激勵理論的我國事業(yè)單位職員制改革研究

羅興鵬 張向前

摘 要：破解我國事業(yè)單位職員制困境的關(guān)鍵在于構(gòu)建適合事業(yè)單位需要的職員激勵體系?；诩罾碚摚赋鑫覈聵I(yè)單位職員制的問題和困境包括職位分類設(shè)置存在缺陷，職員晉升激勵有限；薪酬分配制度不合理，職員薪酬激勵不足；績效考核與培訓(xùn)不到位，職員考核激勵與培訓(xùn)激勵缺乏。未來我國事業(yè)單位職員制改革的思路和具體對策是建立以崗位晉升機制、薪酬分配機制、考核評價機制、培訓(xùn)交流機制為內(nèi)容的事業(yè)單位職員激勵體系。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；高校；職員制；激勵理論

中圖分類號：D73/77.33 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1006-1398（2016）02-0094-09

一 引 言

隨著我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，人民群眾對于高層次社會公共服務(wù)的需要日益迫切，通過改革提升事業(yè)單位的社會公共服務(wù)水平和能力刻不容緩。事業(yè)單位綜合改革不斷被提上議程，成為繼我國政府機構(gòu)改革、國企改革之后又一重要改革舉措。目前我國有事業(yè)單位110多萬個，工作人員3000多萬人，事業(yè)單位人員通常由專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員三大類構(gòu)成，對管理崗位人員實行職員制是我國事業(yè)單位人事制度改革的一項重要內(nèi)容朱光明：《試論事業(yè)單位“去行政化”改革的實現(xiàn)途徑》，《北京行政學(xué)院學(xué)報》2014年第1期，第1-4頁。我國職員制從提出到試點經(jīng)歷了萌芽階段（1992-1999年）、初步探索階段（2000-2009年）、繼續(xù)探索階段（2010年至今）三個階段劉昕、王俊杰：《事業(yè)單位職員制改革：進程、問題與對策》，《國家行政學(xué)院學(xué)報》2013年第4期，第48-52頁。2015年，國家人力資源和社會保障部在通報第三季度人社工作進展情況時，指出事業(yè)單位人事制度改革的下一步安排是完善事業(yè)單位人事管理配套政策、完善崗位設(shè)置管理工作、完善公開招聘。盡管目前我國事業(yè)單位職員制的內(nèi)容已相對清晰，但整體設(shè)計和改革思路仍在摸索。以高校為例，我國教育部從2000年起開始在5所直屬高校相繼啟動教育職員制

度首批試點改革管培?。骸?關(guān)于新時期高校人事制度改革的思考》，《教育研究》2014年第12期，第72-80頁。，各高?；诓煌淖龇偨Y(jié)出一些寶貴經(jīng)驗，[JP+1]然而由于缺乏國家相關(guān)配套政策的持續(xù)跟進，改革成效并不顯著，高校職員制度至今也未能形成科學(xué)的制度體系賀蓓蓓：《高等學(xué)校職員制度體系分析》，《高教探索》2015年第6期，第29-32頁。金志峰在系統(tǒng)調(diào)查我國事業(yè)單位職員制的試行試點狀況后指出，我國事業(yè)單位職員制面臨的困難和問題的癥結(jié)在于激勵不足金志峰：《事業(yè)單位職員制：問題、思考與對策》，《中國行政管理》2014年第8期，第45-48頁。未來在深化以職員制為代表的事業(yè)單位人事管理制度改革過程中，探索建立有效的職員激勵機制，形成完善的事業(yè)單位職員激勵體系，最大限度地激發(fā)職員的積極性和創(chuàng)造力，成為破解事業(yè)單位職員制困境的關(guān)鍵所在。本文試圖運用西方激勵理論，從人力資源激勵角度入手，分析我國事業(yè)單位職員制實施的問題和困境，明晰未來深化事業(yè)單位職員制改革的基本思路，提出較有針對性的政策建議，這對充分挖掘事業(yè)單位人力資源價值、健全事業(yè)單位人力資源激勵體系與模式、提升事業(yè)單位整體績效水平具有重要意義。

