企業(yè)招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策淺析

石嬌

一、招聘的含義

招聘是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過(guò)程。企業(yè)在招聘過(guò)程中難免存在一定的問(wèn)題，以下就企業(yè)招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策進(jìn)行分析，以期對(duì)企業(yè)招聘有一定參考價(jià)值。

二、存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)面試方法單一，缺乏必要的測(cè)試與客觀標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際招聘時(shí)，一般企業(yè)在組織面試時(shí)都是采取狹義的面試即面談法來(lái)篩選應(yīng)聘者，如此，應(yīng)聘者的相貌、氣質(zhì)、談吐是不是對(duì)面試官“投其所好”往往成為了應(yīng)試者是否成功的關(guān)鍵，即使是有的企業(yè)層層把關(guān)，但只有主觀意義上的面試，根據(jù)面試官以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷是否合適，沒(méi)有客觀的測(cè)試與成效做依據(jù)，其招聘效率和質(zhì)量會(huì)有失偏頗，客觀性和公正性也會(huì)受到求職者的質(zhì)疑。

（二）企業(yè)招聘渠道狹隘，缺乏合理的多渠道招募。人員招聘是企業(yè)的形象工程，在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的實(shí)際運(yùn)行當(dāng)中，多數(shù)企業(yè)尤其是處在發(fā)展中的中小私營(yíng)企業(yè)往往斤斤計(jì)較于招募渠道選擇成本，多由內(nèi)部員工推薦、當(dāng)?shù)赜H戚介紹，近親繁殖，容易滋生小團(tuán)體主義。

由于招聘成本的限制，很多企業(yè)沒(méi)有考慮過(guò)獵頭招聘、網(wǎng)站招聘、同城招聘等多種渠道，不利于企業(yè)內(nèi)部實(shí)力增強(qiáng)和外部影響力提高。

（三）企業(yè)招聘現(xiàn)缺現(xiàn)招，缺乏必要的人才儲(chǔ)備和戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)在人力資源成本計(jì)算上往往考慮精兵簡(jiǎn)政，多數(shù)企業(yè)更是能用一人，絕不用一人半，更不要說(shuō)是人才儲(chǔ)備。企業(yè)在招聘時(shí)通常根據(jù)根據(jù)現(xiàn)狀現(xiàn)缺現(xiàn)招，用人部門上報(bào)缺額后由人力資源部門統(tǒng)一招聘，缺多少招多少，沒(méi)有戰(zhàn)略人員儲(chǔ)備，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的用人規(guī)劃和戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。如此運(yùn)行，經(jīng)常出現(xiàn)人員工作銜接不當(dāng)、因人定崗以及相應(yīng)人才資源的浪費(fèi)。

（四）企業(yè)招聘隊(duì)伍不專業(yè)，用人部門鮮有貫穿招聘全過(guò)程。一個(gè)企業(yè)招聘人員的專業(yè)素質(zhì)直接影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的直接印象，不專業(yè)的招聘隊(duì)伍往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)難以想象的宣傳損失。多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)沒(méi)有考慮到招聘隊(duì)伍的專業(yè)性，都是臨時(shí)抱佛腳臨到面試前機(jī)動(dòng)決定，缺乏必要的招聘專業(yè)性組織培訓(xùn)。在招聘的簡(jiǎn)歷篩選和面試人員的確定上多數(shù)由人力資源部門做出抉擇，用人部門往往只參加招聘過(guò)程中的面試，沒(méi)有貫穿招聘過(guò)程的始終，而人力資源部門對(duì)用人部門的具體專業(yè)性要求并不是特別熟悉，這在很大程度上可能會(huì)錯(cuò)失更合適的人才。

（五）企業(yè)招聘缺乏后期跟蹤、沒(méi)有跟進(jìn)職業(yè)規(guī)劃和招聘評(píng)估。多數(shù)企業(yè)甚至人力資源部門都認(rèn)為招聘是一個(gè)統(tǒng)計(jì)缺額、發(fā)布信息、收集簡(jiǎn)歷、面試、把人員安排到用人部門的過(guò)程，缺乏對(duì)招聘工作的后期追蹤。

在企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行后期跟蹤的情況下，如果新進(jìn)員工不了解企業(yè)文化，與企業(yè)環(huán)境格格不入，不久以后便會(huì)辭職走人，尤其是新進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生，62%的大學(xué)畢業(yè)生對(duì)自己的職業(yè)目標(biāo)模糊，79.9%的沒(méi)有職業(yè)規(guī)劃，這種情況下如果不結(jié)合組織目標(biāo)引導(dǎo)其做出具體職業(yè)規(guī)劃，離職率更高，這樣會(huì)造成招聘重復(fù)和招聘成本的浪費(fèi)。而企業(yè)也沒(méi)有進(jìn)行招聘評(píng)估的意識(shí)，招聘工作的成本、有效性與滿意度也得不到鑒定。

