支持感通過影響員工的主管情感承諾促進其產(chǎn)生挑戰(zhàn)型組織公民行為；(2)情感路徑影響認知路徑；(3)他人取向正向調(diào)節(jié)對主管的情感承諾與挑戰(zhàn)型OCB之間關(guān)系，但對組織的規(guī)范承諾與順從型OCB關(guān)系的影響不顯著。

挑戰(zhàn)型組織公民行為；順從型組織公民行為；情感路徑；認知路徑

0 引言

在競爭和不確定性加劇的環(huán)境中，員工超越職責規(guī)定的積極主動行為是組織競爭優(yōu)勢的重要來源，因此組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior, OCB)本身及其產(chǎn)生的動力機制一直是組織行為學研究的焦點之一[1]。盡管西方學者以O(shè)rgan和Podsakoff等為代表分別探索了組織公民行為的兩維度、五維度、七維度和九維度內(nèi)涵，中國學者以樊景立等為代表研究了五維度內(nèi)涵，迄今為止的研究已經(jīng)辨識出至少四十種不同形式的OCB[2]，然而Van Dyne 和Cummings 指出這些行為按照其性質(zhì)和在現(xiàn)實組織中的意義都可以歸入順從型(Affiliative)和挑戰(zhàn)型(Challenging)兩類，Choi和Scott等人近幾年的研究也支持了這一觀點[2, 3]。

所謂順從型組織公民行為，Van Dyne等人指出是合作和人際性的，旨在維持組織現(xiàn)狀，鞏固社會關(guān)系的一類組織公民行為[4]，助人行為是其中最為廣泛研究的一種形式。在此基礎(chǔ)上，本文認為順從型組織公民行為以組織中的個體為對象，以人際為中心，以合作和幫助他人為代表，維持組織現(xiàn)狀和社會關(guān)系以促使現(xiàn)有組織任務(wù)更順利地開展，滿足了個體社會認同的內(nèi)在需求，反映傳統(tǒng)文化與社會規(guī)范的要求。目前研究者們大都聚焦于順從型組織公民行為的影響因素[2]，然而，從管理實踐的角度出發(fā)，僅依靠員工順從型OCB為組織創(chuàng)造和諧氛圍和努力工作對組織績效的提高遠遠不夠[3, 5]。

所謂挑戰(zhàn)型組織公民行為，Choi指出是個體提出或?qū)嵤┑呐c工作方式、政策和程序有關(guān)的變革性努力，旨在提高組織績效[3]。在前人的基礎(chǔ)上，本文認為挑戰(zhàn)型組織公民行為以組織為對象，以任務(wù)為中心，以提出建言和承擔責任為代表，是對組織現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)，引發(fā)沖突和破壞組織內(nèi)原有社會關(guān)系，凸顯個體的獨特性以滿足自我呈現(xiàn)的內(nèi)在需求，在傳統(tǒng)文化的氛圍中不被提倡。面對中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期復(fù)雜多變的競爭環(huán)境，組織需要員工更加主動、柔性和創(chuàng)新地應(yīng)對各類相關(guān)事件，因此挑戰(zhàn)型組織公民行為對現(xiàn)實組織的績效提高和變革具有更大意義。

相較于順從型組織公民行為，目前對挑戰(zhàn)型組織公民行為影響因素的關(guān)注相對不足，更鮮有研究探索推動這兩類不同性質(zhì)行為產(chǎn)生的組織因素和內(nèi)在機制的差異，在中國情境中對比組織氛圍影響員工不同的心理聯(lián)系進而影響其上述兩種行為的研究更為缺乏。公平和支持是否會影響員工的心理聯(lián)系？這些心理聯(lián)系的內(nèi)涵有何不同？不同內(nèi)涵的心理聯(lián)系是否會引發(fā)不同類型的行為？針對上述問題，本研究基于社會交換理論和認知情感的個性系統(tǒng)理論(Cognitive-Affective System Theory of Personality，CAPS)提出挑戰(zhàn)型組織公民行為和順從型組織公民行為形成的情感和認知雙路徑整合模型，探討組織公平和組織支持如何通過員工與組織的內(nèi)在心理聯(lián)系實現(xiàn)對不同性質(zhì)組織公民行為的不同影響，并驗證個體特質(zhì)(他人取向)對兩條路徑的不同作用，從而為兩類不同性質(zhì)的OCB理論研究與實踐應(yīng)用提供借鑒和啟示。

1 理論框架與研究假設(shè)

順從型和挑戰(zhàn)型組織公民行為對組織的有效運行都十分重要，早期的學者大多將兩者作為一個整體探索共同的影響因素，然而最近的研究表明兩種行為具有截然不同的性質(zhì)(表1)。

表1 順從型與挑戰(zhàn)型OCB對比研究

西方學者的研究結(jié)論說明這兩類不同性質(zhì)的OCB具有不同的因子結(jié)構(gòu)、組織功能和影響因素：相同的組織氛圍對兩類行為的作用不同；對兩種行為起主要推動作用的心理因素不同；兩種行為的產(chǎn)生會因個體特質(zhì)的不同而不同。由此可見，兩類行為的產(chǎn)生因環(huán)境而異，因人而異，因此其區(qū)分十分必要。