二 從激勵視角看我國事業(yè)單位職員制的問題與困境

為深入剖析和有效解決我國事業(yè)單位職員制試行中面臨的問題與困境，有必要引入西方激勵理論，在把握激勵普遍規(guī)律的基礎(chǔ)上，研究我國事業(yè)單位職員激勵的特殊性。

激勵理論的興起和發(fā)展源于20世紀(jì)20、30年代，被廣泛用于解釋和處理行為主體的動機、需要、行為、目標(biāo)之間的關(guān)系。激勵理論認(rèn)為，人的行為目標(biāo)是由需要確定的，需要是動機的來源，行為的激發(fā)、推動和加強則依賴于激勵對人心理活動的作用。激勵的本質(zhì)是針對行為主體的需要和動機，通過給予、滿足、獎勵、處罰等手段刺激行動。西方激勵理論根據(jù)時間和研究方向的不同，大致分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為修正型激勵理論，見表1。從激勵理論的基本觀點出發(fā)，筆者認(rèn)為當(dāng)前我國事業(yè)單位職員制實施的問題和困境主要有：

1.職位分類設(shè)置存在缺陷，職員晉升激勵有限

（1）職員職位分類粗放蘇秋斌、張征：《高校職員改革的理論與實踐研究》，《中國成人教育》2015年第1期，第30[KG-*2]-[KG-*5]32頁。，缺乏統(tǒng)一的可操作性標(biāo)準(zhǔn)。我國事業(yè)單位在初行職員制時并不具備職位分類設(shè)置的基礎(chǔ)，也沒有進行深入的工作分析和崗位調(diào)查，而是采取過渡性方案，這種做法不符合職員專業(yè)化建設(shè)的要求。例如，我國《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定》對所有管理崗位職員統(tǒng)一劃分職級，確定職員的崗位職責(zé)及任職資格條件，這種做法難以體現(xiàn)不同管理崗位職員的差異性。一般來說，高等學(xué)校的崗位類型比較復(fù)雜，不同類型管理崗位對職員專業(yè)知識和技能的要求不同，有些實際管理崗位兼有管理服務(wù)與專業(yè)技術(shù)雙重職能。即使是同類崗位，所需的工作性質(zhì)和內(nèi)容也可能不同，比如高校人事部門與財務(wù)部門的職員在崗位職責(zé)上就存在明顯差異。

（2）崗位職數(shù)、職級設(shè)置不合理，職員縱向晉升通道狹窄。一是目前事業(yè)單位職員“三等十級”的職級設(shè)置有缺陷侯平：《 對高校實行教育職員制度的思考》，《高等教育發(fā)展研究》2013年第3期，第7-14頁。，職數(shù)偏少帶來級差偏大，職員通過職級晉升的目標(biāo)難以實現(xiàn)，違背了期望理論的基本觀點，難以發(fā)揮目標(biāo)激勵作用。一般來說“金字塔式”崗位職級數(shù)量一旦偏少，就會嚴(yán)重阻礙職員的職業(yè)發(fā)展路徑。我國教育部設(shè)置了十級的職員崗位職級，劃分為高級職員（1-5級）、中級職員（6-8級）、初級職員（9、10級）三個等級。各高校在職員制改革的實際操作中，多數(shù)依據(jù)職務(wù)職級逐一對應(yīng)的原則匹配到高級職員崗位上，導(dǎo)致5、6級職員的半數(shù)以上被高校中層正副職干部占據(jù)，4-6級成為職員崗位晉升的瓶頸。二是高級職員比例偏少。高校職員的規(guī)模結(jié)構(gòu)受到《暫行規(guī)定》的嚴(yán)格制約，高級職員的比例不超過35%，四級及其以上職員不超過高級職員總數(shù)的30%周恒：《淺議當(dāng)前高等學(xué)校職員制改革面臨的困難及問題》，《中國高校師資研究》 2012年第4期，第15-19。中高級崗位職數(shù)有限，造成高校職員“上面的不退，下面的上不去”，初級職員在向七級正科職務(wù)晉升時普遍遭遇“天花板”。三是事業(yè)單位職員職級與行政級別對應(yīng)匹配緊密，單位行政級別直接決定了崗位職級，對于基層事業(yè)單位而言，職員的職級晉升空間更為有限，甚至出現(xiàn)部分職員終其一生無級可晉的情況，對職員無法產(chǎn)生持續(xù)激勵作用。