三、解決的對(duì)策

（一）選用多種甄選方法，設(shè)立客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的面試多采用相面式面試方法，多根據(jù)面試官的主觀經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)來(lái)判斷， 影響面試的公平性、科學(xué)性和有效性。在具體的面試中，根據(jù)需要招聘的崗位需求，采用多種測(cè)試方法，如文件筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、筆跡分析、職業(yè)心理測(cè)試等，并根據(jù)招聘崗位所需的用人條件設(shè)立測(cè)試的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而提高面試的信度和效度、適應(yīng)度，避免主觀面試中容易出現(xiàn)的面試陷阱。

（二）拓寬企業(yè)招聘渠道，樹(shù)立招聘宣傳企業(yè)意識(shí)。企業(yè)招聘不僅是選擇合適人員進(jìn)入企業(yè)工作的過(guò)程，更是廣大求職者選擇企業(yè)的過(guò)程，是企業(yè)對(duì)外宣傳的窗口。企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立發(fā)展與宣傳的意識(shí)，合理計(jì)劃成本拓寬企業(yè)招聘渠道，而不是一味追求招聘信息發(fā)布零成本。在企業(yè)招聘途徑選擇上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，可考慮獵頭招聘、專業(yè)技術(shù)人才網(wǎng)站招聘、地域網(wǎng)站招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘等多渠道結(jié)合，甚至要打破地域壁壘，對(duì)國(guó)內(nèi)、國(guó)外，省內(nèi)、省外，市內(nèi)、市外等的地域關(guān)系壁壘要打破，根據(jù)用人需求，多元化融合發(fā)展。

（三）建立人才儲(chǔ)備體系，實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立人才儲(chǔ)備體系，對(duì)招聘之初符合條件而受名額限制沒(méi)有進(jìn)入的應(yīng)聘者建立儲(chǔ)備庫(kù)，并保持一定頻率的聯(lián)系，如此當(dāng)員工離職可由比較合適的候補(bǔ)員工頂替。同時(shí)實(shí)行基層員工工作輪崗制度，對(duì)于在同一崗位工作超過(guò)一定年限的職工進(jìn)行輪崗，保證其他職工也可以做好相應(yīng)輪崗的工作。建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，將企業(yè)目前不需要，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要引進(jìn)的職工進(jìn)行提前招聘與培養(yǎng)，適應(yīng)企業(yè)組織文化，更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

（四）合理配置企業(yè)招聘隊(duì)伍成員，對(duì)企業(yè)招聘隊(duì)伍進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)招聘隊(duì)伍配置不應(yīng)該僅僅只有人力資源部門招聘業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，更應(yīng)該自始至終包含用人部門，使用人部門參與其中，更好的抉擇錄用人員?，F(xiàn)場(chǎng)招聘由用人部門主要選拔面試；網(wǎng)上招聘應(yīng)該建立電子招聘系統(tǒng)，既減輕人力資源部門的統(tǒng)計(jì)篩選工作量，又保障了用人部門選擇面試人員的權(quán)限。同時(shí)對(duì)于企業(yè)選定的招聘隊(duì)伍，提前進(jìn)行專門的職業(yè)化培訓(xùn)，使其對(duì)宣傳企業(yè)的形象和確保招聘工作的有效性有更好的把握。

（五）建立招聘工作后期跟蹤制度、進(jìn)行員工職業(yè)規(guī)劃和招聘行為評(píng)估。企業(yè)應(yīng)建立招聘工作的后期跟蹤制度，根據(jù)企業(yè)文化對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行價(jià)值觀引導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使新進(jìn)員工和企業(yè)的匹配度得到進(jìn)一步提高，不僅能夠提升員工績(jī)效水平，降低員工離職率，更降低了企業(yè)進(jìn)一步的招聘成本，使企業(yè)招聘工作形成一個(gè)良性循環(huán)。同時(shí)對(duì)企業(yè)招聘行為進(jìn)行評(píng)估，包括招聘時(shí)間和金錢的成本效益評(píng)估，投簡(jiǎn)歷數(shù)量和新進(jìn)人員質(zhì)量評(píng)估，以及應(yīng)聘者履歷信度與效度評(píng)估，使招聘工作有標(biāo)可循。

四、總結(jié)

任何企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都不是一蹴而就的，在企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程中都必然面臨這樣那樣的問(wèn)題，只有正視問(wèn)題解決問(wèn)題，才能得到更好的發(fā)展。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一資源其自身也必然發(fā)揮著其不可替代的作用，招聘環(huán)節(jié)作為人力資源進(jìn)入企業(yè)發(fā)展的端口，在企業(yè)發(fā)展中具足輕重。企業(yè)只有正視自身招聘存在的問(wèn)題，有則改之無(wú)則加勉，才能夠在發(fā)展的過(guò)程中一路揚(yáng)帆。