在此基礎(chǔ)上，本文認為：①組織氛圍對員工行為的產(chǎn)生具有強有力的影響和塑造作用，員工通過自身對組織氛圍的感知和解讀，從認知和情感兩條路徑上同時進行思考[11]，最終產(chǎn)生相對穩(wěn)定的自主行為模式。②“忠孝順從”文化根深蒂固地影響中國員工的認知和行為模式[12]，順從型OCB具有高個體收益和低社會成本，符合個體理性認知，因此，順從型OCB與個體理性認知的關(guān)系更強。③然而挑戰(zhàn)型OCB則不然，僅僅在認知層面無法充分發(fā)揮組織氛圍對其的影響，因此組織公平對其的影響并不顯著[7]。說明挑戰(zhàn)型OCB在認知的基礎(chǔ)上還需要更高層次的情感發(fā)揮作用。④挑戰(zhàn)型OCB的產(chǎn)生不僅因人而異——受個體特質(zhì)和心理因素的強烈影響，還因情境而異。中國人的行為具有情境性，在不同情境下的行為方式靈活多變，“出門看天色，說話看臉色”的文化使中國員工的挑戰(zhàn)型OCB更易受到組織中關(guān)鍵個體的影響[13]?！皺?quán)變”文化使主管對于下屬的任務(wù)分配、評價和晉升具有甚至超越于組織的決定權(quán)[14]，因此即使身處相同的組織氛圍中，主管所影響的近端情境更能夠直接決定員工挑戰(zhàn)型OCB的產(chǎn)生。

為了驗證以上觀點，本文首先選擇組織支持和組織公平代表組織氛圍。組織支持和組織公平體現(xiàn)了社會交換理論重要的核心原則——互惠原則和公平原則，并且分別代表組織氛圍的激勵性和公平性特征[15]。大量實證研究結(jié)果也表明員工組織支持感和公平感影響個體與組織的心理聯(lián)系，激發(fā)員工公民行為[16-18]。這些研究大都采用社會交換理論作為組織公民行為產(chǎn)生和發(fā)展的理論基礎(chǔ)。研究者們提出當個體被組織關(guān)心且公平對待，產(chǎn)生回報組織的責任感，同時為維持未來良好交換關(guān)系而付出額外努力[15, 19, 20]。然而，這一機制偏重于理性利己行為動機[21]，忽視了情感因素在自主行為的產(chǎn)生中所扮演的不可或缺的角色；此外，社會交換理論雖然抓住了人們與組織交換的投入產(chǎn)出過程，卻忽視了不同性質(zhì)的組織氛圍可能對應(yīng)不同形式的行為產(chǎn)出；同時，員工對工作場所不同對象產(chǎn)生具有不同內(nèi)涵的心理聯(lián)系[22]，這也不能夠用簡單的社會交換來進行解釋。

因此，其次，本文在借鑒社會交換理論闡釋組織公民行為形成機制的基礎(chǔ)上，進一步了引入近20年興起的較有影響力的個性理論—認知情感的個性系統(tǒng)理論(CAPS)[11]。CAPS對情境、個性特質(zhì)和行為動因的關(guān)系進行了探討，將認知和情感兩大因素統(tǒng)一在個性系統(tǒng)中，認為個性系統(tǒng)中的所有認知情感單元(CAUs)在外部情境與行為之間構(gòu)成動力。個體遇到的事件會與個性系統(tǒng)中復(fù)雜的認知—情感單元發(fā)生交互作用，并最終決定其行為。該理論對于探討外部情境通過心理聯(lián)系對行為的作用規(guī)律具有積極作用，對個體復(fù)雜社會行為的解釋具有全方位和動態(tài)的思考。

根據(jù)CAPS理論的觀點，同時從認知和情感兩條路徑探討組織公民行為的形成更具理論意義，個體特質(zhì)的影響也值得重視。本文借助CAPS理論對社會交換理論的補充，探索性地提出組織公民行為是員工理性認知與情感體驗綜合作用的結(jié)果，挑戰(zhàn)型與順從型兩類不同性質(zhì)的組織公民行為通過理性認知和情感體驗兩條路徑分別形成，并且受到個體特質(zhì)(如他人取向)的影響。

最后，在深化社會交換理論基礎(chǔ)上，本文細致化地探討了員工與組織中不同的交換對象在社會交換過程中可能產(chǎn)生的不同類型的心理聯(lián)系[23]，引入個體與組織建立心理聯(lián)系的兩個關(guān)鍵實體——組織和組織中的關(guān)鍵個體(主管)。組織作為員工建立心理聯(lián)系的抽象實體為員工在工作場所提供的公平氛圍能夠避免消極情緒對個體認知的干擾，使個體在社會化的經(jīng)歷中更理性的將組織納入到自我構(gòu)念中，從而在認知上對組織具有規(guī)范性承諾[24]。主管作為組織代理人直接向員工提供具體幫助，更容易成為員工建立情感性心理聯(lián)系的實體對象[25]。特別是在中國情境中，即使是因為組織而感受到的支持，員工也傾向于歸因于私人關(guān)系所帶來的“照顧”[26]，員工因此對主管產(chǎn)生情感承諾以及維護這種關(guān)系穩(wěn)定性的責任。這兩類針對不同對象的不同內(nèi)涵的心理聯(lián)系可能導(dǎo)致員工不同類型的行為產(chǎn)出。