（3）崗位職級與專業(yè)技術(shù)職務(wù)互不對應(yīng)，職員橫向流動受阻。一是事業(yè)單位職員職級的十級等級與專業(yè)技術(shù)職務(wù)十三級等級不對稱，高校管理職員轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)技術(shù)人員崗位的過渡銜接不暢，一些具有高水平學(xué)術(shù)科研能力的高級職員在轉(zhuǎn)崗為專業(yè)技術(shù)人員時，不得不接受較低的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。二是高校管理崗位職級晉升相比專業(yè)技術(shù)崗位困難，出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員在向教育職員轉(zhuǎn)崗時，受專業(yè)本位思想影響，優(yōu)先選擇“雙肩挑”模式，而教育職員熱衷于轉(zhuǎn)到專業(yè)技術(shù)崗位的局面。三是專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)為管理崗位職員有機會擔(dān)任高級職務(wù)，促使部分專業(yè)技術(shù)人員，尤其是高級專業(yè)技術(shù)人員爭相追逐管理崗位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以便獲取更多行政權(quán)力。

（4）職員職級晉升嚴(yán)格受限，缺乏針對突出貢獻(xiàn)、高學(xué)歷職員的職級設(shè)計。一方面，職員職級晉升年限設(shè)計較長。按照《暫行規(guī)定》，博士畢業(yè)生只能被確定為7級職員，至少需要7年才能晉升為高級職員，而通常情況下，擁有博士學(xué)歷者晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)僅需要2年時間張洪高：《我國高校職員制改革的困境與出路》，《現(xiàn)代教育科學(xué)（高教研究）》2015年第3期，第113-115， 171頁。，相比專業(yè)技術(shù)崗位，高學(xué)歷人才在管理崗位晉升明顯緩慢。許多高校碩士研究生畢業(yè)后從事教學(xué)科研或輔導(dǎo)員崗位的，只需兩年時間就具備晉升講師資格，而擁有同等學(xué)歷的管理序列職員獲得晉升八級崗位（副科級）資格需要歷時三年，副科工作滿三年才具有晉升到正科級資格。另一方面，中低級職員評定專業(yè)技術(shù)職稱受限。部分高校在職員制試行中依據(jù)相關(guān)政策取消了中級（六級、七級、八級）職員、初級（九級、十級）職員參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的資格路興.：《新時期高校管理干部職業(yè)發(fā)展路徑探究——基于教育職員制的思考》，《 黑龍江高教研究》2013年第31卷第5期，第98-100頁。，而這類職員一般都具有碩士以上學(xué)歷，這就嚴(yán)重打擊了他們從事學(xué)術(shù)科研和完成本職工作的積極性和主動性，只有依靠職務(wù)晉升才能獲得職員職業(yè)發(fā)展，這在某種程度上加劇了職員縱向晉升通道的堵塞。

2.薪酬分配制度不合理，職員薪酬激勵不足

（1）職員薪酬體系單一。在以高校為代表的我國事業(yè)單位工資分配制度改革中，職員薪酬根據(jù)管理崗位工作性質(zhì)，一般只有基本工資、地方性津貼補貼和校內(nèi)崗位津貼三塊，職員的津貼補貼等收入大多根據(jù)崗位職級與任職時間來確定，同一職級職員收入基本相同，沒有考慮職員在工作業(yè)績、工作能力上的差異，導(dǎo)致干多干少、干好干壞一個樣，難以保證薪酬的內(nèi)部公平性，這種做法有悖公平理論的內(nèi)容。另外，職員工資待遇與行政職務(wù)緊密掛鉤，每個行政職級對應(yīng)一個崗位工資，只有在職務(wù)晉升時，才能提高相應(yīng)薪酬待遇，由于高級職員崗位較少，通過職級晉升提高待遇比較困難。

