軍校任職教員勝任力評價指標體系研究

王晶晶 于潔 張凱

【摘 要】教員隊伍的整體素質(zhì)對于軍隊任職教育院校的生存和發(fā)展具有重大的影響，如何對教員的勝任能力進行客觀、科學且全面的評價是急需解決的問題。文章全面描述了稱職的軍校任職教育教員的勝任特征，構建出任職教育教員勝任力評價指標體系并探討了如何應用。

【關鍵詞】軍校任職教育教員 勝任力 評價指標體系

教員評價是軍隊院校教學管理工作中的一項重要內(nèi)容，在一定程度上體現(xiàn)了學校的辦學理念與宗旨，對學校整體發(fā)展和教員個人發(fā)展以及學員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)具有引導作用。但是目前我國軍校尚未有一個統(tǒng)一的標準來對學校內(nèi)的教員進行較為綜合、客觀的評價，而且各種評價指標基本上只體現(xiàn)了教員的外在因素，而教員的內(nèi)在因素卻難以評價?；谶@種情況，將勝任力引入軍校任職教育教員評價中有其一定的必然性。

一、軍校任職教育教員勝任力模型的形成

（一）軍校任職教育教員勝任力詞條的收集

選取海軍航空工程學院青島校區(qū)的15名教員作為訪談對象，其中女教員3名，男教員12名;年齡結構上20—30歲青年教員2名，30—40歲教員6名，40歲以上的老教員7名（其中40—50歲5名，50—60歲2名），滿足分層抽樣的要求。采取單獨訪談的方式，錄音記錄下訪談內(nèi)容。訪談結束后，將錄音資料轉(zhuǎn)化成文字資料，不作任何刪除和歸納，以此作為勝任力詞條收集的基礎資料。

通過對訪談內(nèi)容進行分析，對訪談者所描述的行為事件進行歸納總結以收集詞條。如“將相關前沿與最新理論融入授課內(nèi)容當中”可得到詞條“獲取信息的能力”，“注重理論與實踐的結合，用實踐來強化理論的學習和提高學員的工程實踐能力”可得到詞條“實踐能力”。

（二）樣本的選取與問卷的發(fā)放及回收

結合行為事件訪談法收集的詞條，初步編寫出《軍校任職教育教員勝任力評價指標調(diào)查問卷》，由48項勝任力詞條組成。問卷采用直接發(fā)放和委托發(fā)放的形式，選擇海軍航空工程學院青島校區(qū)五個系的教員為發(fā)放對象，總共發(fā)放問卷50份，收到有效問卷50份，有效率為100%。將調(diào)查問卷用SPSS 17.0 軟件進行頻數(shù)分析。

（三）軍校任職教育教員勝任力模型的構建

對《軍校任職教育教員勝任力評價指標調(diào)查問卷》所包含的測量條目進行內(nèi)部一致性分析、項目分析和因素分析，從而得出軍校任職教育教員勝任力模型并對模型進行信度檢驗。

1.數(shù)據(jù)分析

（1）內(nèi)部一致性分析

對題目內(nèi)容進行內(nèi)部一致性分析，考察項目之間的相關及項目與維度總分之間的相關情況。結果表明，各個項目與維度總分之間的相關在0.377 ～0.874之間，相關系數(shù)均大于0.3，故予以全部保留。

（2）項目分析

把《軍校任職教育教員勝任力評價指標調(diào)查問卷》所包含的48個題目的總分由低到高進行排序，以前27%作為低分組，后27%作為高分組，進行獨立樣本T檢驗。結果顯示獲取信息的能力（P=0.072）、生理需求（P=0.872）這兩項明顯高于P=0.05的顯著性水平，故予以剔除。

（3）因素分析

①因子分析的適度檢驗

通過軟件處理分析得知各變量呈現(xiàn)線性相關關系，能夠從中提取公共因子，適合進行因子分析。巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值為1035.397，相應的概率P接近0。如果顯著性水平a為0.05，由于概率P小于顯著性水平a，應拒絕零假設，認為相關系數(shù)矩陣與單位矩陣有顯著差異。同時，KMO值為0.724，根據(jù)Kaiser給出了KMO度量標準可知原有變量適合進行因子分析。

②提取因子

采用主成分法抽取因子，采取方差極大值法進行矩陣旋轉(zhuǎn)。結果發(fā)現(xiàn)可以抽取到10個因子，其累積方差貢獻率為81.698 %，表明這48項能力素質(zhì)項之間的關系比較松散。

根據(jù)以下標準確定因素數(shù)目：因素的特征值大于或等于1;因素必須符合陡階檢驗;抽取出的因素在旋轉(zhuǎn)前至少能解釋2%的總變異;因素比較好命名。經(jīng)過四次因素分析最后得到含有28項勝任力詞條的問卷。此時，問卷的KMO檢驗結果為0.755，抽取到6個因子，累計方差貢獻率為74.065%。

③因子的命名解釋

采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉(zhuǎn)以使因子具有命名解釋權。由分析結果可知，愛崗敬業(yè)、溝通能力、耐心、人際交往能力、歸納總結能力、理解領悟能力在第一個因子上有較高的載荷，可解釋為：教學素質(zhì)，方差貢獻率為17.703%，權重為24%;其余5個因子依次為：服務意識與品格素質(zhì)、成就導向、管理能力、情感道德特征、科研素養(yǎng)。