綜上，本文在國外已有研究成果的基礎(chǔ)上，將OCB細分為順從型和挑戰(zhàn)型作為研究的出發(fā)點，選取支持和公平代表重要的組織文化氛圍，組織規(guī)范承諾和主管情感承諾作為主要的心理聯(lián)系，試圖探索中國員工兩種不同性質(zhì)組織公民行為的形成路徑，并揭示受社會文化影響較大的個體特質(zhì)——他人取向?qū)@一過程的影響，以期推進中國本土該領(lǐng)域的研究。本文的理論貢獻在于提出了一個能夠洞察和解釋何種組織氛圍影響何種自主行為的整合框架(圖1)。下文將對不同路徑的形成過程逐條進行論述。

圖1 研究模型

1.1順從型組織公民行為的認知路徑

本研究關(guān)注員工基于實體的整體公平感并以此反映組織公平氛圍。組織公平感能反映客觀的組織公平狀況，而且公平的制度如果不被員工認識和接納，對行為的影響力就微乎其微[19]。個體通過不同的方面感受組織公平的現(xiàn)狀，但由此形成的總體感知狀況更精確和全面地驅(qū)動行為[19]，相對穩(wěn)定且能夠預(yù)測員工行為的長期趨勢。

大量西方學者的研究表明組織公平感對組織公民行為具有正向影響[19]。然而，Neil等人的元分析表明過程公平與人際公平在預(yù)測組織公民行為方面具有相反的研究結(jié)論[18]。不僅如此，本土學者在中國情境中的研究發(fā)現(xiàn)員工越感受到公平越出現(xiàn)惰性，對人情世故的考慮越多，持“多一事不如少一事”的態(tài)度反而越不會積極主動地參與和建言，以免影響目前的安逸現(xiàn)狀[12]。綜上所述，得出以下三點：第一，公平感對組織公民行為的影響存在相互矛盾的研究結(jié)論。第二，公平感對哪種性質(zhì)的OCB產(chǎn)生影響尚未被細化研究。第三，公平感被視為有效預(yù)測員工組織行為的動機，但影響的內(nèi)在機制關(guān)注不足。

針對目前研究中存在的問題，本研究把針對組織的規(guī)范承諾納入到認知路徑中。長期以來，承諾三因素中的情感承諾和持續(xù)承諾受到眾多西方學者的持續(xù)關(guān)注，相較而言，規(guī)范承諾的關(guān)注程度則遠遠不夠[27]。學者們提出在中國情境中研究規(guī)范承諾更有意義，哪些組織因素引發(fā)員工的規(guī)范承諾以及規(guī)范承諾影響哪些員工行為值得進一步探索。對不公平的高敏感性和對公平的低敏感性[28]使組織公平不足以使員工對組織產(chǎn)生情感依附，但是避免了消極情緒對個體認知的干擾，使個體在組織社會化的經(jīng)歷中更理性的對工作事件進行評價，逐漸將組織納入到自我構(gòu)念中，將組織的特征作為定義自我特征的一部分[24]，共享的身份特征會讓個體產(chǎn)生對群體內(nèi)偏好[29]，為了維持自我一致性和滿足個體最基本的歸屬需求，個體會發(fā)展出對組織內(nèi)部規(guī)范高度的認同和內(nèi)化，進而產(chǎn)生規(guī)范承諾。規(guī)范承諾引發(fā)的責任感以及當個體行為與之相違背時所經(jīng)歷的負面情緒體驗(如內(nèi)疚等)是行為有力的內(nèi)在約束。相較于經(jīng)濟等外在約束因素，內(nèi)在約束更能夠促使個體順從組織規(guī)范并且積極幫助組織中的其他個體。因此，規(guī)范承諾在長期職業(yè)生涯中保持高穩(wěn)定性且在行為的產(chǎn)生過程中具有重要作用。由此提出假設(shè)1和假設(shè)2：

H1：組織公平感正向影響員工的組織規(guī)范承諾。

H2：員工的組織規(guī)范承諾正向影響順從型組織公民行為。

1.2挑戰(zhàn)型組織公民行為的情感路徑

挑戰(zhàn)型OCB關(guān)系到快速變遷環(huán)境中組織的變革和生存，因而對組織具有重要意義。然而這種行為本身卻不被傳統(tǒng)文化和社會規(guī)范所提倡，針對事件本身提出看法和建議也很容易被視為對權(quán)威的挑戰(zhàn)，受到社會群體的排斥，造成個體的組織邊緣化[30]。因此，與順從型組織公民行為不同，它的產(chǎn)生對個體來說具有高風險和成本，但對自身的績效收益和人際收益卻沒有明顯提高。這顯然不符合個體收益成本比最大化的理性認知，所以這種行為的產(chǎn)生更多受到情感和個體價值觀的驅(qū)動[31]。