（2）職員薪酬水平偏低。根據(jù)我國現(xiàn)行的事業(yè)單位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表，見表2，管理崗位人員的工資普遍比同類專業(yè)技術(shù)崗位人員的工資低。通過廳級職務(wù)（職員三、四級）與正高職稱（專技一至四級）、處級職務(wù)（職員五、六級）與副高職稱（專技五、六級）、科級職務(wù)（職員七、八級）與中級職稱（專技八至十級）、科員（職員九級）與初級職稱（專技十一級）崗位工資的橫向比較可以發(fā)現(xiàn)，管理人員薪酬均低于同類專業(yè)技術(shù)人員。這種狀況在高校中同樣存在，根據(jù)某部屬高校的調(diào)研結(jié)果金志峰：《高校職員制的問題、困境與變革》，《教育教學(xué)論壇》第 2014年第1期，第129-130頁。，副處以上（1-6級）崗位職員的工資待遇基本與教師持平，而副處以下（7-10級）職員的工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及教師。另外，具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的“雙肩挑”人員過渡為職員時，受職員職級數(shù)量限制，存在政策性降薪?？梢灶A(yù)見的是，在未來的某個時間點上，由于專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升相比職員職務(wù)晉升容易得多，事業(yè)單位職員薪酬工資可能會持續(xù)低于同等級別的專業(yè)技術(shù)人員。雙因素理論認(rèn)為，薪酬是保健因素，如果得不到改善會促使職工產(chǎn)生不滿意。因此，職員薪酬待遇偏低不利于事業(yè)單位穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)、高效的管理人員隊伍建設(shè)。

（3）職員與專業(yè)技術(shù)人員薪酬差距較大。研究發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的薪酬差距與事業(yè)單位行政級別大致成反比。從表2中可以看到，如果事業(yè)單位的行政級別為處級，管理人員最高崗位級別是正處職務(wù)（五級），其崗位工資只有1900，與該單位擁有正高職稱和副高職稱（五級）的專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資懸殊較大。而如果事業(yè)單位的行政級別為部級，則管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資對比相對平衡，甚至出現(xiàn)副部級（二級）管理人員的崗位工資大于正高職稱（二至四級）專業(yè)技術(shù)人員的情況。事業(yè)單位行政級別越低，這種專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的崗位工資差距越顯著。目前高校內(nèi)部薪酬制定的原則是向科研與教學(xué)一線傾斜，這種政策導(dǎo)向進一步拉大了學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)相同的管理人員與教師的薪酬水平，高校中非“雙肩挑”職員與“雙肩挑”職員之間的待遇差距將不斷擴大。管理人員與專業(yè)技術(shù)人員薪酬差距較大與公平理論背道而馳，勢必挫傷管理人員從事本職工作的積極性。

3.績效考核與培訓(xùn)不到位，職員考核激勵與培訓(xùn)激勵缺乏

（1）考核評價標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核指標(biāo)難以量化。事業(yè)單位行政管理崗位的工作大多采用定性描述，難以形成定量化的評價指標(biāo)，加之社會評價機制的引入成本太高，以及大量公益類服務(wù)型崗位的工作績效短期內(nèi)根本無法顯現(xiàn)鐘蘭芳、曹鑫、方坤：《建立現(xiàn)代大學(xué)制度下的高校管理職員考核評價機制》，《中國行政管理》2013年第4期，第86-88頁。，其結(jié)果是對職員的考核評價往往以定性考核為主，缺乏可量化的考核指標(biāo)，可操作性不強。比如，高校在考核評定職員時，很少考慮不同類型管理崗位的特點以及職員在工作能力、業(yè)務(wù)效果等方面的差異，統(tǒng)一采用德、能、勤、績、廉等評價指標(biāo)進行考核，無法真正實現(xiàn)對職員工作實績的全面客觀評價。