2.信度檢驗

對問卷6個因子及總問卷進行信度分析，結果如表1.1所示：

按照有關標準，總問卷的內(nèi)部一致性信度（α系數(shù)）在0.800以上，各分量表的內(nèi)部一致性信度在0.700以上時，問卷的信度比較理想;總問卷的內(nèi)部一致性信度不低于0.700，各分量表的內(nèi)部一致性信度不低于0.600，問卷的信度可以接受。根據(jù)這一標準，該問卷的信度已經(jīng)達到了較理想水平，該問卷具有良好的信度。

（四）軍校任職教育教員勝任力模型正式形成

根據(jù)因素分析的結果，可以認為軍校任職教育教員勝任力模型由六大因子構成。各勝任維度和各項目及其得分情況如表1.2所示：

二、軍校任職教育教員勝任力評價指標體系的構建及應用

（一）軍校任職教育教員勝任力評價指標體系的構建

軍校任職教育教員勝任力評價指標體系的構建步驟為：首先選取評價指標;然后對評價指標劃分權重。

本研究所得出的評價標準包含六個方面：教學素養(yǎng)（U1）、服務意識和品格素質(zhì)（U2）、成就導向（U3）、管理能力（U4）、情感道德特征（U5）、科研素養(yǎng)（U6）。這六個方面又分別包含詳細的評判因素，并有好、較好、一般、較差和差五個評價等級。

采用他人測評法，由直接上級、同事等作為評價主體，將測評項目及評價等級形成測評表格，讓每位測評者填寫，測評者根據(jù)教員的實際表現(xiàn)情況在該項目中屬于哪一等級就在相應等級欄上畫“√”;每一項只允許選擇一個等級。將測評者填寫完的表格匯總，計算出隸屬于六個等級人數(shù)的頻率并寫在相應的等級欄中。

本研究對評價指標劃分權重采取的方法是對偶加權法。其操作程序如下：

1.將各考核要素在首行和首列中分別列出，將行中的每項要素與列中的每項要素進行比較。其標準為：行中要素的重要性大于列中要素的重要性得1分，行中要素的重要性小于列中要素的重要性得0分。比較完后，對各要素的分值進行統(tǒng)計，即可得出各考核要素的重要性的排序，如表2.1所示：

2.綜合每位考核者的不同排序為次序量表資料，如表2.2所示：

3.用公式轉(zhuǎn)換成等距量表來比較指標的順序及差異程度，其公式為： P=（∑FR-0.5N）/nN。式中，P為某考核指標的頻率;R為某考核指標的等級;F為某一考核指標給予某一等級的考核者的數(shù)目;N為考核者數(shù)目;n為考核指標數(shù)目。

4.求出各考核指標的P值后，查正態(tài)分布表，將P值轉(zhuǎn)換為Z值，從而區(qū)分出不同考核要素之間重要性的具體差異。

5.把各考核指標的Z值轉(zhuǎn)換成比例，就可以得出每個指標的權重。

通過對偶加權法求得權數(shù)分配表，如表2.3所示：

（二）評價結果的計算

評價專家組的分數(shù)得出以后便可以進行匯總計算，通常采取的方法是采用主觀綜合測評的方法進行測試。根據(jù)各級指標的不同權重逐級計算，直到得出測評最后結果。具體操作步驟如下：

對軍校任職教育教員勝任力水平進行評價，其因素集為U，且U={U1，U2，U3，U4，U5，U6}。而U1={u1，u2，u3，u4，u5，u6};U2={u7，u8，u9，u10，u11};U3={u12，u13，u14，u15，u16};U4={u17，u18，u19，u20，u21};U5={u22，u23，u24，u25};U6={u26，u27，u28}。所有指標層的測評等級均為V，V={V1，V2，V3，V4，V5，V6}。相應的權數(shù)分配集為Ai， Ai=（a1，a2，…，an），ai是ui的權數(shù)。權數(shù)可以用統(tǒng)計方法確定，也可以由專家確定。

首先求出各指標層的測評矩陣Ri及其相應的權數(shù)矩陣Ai=（a1，a2，…，a28）。設第i層次各指標的綜合測評矩陣為Hi，則

Hi=Ai·Ri（i=1，2，3，4，5，6）

這時所有的Hi組成一個矩陣，設為H。再設綜合權數(shù)集是B=（b1，b2，b3， b4，b5，b6），則B與H的乘積就是所求的綜合測評集。設最后的綜合測評集為E，則

E=BH

對各個等級進行賦值，其中“好”為95分，“較好”是85分，“一般”是75分，“較差”是65分，“差”是50分，等級賦值所得集合設為V，則這時，EV就是綜合測評結果所得的數(shù)值。

【參考文獻】

[1]蔡永紅，黃天元.教師評價研究的緣起、問題及發(fā)展趨勢[J].北京師范大學學報，2003（01）.

[2]董培健.對現(xiàn)行教師評價體系的幾點思考[J].沈陽大學學報，2003（02）.

[3]段華平.勝任特質(zhì)理論及其在構建高校教師評價體系中的應用研究[D].南昌：江西師范大學，2005.

[4]馮明，尹明鑫.勝任力模型構建方法綜述[J].科學管理研究，2007（09）.

[5]劉欽瑤，葛列眾，劉少英.教師勝任力研究述評[J].高等工程教育研究，2007（01）：48-50.

[6]姚蓉.高校教師勝任力模型構建初探[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2008（30）：186-189.

[7]張議元，馬建輝.高職院校教師勝任特征研究[J].文化建設，2006（09）.