國內(nèi)外大量的實證研究支持了組織支持感和挑戰(zhàn)型組織公民行為的關(guān)聯(lián)性[32]，但具體的影響機制還值得進一步探索。組織作為抽象實體為員工提供政策程序上的支持，而主管作為組織代理人直接向員工提供具體而直接的幫助，因而更容易成為員工建立情感性心理聯(lián)系的實體對象[23]。Eisenberger的元分析結(jié)果顯示員工感知的主管支持與組織支持存在高相關(guān)(r=0.64)[33]。特別是在中國情境中，即使是因為組織而感受到的支持，員工也傾向于歸因于私人關(guān)系所帶來的“照顧”，員工對主管產(chǎn)生情感性的心理依附以及維護這種關(guān)系穩(wěn)定性的責任，滿足自身社會情感性需求[34]。個體只有存在情感性心理依附時，才會甘愿承擔風險，不計較自身的收益而主動承擔工作責任和提出改進意見[35]。有研究表明與主管具有良好關(guān)系的個體更愿意承擔具有挑戰(zhàn)性的工作設(shè)計[25]。基于以上分析，提出假設(shè)3和假設(shè)4:

H3：組織支持感正向影響員工的主管情感承諾。

H4：員工的主管情感承諾正向影響挑戰(zhàn)型組織公民行為。

1.3情感路徑對認知路徑的影響

CAPS理論認為情感是最重要的心理表征之一。個體的情感反應(yīng)對重要的社會信息加工具有情緒喚醒功能。個體不可避免的要與情感反應(yīng)發(fā)生聯(lián)系。對情境特征的情感反應(yīng)在意識中迅速且自發(fā)產(chǎn)生，先于認知的信息加工過程且影響認知過程。因此與其觀點相一致，本研究認為情感路徑會影響認知路徑，即員工的主管情感承諾會通過影響對組織規(guī)范承諾來實現(xiàn)對順從型組織公民行為的影響。主管作為組織代理人，員工將其視為組織行為規(guī)范和價值觀的重要代表，通過與主管保持一致來實現(xiàn)與組織一致[36]。中國文化背景下對人的忠誠比對制度的忠誠更重要[37]，下屬與主管之間的垂直聯(lián)系更多是基于情感和支持性的[38]。作為下屬眼中的代理人，員工從主管那里接收組織的信息，獲得組織分配的資源，建立起的與主管之間的情感聯(lián)系，有助于推動與組織產(chǎn)生心理聯(lián)系即組織規(guī)范承諾。Hunt和Morgan所提出的模型表明對主管等聚焦的承諾都需要通過影響組織承諾對產(chǎn)出變量起作用[39]。Vandenberghe等得出員工的主管承諾對組織承諾有顯著的積極影響[40]。Wasti和Can也發(fā)現(xiàn)主管承諾與組織承諾有正相關(guān)關(guān)系[41]。由此提出假設(shè)5：

H5：員工的主管情感承諾會對組織規(guī)范承諾產(chǎn)生正向影響。

1.4 他人取向的調(diào)節(jié)作用

他人取向(Other Orientation)是指個體對除自身目標之外的他人利益和組織目標關(guān)注的傾向或者程度，包括移情、親社會價值觀和利他人格[42]。Meglino和Korsgaard2004年提出的他人取向理論(Theory of Other Orientation)檢驗了動機取向(他人Vs自我)和決策過程(理性Vs啟發(fā)式)的綜合作用，并以此作為個體行為的基礎(chǔ)，為深入探究自我利益中心的判斷和他人取向過程的區(qū)別提供了視角，因而被后續(xù)的許多學者用來解釋自主行為背后的動機[20, 43, 44]。低他人取向個體的行為選擇受自我利益驅(qū)動，是對個體目標的有意識追求和權(quán)衡個人得失、理性計算的結(jié)果。高他人取向的個體關(guān)注他人并調(diào)整自身行為，行為選擇受社會規(guī)范影響較大，較少依賴理性計算。

他人取向能夠加強組織規(guī)范承諾與順從型OCB之間的關(guān)系。個體與組織主要基于雙方訂立的雇傭協(xié)議而產(chǎn)生交換關(guān)系，規(guī)范能夠保證交換關(guān)系的順利發(fā)展。規(guī)范承諾是在社會交換過程中被個體內(nèi)化了的社會規(guī)范，因此交換關(guān)系中當員工行為與規(guī)范相違背時，就會有內(nèi)疚、壓力和不安等負面情緒體驗。他人取向越高的個體受社會規(guī)范的影響程度越高，因此規(guī)范承諾與順從型OCB的相關(guān)程度更強。由此提出假設(shè)6：

H6：他人取向?qū)M織規(guī)范承諾與順從型組織公民行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即相較于他人取向低的員工，對他人取向越高的員工來說，組織規(guī)范承諾對順從型組織公民行為的影響越大。

他人取向能夠加強主管情感承諾與挑戰(zhàn)型OCB之間的關(guān)系。他人取向高的個體會更關(guān)注主管需求和組織發(fā)展，并將此作為行為選擇的重要依據(jù)，較少對自身利益進行理性計算[44]，也更愿意承擔挑戰(zhàn)型OCB所帶來的成本和風險，受到情感驅(qū)動產(chǎn)生更多挑戰(zhàn)型行為。他人取向低的員工會更關(guān)注行為成本和可能收益，權(quán)衡個人得失并將理性計算的結(jié)果作為行為選擇的重要依據(jù)。因此，當主管情感承諾越高時，他人取向低的員工對挑戰(zhàn)型OCB帶來的社會關(guān)系破壞，以及由此引發(fā)的個人損失考慮的越多，產(chǎn)生的挑戰(zhàn)型行為越少。由此提出假設(shè)7：