（2）績效考核主觀性強，考核誤差大。事業(yè)單位和高校對職員年度考核和任期考核的主觀性傾向較重，客觀性不足。受傳統(tǒng)考核方法主觀隨意性大的影響，職員在整個績效考核體系中始終扮演一個被動接受的角色，不能客觀體現(xiàn)職員的主體特質(zhì)，考核者與被考核者之間缺乏充分有效的溝通，職員難免對考核產(chǎn)生抵觸情緒?？冃Э己送饔谛问剑己苏`差大，不能有效區(qū)分職員的優(yōu)劣，考核過程有時還受到行政手段的強制性干預(yù)，難以保證考核結(jié)果的公平公正。由于績效考核結(jié)果直接作為評定職員薪酬與職位晉升的依據(jù)，這種有失公開性、平等性、競爭性和擇優(yōu)性的職員績效考核體系不僅不能發(fā)揮考核的獎懲作用，影響職員的工作熱情和積極性，甚至?xí)斐墒聵I(yè)單位管理人才資源的嚴(yán)重浪費。

（3）培訓(xùn)重視程度低，培訓(xùn)缺乏針對性。隨著事業(yè)單位與高校自主權(quán)的逐步落實，其內(nèi)部管理和營運能力亟需加強，這對職員的職業(yè)化、專業(yè)化提出更高的要求。我國事業(yè)單位各管理崗位上的職員來自不同的專業(yè)背景，具有不同的知識結(jié)構(gòu)，服務(wù)意識也參差不齊，亟需借助定期或不定期的崗前、崗上培訓(xùn)來提高職員的管理能力與服務(wù)水平。培訓(xùn)作為一種激勵手段，可以促進職員自我超越，滿足職員自我實現(xiàn)需要，符合需要層次理論的觀點。然而，目前事業(yè)單位卻普遍存在輕視職員培訓(xùn)的狀況。以高等學(xué)校為例，大多數(shù)職員在接受過入職培訓(xùn)之后就再也沒有參加過任何系統(tǒng)化的培訓(xùn)，而處于專業(yè)技術(shù)崗位的教師則有較多的培訓(xùn)機會，經(jīng)常參加多樣化的培訓(xùn)項目，這直接反映出高校對職員培訓(xùn)重視的不足。另外，事業(yè)單位職員培訓(xùn)還面臨諸多問題，比如缺乏培訓(xùn)目標(biāo)的統(tǒng)一規(guī)劃，培訓(xùn)環(huán)節(jié)薄弱，培訓(xùn)內(nèi)容與職員培訓(xùn)需求相互脫節(jié)，培訓(xùn)過程中參與性、互動性不足，職員職業(yè)生涯規(guī)劃模糊。

三 我國事業(yè)單位職員制改革的對策建議

為妥善處理我國事業(yè)單位職員制實施中的職員激勵存在的問題和困境，未來深化事業(yè)單位職員制改革的基本思路在于統(tǒng)籌推進崗位晉升機制、薪酬分配機制、考核評價機制、培訓(xùn)交流機制四個機制的協(xié)同建設(shè)，構(gòu)建適合事業(yè)單位需要的職員激勵體系。其中，崗位晉升機制是重點，薪酬分配機制是關(guān)鍵，考核評價機制是基礎(chǔ)，培訓(xùn)交流機制是保障，四個機制之間相互補充、相互促進，形成對職員持續(xù)激勵的合力效應(yīng)，源源不斷地刺激事業(yè)單位職員績效水平的提升，見圖1。

1.崗位晉升機制

（1）疏通職員職級晉升的縱向渠道。針對金字塔式職員職級晉升通道越向上晉升越難的問題，建議將職務(wù)、職級協(xié)同設(shè)置。一是通過在上下職級之間設(shè)計職階來增加職級層次，保證大多數(shù)中低層職員的正常晉升?？梢詤⒖肌耙患墐呻A”的設(shè)計模式，即針對五級及五級以下職級，每個職級設(shè)置上下兩個職階，以增加職員縱向晉升的層次。二是在事業(yè)單位現(xiàn)行崗位等級劃分的基礎(chǔ)上，探索同一職員崗位等級內(nèi)部的級別劃分，適當(dāng)增加高級職員的比例，解決中級職員晉升高級職員的瓶頸限制。三是適當(dāng)縮短職員職級晉升的年限，增加職級晉升的彈性，適度平衡職員與專業(yè)技術(shù)人員晉升的差距。四是將現(xiàn)行事業(yè)單位管理崗位最高職級適當(dāng)上調(diào)，變事業(yè)單位現(xiàn)行職員職級與行政級別的一一對應(yīng)關(guān)系為一多對應(yīng)關(guān)系，拓展職員職級上升空間。例如，正科級以下單位最高管理崗位級別上行對應(yīng)一到兩級，副處到正廳級單位最高管理崗位級別上行對應(yīng)一級，副部級以上單位仍保持現(xiàn)行與管理崗位級別一一對應(yīng)的關(guān)系。