H7：他人取向?qū)χ鞴芮楦谐兄Z與挑戰(zhàn)型組織公民行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即相較于他人取向低的員工，對他人取向越高的員工來說，主管情感承諾對挑戰(zhàn)型組織公民行為的影響越大。

2研究方法

2.1測量

核心變量：組織公平感(Perceived Organizational Justice，POJ)借鑒Niehoff和Moorman1993年編制的量表，共5個題項，如“總體來說，我得到的獎勵很公平”[16]；組織支持感(Perceived Organizational Support，POS)采用Eisenberger于1986年開發(fā)的量表，共6個項目，例如“企業(yè)會認真考慮我對問題的看法”[45]；組織規(guī)范承諾(Organizational Commitment，OC)采用Meyer和Allen于1997年編制的量表中的規(guī)范承諾維度的量表，有6個題項，例如“我覺得自己是組織這個家庭中的一員”[41]；主管情感承諾(Supervisor Commitment，SC)采用Beker和Billings與1996年編制的對上級的情感承諾，有9個題項，例如“當有人批評我的上級時我會感到這是對我個人的不尊重”[41]；順從型組織公民行為(Affiliative Organizational Citizenship Behavior, AOCB)借鑒了Moorman等1995年編制的5個題項，例如“自愿幫助新同事適應(yīng)工作”[8]；挑戰(zhàn)型OCB(Challenging Organizational Citizenship Behavior, COCB)借鑒了Morrison等1999年編制的10個題項，例如“我愿意接受新的或富于挑戰(zhàn)性的任務(wù)”[8]。均為7級李克特量表，答案從“完全不符合”到“完全符合”，分別對應(yīng)1到7分。量表使用前，均采用了翻譯-回譯的方法，在將英文量表翻譯成中文的基礎(chǔ)上，請管理專業(yè)人員將中文量表回譯為英文，兩個英文量表進行對比，經(jīng)過修改后得到最終量表。

調(diào)節(jié)變量：他人取向(Other Orientation, OO)作為一種積極特質(zhì)，傳統(tǒng)李克特量表的測量效度易受社會贊許偏差(Social Desired Bias)的影響[21]。因此本文借鑒了Lin與Meglino的研究方法[46]，通過與3位企業(yè)中層主管的訪談，要求其描述下屬在日常行為決策中最多面對的情境。作者選擇前12種設(shè)置了12對題項，模擬工作場所中經(jīng)常會發(fā)生的一些行為選擇，每一對題項都描述了兩件重要且必須要做的事情，分別反映了他人取向和自我中心，沒有明顯的對錯之分。要求所有被試從中自主選擇一件其認真比較后認為更重要的事情。數(shù)據(jù)分析時對被試的行為選擇結(jié)果進行編碼，0代表自我中心，1代表他人取向。將12次行為決策結(jié)果進行統(tǒng)計得出被測者的他人取向程度。得分越高，該被測的他人取向程度越高，反之則他人取向越低。

控制變量：性別，男性賦值為1，女性為0；年齡，將員工年齡在25歲以下，25-30，31-35，36-40，40歲以上的分別用1-5來表示；學歷，將大中專，本科和研究生分別用1-3來表示；工作性質(zhì)，將高層管理者，中層管理者，基層管理者，普通員工分別用1-4來代表；組織任期，將5年以下，5-10，10年以上分別用1-3表示。

2.2 研究樣本

本研究選擇西安、北京和南京三個地區(qū)，采用現(xiàn)場發(fā)放調(diào)查問卷方式進行數(shù)據(jù)采集。發(fā)放問卷523份，收回問卷394份，回收率約為75.335%。其中有效問卷372份，有效率為97.462%。男性54.1%(213人)，女性43.4%(171人)。年齡為25歲以下20.1%(77人)，25-30歲37.2%(143人)，31-35歲15.4(59人)，36-40歲8.6%(34人)，40歲以上18.5%(71人)。學歷是大中專43.2%(166人)，本科51.3%(202人)，研究生5.5%(16人)。工作性質(zhì)是高層管理者0.5%(2人)，中層管理者11.7%(46人)，基層管理者38.1%(150人)，普通員工46.7%(184人)。組織任期是5年以下49.2%(183人)，5-10年16.7%(62人)，10年以上36.2%(139人)。

2.3分析方法

使用LISREL8.53進行驗證性因子分析和結(jié)構(gòu)模型檢驗；使用SPSS16.0檢驗量表的信度、共同方法偏差、計算變量之間相關(guān)性并針對他人取向的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗。

2.4量表信度與相關(guān)性分析

量表的信度系數(shù)與相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可以看出，各個量表的信度系數(shù)均大于0.600，本文所使用的量表具有可靠性[47]。由相關(guān)系數(shù)可知，主管情感性承諾與挑戰(zhàn)型OCB、組織規(guī)范承諾與順從型OCB的相關(guān)性分別為0.393、0.399且均在0.001水平上顯著，表明變量間存在正相關(guān)關(guān)系，可以進一步檢驗。

表2 變量的相關(guān)系數(shù)及信度(N=372)

注：1.***代表p＜0.001。2.對角線上的數(shù)據(jù)為Cronbach‘s α系數(shù)。3.POS代表組織支持感；POJ代表組織公平感；SC代表主管情感承諾；OC代表組織規(guī)范承諾；OO代表他人取向；AOCB代表順從型組織公民行為；COCB代表挑戰(zhàn)型組織公民行為。下同。

2.5驗證性因子分析

通過結(jié)構(gòu)方程模型的驗證性因子分析模型對本文的因子結(jié)構(gòu)進行檢驗[48]，結(jié)果如表3所示。結(jié)構(gòu)因子的擬合指數(shù)RMSEA均小于0.080的理想值，而且其他擬合指數(shù)均達到理想水平，即NNFI、NNFI、IFI、GFI和CFI均大于0.900且2<χ2/df<5，由此可以看出，因子均達到了較好的擬合水平[49]。

表3 驗證性因子分析擬合指數(shù)

為了進一步驗證各因子之間的區(qū)分效度，在驗證性因子分析的基礎(chǔ)上，對比六因子模型與單因子模型[50]。驗證結(jié)果顯示，六因子模型的擬合指標為：p=0.000；Χ2/df=2.841；NFI=0.900；NNFI=0.930；IFI=0.930；CFI=0.930；RMSEA=0.068。而單因子模型(所有的測量題項歸于單一因子)的擬合指標為：p=0.013；Χ2/df=4.643；NFI=0.840；NNFI=0.860；IFI=0.870；CFI=0.870；RMSEA=0.116。將兩模型進行卡方差異分析，結(jié)果為△Χ2(10)= 804.556，p<0.001。綜合以上擬合指數(shù)對比與卡方差異分析，可得六因子模型優(yōu)于單因子模型，因子間區(qū)分效度良好。

2.6共同方法偏差和多重共線性的檢驗

模型中各變量的方差膨脹因子最高值為1.131，小于2，表明變量間不存在顯著的多重共線性[51]。

由于問卷填寫都有員工個人完成，有可能存在共同方法偏差問題。因此，按照Harman單因子檢驗的方法對共同方法偏差進行檢驗。對所有的題項進行主成分因子分析，如果一個因子解釋了大多數(shù)的方差，共同方法偏差確實存在[52]。分析結(jié)果顯示6個因子的特征值大于1，僅有一個因子解釋了超過10%的方差(28.264%)，表明共同方法偏差影響很小。

3假設(shè)檢驗結(jié)果

3.1潛變量關(guān)系模型

對雙路徑整合模型(假設(shè)H1-5)進行擬合檢驗：結(jié)構(gòu)模型的Χ2/df=3.372; P=0.000; RMSEA=0.077; GFI=0.840; AGFI=0.810; NFI=0.900; CFI=0.920; IFI=0.920。上述結(jié)果顯示模型擬合良好，可以接受。所有的路徑系數(shù)估計都顯著：組織公平感通過對組織規(guī)范承諾的正向影響(β=0.200)實現(xiàn)對順從型組織公民行為的提升(β=0.550)，支持假設(shè)H1和H2；組織支持感通過對主管情感承諾的正向影響(β=0.600)實現(xiàn)對挑戰(zhàn)型組織公民行為的提升(β=0.650)，支持假設(shè)H3和H4；對主管的情感承諾會影響對組織的規(guī)范承諾(β=0.690)，支持假設(shè)H5。

認知心理學指出認知對情感具有塑造作用，因此本研究進一步探索了認知路徑對情感路徑的影響，即對組織的規(guī)范承諾會通過影響對主管的情感承諾影響挑戰(zhàn)型組織公民行為。該結(jié)構(gòu)模型在可接受范圍內(nèi)且所有的路徑系數(shù)估計均顯著：組織公平感通過對組織規(guī)范承諾的積極影響(β= 0.550)實現(xiàn)對順從型組織公民行為的提升(β=0.550)；組織支持感通過對主管情感承諾的正向影響(β=0.570)實現(xiàn)對挑戰(zhàn)型組織公民行為的提升(β=0.630)；對主管的情感承諾會影響對組織的規(guī)范承諾(β=0.620)。綜合擬合指數(shù)對比(表3)可得原模型優(yōu)于競爭模型。由此可見，面對支持性與公平性組織氛圍，員工雖然通過不同的路徑形成了不同類型的組織公民行為，但是兩條路徑存在相互影響，相較而言，情感路徑影響認知路徑模型更優(yōu)。

表4 驗證性因子分析擬合指數(shù)

3.2 他人取向的調(diào)節(jié)作用

本研究采用分步驟多元回歸方法驗證調(diào)節(jié)作用，回歸中所有數(shù)據(jù)均經(jīng)過中心標準化處理，回歸系數(shù)為標準化系數(shù)。步驟1僅包含控制變量對因變量的影響，步驟2逐步加入與因變量相對應(yīng)的自變量和調(diào)節(jié)變量，步驟3加入自變量與調(diào)節(jié)變量的二階交互項。回歸模型數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表4所示。