（2）拓寬職員崗位設(shè)置的橫向渠道。一是搭建事業(yè)單位職員與專業(yè)技術(shù)人員之間流動的橋梁。比如，高校中專業(yè)技術(shù)人員按照對應(yīng)關(guān)系能夠順利過渡到職員系列，具有專業(yè)技術(shù)資格的“雙肩挑”職員也可以轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)人員競聘高級職稱。二是妥善處理和解決“雙肩挑”管理干部的轉(zhuǎn)制問題張立：《協(xié)調(diào)與配套：論高校實行職員制的政策環(huán)境問題》，《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》2014年第4期，第59-62頁。在實施高校職員制的過程中應(yīng)區(qū)別對待“雙肩挑”崗位人員，對于已經(jīng)評聘專業(yè)技術(shù)職稱但長期主要從事管理崗位工作的人員，不再納入“雙肩挑”崗位序列；對于在管理崗位擔(dān)任主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)劃歸為職員，享受職務(wù)津貼待遇；對于在學(xué)術(shù)科研團隊中擔(dān)任首席專家的高級職員，可根據(jù)自身意愿在管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位中任選其一，但如果選擇專業(yè)技術(shù)崗位，則必須納入教師管理序列，承擔(dān)相應(yīng)的崗位任務(wù)和職責(zé)，一旦不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼隨之自動取消。三是加強高校輔導(dǎo)員崗位建設(shè)。盡管高校輔導(dǎo)員隸屬于專業(yè)技術(shù)人員，但所從事的崗位工作與高校教師有顯著差別，建議根據(jù)輔導(dǎo)員崗位的特殊性，逐漸強化其專業(yè)技術(shù)服務(wù)職能，弱化其行政管理職能，促進高校輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)。

（3）建立基于崗位分類管理的晉升軌道。依據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、分工差異以及職員職務(wù)高低，實施具有針對性的職員晉升辦法。例如，對于擔(dān)任高級職務(wù)的職員，側(cè)重依據(jù)其履行崗位職責(zé)和工作業(yè)績的情況來確定其晉升資格。中低級職員應(yīng)根據(jù)其工作性質(zhì)的差異采取不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)，其中事務(wù)型職員應(yīng)主要依據(jù)年資予以晉升，技術(shù)型職員可以采用評聘的方式，將職業(yè)資格等級、實際完成任務(wù)的質(zhì)量作為其晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。

2.薪酬分配機制

（1）建立以提前分配、當(dāng)期分配和延期分配為主要內(nèi)容的分配體系。提前分配是職員在職業(yè)生涯的初始階段和成長階段維持家庭和事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)；當(dāng)期分配為職員未來的發(fā)展提供現(xiàn)實保障；延期分配可以將職員的短期利益、長期利益與事業(yè)單位的發(fā)展相聯(lián)系，激勵職員為長期目標(biāo)而努力，有利于克服事業(yè)單位當(dāng)前工資政策的剛性和由此帶來的當(dāng)期收入差異。

（2）完善績效工資制度。堅持工資制度的公平性與激勵性，逐步實現(xiàn)職員工資與專業(yè)技術(shù)人員工資的基本平衡，將職員工資體系劃分為基礎(chǔ)工作和獎勵工資兩部分?；A(chǔ)工資根據(jù)職員職級確定，獎勵工資按照職員個人的工作能力和工作業(yè)績等實現(xiàn)差異化分配，在職級數(shù)量有限的情況下，適當(dāng)增加獎勵工資的比重，體現(xiàn)“按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，激勵職員提高工作質(zhì)量和效率。