表5 逐步多元回歸模型分析結(jié)果

注：***為p<0.001, **為p<0.01，*為p<0.05。

由表4可以看出他人取向?qū)M織規(guī)范承諾與順從型組織公民行為之間關(guān)系的影響在0.05水平上不顯著，假設(shè)6未得到支持。這說明當他人取向水平不同時，規(guī)范承諾與順從型OCB之間的關(guān)系沒有顯著差異。由于順從型OCB易被主管觀察和接受，對個體績效評價產(chǎn)生積極影響的可能性較大，行為成本和承擔風險較小[8]，因此當組織規(guī)范承諾水平一定的前提下，他人取向低的個體會從理性利己的角度出發(fā)產(chǎn)生順從型組織公民行為。實證研究表明高水平OCB產(chǎn)生的動機除了內(nèi)在價值觀的外在表達和對組織的關(guān)心之外，印象管理也是重要的原因之一[53]。因此，組織規(guī)范承諾與順從型OCB之間的關(guān)系對他人取向不同的個體來說差異不顯著。

由表4可以看出他人取向?qū)χ鞴芮楦谐兄Z與挑戰(zhàn)型組織公民行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用(β=0.107，p<0.05)。圖2為他人取向調(diào)節(jié)作用示意圖，當主管情感承諾水平較低時，他人取向較低的員工和他人取向較高的員工挑戰(zhàn)型組織公民行為水平接近，隨著主管情感承諾水平的增加，他人取向高的員工挑戰(zhàn)型組織公民行為的水平上升的更快。結(jié)論表明個體進入組織之前所固有的特質(zhì)與個體進入組織以后所形成的主管情感承諾交互作用于挑戰(zhàn)型組織公民行為的產(chǎn)生，假設(shè)7得到支持。

圖2 他人取向?qū)χ鞴芮楦谐兄Z和挑戰(zhàn)型OCB關(guān)系調(diào)節(jié)作用示意圖

4結(jié)論與討論

本研究從理性認知和情感體驗兩條形成路徑對中國情境中員工挑戰(zhàn)型和順從型組織公民行為進行探索，檢驗組織氛圍通過心理聯(lián)系影響員工組織公民行為，并在此基礎(chǔ)上驗證個體特質(zhì)對形成路徑的影響。研究基本驗證了假設(shè)并做出如下理論貢獻：

第一，順從型組織公民行為與挑戰(zhàn)型組織公民行為在中國組織中同時存在，而且兩者的影響因素存在差異。公平的組織氛圍中，規(guī)范承諾影響順從型OCB，且這一過程不會因個體特質(zhì)的不同而具有顯著差異。這說明“順從”主導(dǎo)的儒家文化中，公平氛圍對順從型OCB的塑造作用占據(jù)主要地位，因個體是否關(guān)心除自身利益之外的其他個體和組織利益而產(chǎn)生的差異并不顯著。而挑戰(zhàn)型OCB的產(chǎn)生則更為復(fù)雜。組織為員工提供足夠支持的基礎(chǔ)上，員工即使與主管建立起了情感性的心理聯(lián)系，挑戰(zhàn)型OCB的產(chǎn)生還會因人而異。Scott等人的研究證實順從型與挑戰(zhàn)型組織公民行為對績效的影響和作用方式不同[2]，并在未來的研究方向中提出這兩種OCB可能具有不同的形成路徑和影響因素，本文一定程度上驗證了他們的猜想，為未來進一步的研究提供了啟示。

第二，當組織規(guī)范承諾水平一定時，幫助他人的不一定是他人取向高的個體，還可能是由于理性利己而順從組織規(guī)范，即站在他人角度思考以實現(xiàn)自身利益最大化的個體。只有不惜承擔個體風險和勇于對組織現(xiàn)狀提出挑戰(zhàn)的員工，才是受到情感驅(qū)動且真正關(guān)心組織和他人利益，即他人取向高的個體。這一研究結(jié)論進一步揭示了他人取向這一特質(zhì)的內(nèi)涵和外在表現(xiàn)的復(fù)雜性，補充了Scott[43]等人的結(jié)論，為進一步研究這一新被學者們定義的個體特質(zhì)提供了啟發(fā)。不僅如此，補充了西方學者關(guān)于對兩類OCB影響方式不同的特質(zhì)的研究，可能還存在更多對兩類OCB具有不同影響的個體特質(zhì)(例如，集體主義傾向，自我效能、組織自尊等)值得未來的研究進一步探討。

第三，分析了中國組織中備受關(guān)注的兩種心理聯(lián)系并探索性地進行了分析。組織與主管是員工工作場所建立心理聯(lián)系的重要實體，以前的學者或比較承諾的不同基礎(chǔ)或比較承諾的不同聚焦對行為的不同影響，但Meyer等人提出承諾聚焦與基礎(chǔ)的交互更值得研究者們關(guān)注[27]。本研究根據(jù)這一建議進行了有益的嘗試，還有更多的交互承諾類型(如組織持續(xù)承諾，主管規(guī)范承諾)值得未來的研究進一步探討。

第四，通過實證模型的對比為Zajonc等人的情感首因論提供了經(jīng)驗證據(jù)。情感與認知有獨立的神經(jīng)解剖結(jié)構(gòu)，在行為鏈中，僅管情感與認知存在聯(lián)合作用，但是作為兩個獨立的系統(tǒng)是不同的進程，前者的產(chǎn)生并不依賴于后者。以Zajonc為代表的學者們認為行為鏈中情感領(lǐng)先于認知，并提出了情感首因論。但Lazarus等學者提出了以認知-動機-關(guān)系理論為代表的認知首因論。隨后兩派的學者就這一分歧展開了持久的爭論，但大多都是從神經(jīng)生理生物化學的角度提供證據(jù)。本研究從實證模型的角度向前推動了這一領(lǐng)域的學術(shù)爭論。

本研究還為中國管理實踐提供了如下啟示。首先，甄選員工應(yīng)該與企業(yè)文化與戰(zhàn)略的追求相一致。他人取向能夠有效反映員工對組織福利真實的關(guān)心程度并且能夠有效區(qū)別于印象管理等利己動機，值得組織重視。其次，對已進入組織的員工提供不同類型的組織氛圍從而激發(fā)不同類型的行為產(chǎn)出。員工固有的特質(zhì)很難改變，特質(zhì)所導(dǎo)致的行為組織無法左右，但可通過提供不同的氛圍來實現(xiàn)對行為的有效塑造。組織期望員工主動承擔責任和富有變革精神就要對員工從政策和程序上提供支持；希望員工服從規(guī)范提高效率就需要為其提供公平的工作環(huán)境。最后，保證員工與組織及主管建立密切的心理聯(lián)系，即有利于效率的提升又有利于組織任務(wù)的順利完成，值得現(xiàn)實組織中的管理實踐者們重視。

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Affiliative and Challeng-oriented Organizational Citizenship Behavior:An Integrated Model of Two Approaches Based on Cognition and Affection

YAN Jing1，2, FAN Yun1，2, ZHANG Xu1，2

(1. School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China,2. The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control & Efficiency Engineering, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China)

Organizations today operate in dynamic and changing environments. In order to respond to these challenges, organizations often need empoyees’ own initiatives and efforts that are beyond job descriptions and can significantly contribute to the performance. There has been considerable amount of researches during the past few decades on the topic of organizational citizenship behavior (OCB). Although most of them have focused on affiliation-oriented behaviors that tend to maintain or enhance relationships, another form of OCB that has received an increasing amount of attention in recent years. This important form of COB is called challenge-oriented citizenship behavior. We developed a model to integrate affiliative and challeng-oriented organizational citizenship behaviors based on cognition and affection in order to investigate the effect of two important organization climate (organizational justice and organizational support) on these two kinds of behaviors. Moreover, Chinese workers often form different kinds of pychological attachment to different objects in organizations. Different behaviors and traits of Chinese workers can make the process more complex. We add these factors to our model in order to better understand the situation.Our survey was created based on the studies of Moorman (1995), Morrison (1999) and Daniel (2007). We used 5 items to measure affiliative organizational citizenship behavior and 10 items to measure challenging organizational citizenship behavior. Questions used to measure these behaviors include “ I’m willing to help the new task,” “ I often take time to help my coworkers,” and“I’m willing to taking responsibility in my work.” Accurately assessing other orientations is problematic because it describes a mode of behavior that has social desirability bias, which can seriously compromise the validity of the measure. We addressed this issue by employing 12 pairs of forced-choice measures of other orientations which require respondents to choose between pairs of statements representing two different values (concern for others and achievement). These values are important in the workplace. Other constructs are all using mature scales. Data were collected from 8 corporations in Xi’an、Beijing and Nanjing from 2011 to 2013. A total of 523 surveys were sent and 394 were returned, of which 372 were valid. Most of them are female (54.1%) and young adult. All of the respondents have a college degree or above.We adopted the confirmatory factor analysis (Lisrel) to analyze the collected data. Fit indices of hypothesized model are better than the competing model, with the direct effect of normative commitment to the organization on affective commitment to the supervisor. Conclusions show that employee’s normative commitment mediates the relationship between perceived organizational justices and affiliation-oriented organizational citizenship behavior. Moreover, affective commitment to supervisor mediates the relationship between perceived organizational support and challenge-oriented organizational citizenship behavior. Employees’ affective commitment to organization has a positive effect on normative commitment to supervisor. Furthermore, other orientations moderate the relationship between affective commitment and challeng-oriented OCB, but have no effect on the relationship between normitive commitment and affiliation-oriented OCB.This finding suggests that affiliation-oriented OCB should be much easier for Chinese employees as it follows trational rules and can be accepted easily. Contrary to it, challeng-oriented OCB needs not only the cognition but also the affective effect. Besides, individual traits is important for organizations that have concerns about employees’ welfare. Theoretical and practical implications are discussed to conclude this study.

challeng-oriented organizational citizenship behavior; affiliation-oriented organizational citizenship behavior; affective path; cognition path

中文編輯：杜 健；英文編輯：Charlie C. Chen

F270

A

1004-6062(2016)03-0063-09

10.13587/j.cnki.jieem.2016.03.008

2013-09-12

2014-03-03

國家自然科學基金資助項目(70672052)；國家社科基金項目資助項目 (10BGL002)；高等學校博士學科點專項科研基金(20130201110020)

顏靜(1986—)，女，陜西安康人；西安交通大學管理學院博士研究生，研究方向為組織行為與人力資源管理。