（3）探索基于崗位價值的薪酬制度。建議改變原先嚴(yán)格按照行政級別與職務(wù)確定職員薪酬水平的辦法，將職員薪酬待遇劃分政治待遇、工作待遇與經(jīng)濟待遇三個部分，職員政治待遇與工作待遇的確定綜合考慮其所聘崗位的職責(zé)大小、工作業(yè)績和任職年限等要素，經(jīng)濟待遇依照一級兩階的職位分類標(biāo)準(zhǔn)，在保證薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上適當(dāng)進行調(diào)整：一至四級職員的經(jīng)濟待遇仍保持與職級相掛鉤，按該職級工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；五到十級職員職級每級均分為上、下兩階，每級上階職員的經(jīng)濟待遇在該職級工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上調(diào)一級執(zhí)行，每級下階職員的經(jīng)濟待遇與該職級工資標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)。同時，為保證職員薪酬具有外部競爭性，可以考慮將事業(yè)單位職員的薪酬與外部勞動力市場類似崗位人員的薪酬相聯(lián)系，嘗試建立事業(yè)單位職員薪酬水平的市場化決定機制。

3.考核評價機制

（1）基于崗位分析確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。一方面，堅持以建立職位分類制度為基礎(chǔ)，根據(jù)各事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)以及不同崗位的業(yè)務(wù)特點、責(zé)任輕重和難易程度，合理核定各崗位職員年度或整個任期的績效標(biāo)準(zhǔn)，給予職員明確的努力方向與預(yù)期，保證績效標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向性、可操作性。另一方面，在制定科學(xué)規(guī)范的崗位說明書的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容確定績效考核指標(biāo)，為實施科學(xué)的考核獎懲提供參考依據(jù)。

（2）根據(jù)崗位差異選擇考核內(nèi)容和方法。事業(yè)單位不同類型的管理崗位對職員的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任職資格等有不同要求，建議根據(jù)不同崗位的特點以及職員的個性化特征，從考核期限、考核內(nèi)容、考核形式、考核方法等方面實施差異化考核。合理選取年度、季度、月度、平時作為職員考核的期限，在職員考核指標(biāo)內(nèi)容上堅持定性與定量相結(jié)合的原則，靈活采用職員述職報告、服務(wù)對象評分、職員匿名投票等多種考核形式，引入360度考核方法，實施對象評價、同事評價、下屬評價、上級評價、自我評價，實現(xiàn)考核評價維度的多元化，保證績效考核的客觀公正、公平公開。

（3）注意將考核結(jié)果與職員激勵有機掛鉤。充分發(fā)揮績效考核對職員的激勵作用，遵循強化理論的基本原理，將考核結(jié)果作為職員獎懲的客觀標(biāo)準(zhǔn)。堅持薪酬與績效掛鉤，發(fā)揮其獎優(yōu)罰劣功能陽東輝：《 政府資助項目科技創(chuàng)新激勵機制研究》，《華僑大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2015年第2期，第85[KG-*2]-[KG-*5]90頁。凡是涉及職員切身利益的，如崗位聘任、薪資待遇、職位升遷等必須嚴(yán)格參照績效考核結(jié)果，對考核優(yōu)秀者予以適當(dāng)?shù)募有健⑸氉鳛楠剟?，對考核不合格、不稱職者給予降薪、降職、解聘等處罰，達(dá)到激勵先進、鞭策后進的目的，真正實現(xiàn)事業(yè)單位職員的能上能下、能進能出。

4.培訓(xùn)交流機制

（1）重視職員培訓(xùn)工作。要建設(shè)一支專業(yè)化、職業(yè)化的事業(yè)單位職員隊伍，首先必須從思想上認(rèn)識到職員培訓(xùn)的重要性。社會經(jīng)濟的發(fā)展和知識更新?lián)Q代對職員的專業(yè)素質(zhì)、知識技能、管理水平提出更高的要求，建議事業(yè)單位從戰(zhàn)略高度出發(fā)做好職員的培訓(xùn)規(guī)劃，通過一個正式的、系統(tǒng)的制度來規(guī)范職員培訓(xùn)工作，促進職員培訓(xùn)向常規(guī)化、持續(xù)化、制度化發(fā)展。堅持管理崗位職員培訓(xùn)與專業(yè)技術(shù)崗位人員培訓(xùn)齊頭并進的做法，從職員的實際需要出發(fā)開展多層次、多形式的培訓(xùn)與進修，為職員量身定制職業(yè)生涯規(guī)劃。另外，事業(yè)單位要從政策上、資金上加大對職員培訓(xùn)的扶持力度，掃除職員培訓(xùn)的障礙，營造良好的職員培訓(xùn)氛圍，逐步扭轉(zhuǎn)職員培訓(xùn)環(huán)節(jié)薄弱的狀況。

（2）把握職員培訓(xùn)的實效性、針對性和激勵性。建議事業(yè)單位、高等學(xué)校從培訓(xùn)目的、內(nèi)容、模式等方面完善職員培訓(xùn)制度。一是根據(jù)職員不同崗位的性質(zhì)、工作要求以及日常事務(wù)中出現(xiàn)的具體問題，做好職員培訓(xùn)需求分析，確定具有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容和方式。二是豐富職員培訓(xùn)的類型與模式，實行定期培訓(xùn)與不定期培訓(xùn)相結(jié)合、崗前培訓(xùn)與崗中培訓(xùn)相結(jié)合，保證職員培訓(xùn)的持續(xù)性。三是建立職員培訓(xùn)效果的評估與轉(zhuǎn)化機制，客觀評價和動態(tài)考查職員培訓(xùn)的實際效果以及培訓(xùn)效果在未來工作崗位中的轉(zhuǎn)化成效，把培訓(xùn)評估結(jié)果作為職員激勵的重要依據(jù)，不斷完善職員培訓(xùn)系統(tǒng)。

（3）加強職員的橫向流動與縱向流動。一方面，促進職員在不同類型事業(yè)單位間的崗位交流與學(xué)習(xí)。有計劃、有步驟地開展事業(yè)單位職員的內(nèi)部交叉任職交流和外部推薦掛職交流，不斷提高職員的業(yè)務(wù)水平、實踐經(jīng)驗、管理思路和領(lǐng)導(dǎo)能力，為拓展職員發(fā)展空間提供機會。比如，推動高校職員在教學(xué)、科研、行政、學(xué)生工作崗位上的換崗交流，有計劃地選派事業(yè)單位職員到上級主管部門和基層一線掛職鍛煉，鼓勵職員去高等院校進行學(xué)歷學(xué)位深造和繼續(xù)教育進修，定期推薦優(yōu)秀職員到黨校、教育行政學(xué)院、干部培訓(xùn)中心接受系統(tǒng)培訓(xùn)。另一方面，加快事業(yè)單位職員向黨政機關(guān)、社會組織、企業(yè)的流動。制定雙向掛職、短期工作、項目合作等靈活多樣的人才柔性流動政策和相關(guān)配套措施，引導(dǎo)事業(yè)單位、科研院所、高等學(xué)校職員向黨政機關(guān)、社會組織、企業(yè)有序流動，為職員職業(yè)發(fā)展提供更加廣闊的平臺，充分開發(fā)和挖掘職員自身的管理潛力和業(yè)務(wù)潛力，優(yōu)化職員的合理布局。

五 結(jié) 語

本文引入激勵理論研究我國事業(yè)單位職員制改革，認(rèn)為當(dāng)前我國事業(yè)單位職員制實施的問題與困境主要表現(xiàn)在職位分類設(shè)置存在缺陷，職員晉升激勵有限；薪酬分配制度不合理，職員薪酬激勵不足；績效考核與培訓(xùn)不到位，職員考核激勵與培訓(xùn)激勵缺乏。未來深化事業(yè)單位職員制改革的關(guān)鍵在于構(gòu)建適合我國事業(yè)單位需要的職員激勵體系，具體包括崗位晉升機制、薪酬分配機制、考核評價機制和培訓(xùn)交流機制。我國事業(yè)單位人事制度改革的道路不可能一帆風(fēng)順，未來仍有很長一段路要走。我國事業(yè)單位職員制改革任重而道遠(yuǎn)。

【責(zé)任編輯 吳應(yīng)望】