談?wù)勅绾握{(diào)動職工的工作積極性

龔厚寬

摘 要：調(diào)動職工的積極性是現(xiàn)代企業(yè)管理所追求的最高理想，它涉及到企業(yè)的生產(chǎn)管理和企業(yè)文化的方方面面，而現(xiàn)代化的企業(yè)管理又著眼于人本管理觀念。因此如何調(diào)動職工積極性是每個管理者面臨的共性話題。

關(guān)鍵詞：工作積極性；自我實(shí)現(xiàn)

首先我們知道一個人有潛能，在企業(yè)中，如何最大程度的發(fā)揮個人潛能是問題的關(guān)鍵。在現(xiàn)今社會中人類有很高的主觀能動性，而這些東西是由人的感情所支配的，不同性格的人對某件事物或人的愛好有差異，因而對待事物的喜怒哀樂各有區(qū)別，這些感情的因素在工作中有積極的一面也有消積的一面，這是生產(chǎn)要素中人類與機(jī)器設(shè)備明顯的區(qū)別。

如何在人本管理中發(fā)揮積極的一面，首先必須做好雙方的溝通。通常溝通是了解雙方的基礎(chǔ)，做好每件工作，都必須通過溝通，讓對方彼此明白各自的方法、手段和意圖。人性化的管理對一個管理者來說是很重要的，對大型企業(yè)，他與職工聯(lián)系溝通的渠道不一定能通過會議，他不可能一次性讓每個職工都能領(lǐng)會他的意圖，只能通過中層領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)來傳達(dá)和實(shí)現(xiàn)。因此溝通的場所未必是辦公室、會議室之類的。民主的領(lǐng)導(dǎo)采用民主的管理方式，能夠充分發(fā)揮職工的積極性，他并沒有把權(quán)力當(dāng)成享受，而是當(dāng)成一種追求的事業(yè)，放手讓職工去干，通過獎罰分明等有效的激勵機(jī)制來管理企業(yè)，讓職工對團(tuán)體和企業(yè)有一種歸屬感。在日本企業(yè)，每個員工都對本企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)看重，以廠為家，廠興我榮，企業(yè)形象和企業(yè)文化對他們都有很強(qiáng)的親和力。

對于一個企業(yè)內(nèi)部的職工，許多人將高薪排在第一位、參與感放在最后一位，然而當(dāng)一個人認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)所管理的企業(yè)有內(nèi)在的凝聚力時，很多人將承認(rèn)工作成就感排在第一位，而高薪并非是最重要的。激勵并不一定是花大錢的，但它一旦起到激發(fā)職工積極性的結(jié)果后，所產(chǎn)生的能量是巨大的，激勵不包括懲罰與制裁。激勵別人有幾條基本原則：相信他人能成為一個重要的人；向?qū)Ψ絺鬟_(dá)個人的熱情；示范你將提供的條件和支持；把重要的意義帶進(jìn)工作中；給員工提供承擔(dān)責(zé)任的機(jī)會；定期與員工會面，給他們以支持和鼓勵；慶祝大家的成功；做一個可信賴的領(lǐng)導(dǎo)；確定員工們的工作方向，提供個人成長的計劃和機(jī)會；根據(jù)員工工作表現(xiàn)來晉升；加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系；尋找機(jī)會贊揚(yáng)并獎勵你的員工。我們在實(shí)際管理工作中，一方面要高度重視手中的工作，要布置足夠的工作任務(wù)，向下屬提出嚴(yán)格的要求，并且要有紀(jì)委規(guī)章作保障；另一方面又要十分關(guān)心下屬個人，包括關(guān)心他們的利益，創(chuàng)造良好的工作條件和工作環(huán)境，給予適度的物質(zhì)和精神的鼓勵等。從而，使下級機(jī)械及其工作人員在責(zé)、權(quán)、利等方面高度統(tǒng)一起來，以提高下屬的積極性和工作效率。在檢查工作效果問題上，內(nèi)部交叉審核可以減少專職審核員，提高工作效率，平級交叉審核可以減小自上而下的壓力感，有利于提高員工自身的質(zhì)量意識。重視員工的在職培訓(xùn)，以提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)責(zé)任心和對企業(yè)的歸屬感。管理中最主要的因素是人，許多問題往往是由人的失誤而造成的，成功的管理，其關(guān)鍵是調(diào)動起人的積極性。對于專制的領(lǐng)導(dǎo)人，他的管理模式主要在于權(quán)力過于集中，造成人的因素沒有充分發(fā)揮出來。等級嚴(yán)密，上面說，下面做，內(nèi)部缺乏活力，這樣企業(yè)將會存在潛在的離心力。造成效率低下，甚至人人自危，企業(yè)將走向衰敗。

一般企業(yè)中，職工的基本心理有如下的要求：基本生活需求、安全感、歸屬感、地位與尊重、自我實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)要努力滿足員工的各項(xiàng)需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。

歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、合諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。

地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認(rèn)與尊重。具體的人是面臨具體的社會環(huán)境：家庭、工作單位、親朋好友、各種社會關(guān)系乃至廣義的社會。在當(dāng)前的社會中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。人們到外資、合資企業(yè)尋求高薪工作，其動機(jī)往往不是為了基本生活需求，而是為了本層次的需求——社會地位與尊重。但是，經(jīng)濟(jì)收入與社會尊重并不能等同，收入高的群體其社會尊重程度并不一定高。企業(yè)要滿足員工本層次的需求，獎金、提職只是方法之一，并受到經(jīng)濟(jì)和組織方面的極大限制。而對員工的尊重可以體現(xiàn)在很多方面，如對員工的成績公開給予表彰；對員工提出的意見和建議要認(rèn)真研究，單獨(dú)回復(fù)，對有成效的合理化建議公開表彰；滿足員工自我發(fā)展的要求，提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會等。具體方法很多，關(guān)鍵是管理層要有滿足員工本層次需求的意識。在企業(yè)中應(yīng)建立這樣一種氣氛：即每個員工不論其職位高低，其工作對企業(yè)來講都是很重要的，誠實(shí)的勞動會獲得企業(yè)同樣的尊重。

自我實(shí)現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實(shí)現(xiàn)。而企業(yè)和工作提供了自我實(shí)現(xiàn)的場所與空間。例如：科技人員盡自己的力量研制出高水平、高質(zhì)量的產(chǎn)品，并以此為自豪，在這一層次上員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)到和諧統(tǒng)一。這就是企業(yè)管理的最高境界。

企業(yè)管理在任何時代生產(chǎn)力的發(fā)展都要求不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，以完善生產(chǎn)力要素及其組合的狀況；都要求不斷進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制和運(yùn)行機(jī)制的創(chuàng)新，以完善生產(chǎn)力發(fā)展的社會環(huán)境。而實(shí)現(xiàn)這些基本要求的核心和基礎(chǔ)，就是具備一定素質(zhì)的勞動者及勞動者的積極性和創(chuàng)造性。為充分發(fā)揮積極性，在用人機(jī)制上，應(yīng)該堅持人人是人才，相才不相馬，上崗要培訓(xùn)，屆滿要轉(zhuǎn)換，未位要淘汰。講奉獻(xiàn)、講效益的價值觀；開拓進(jìn)取、創(chuàng)新求實(shí)，敢于競爭，善于競爭的共同理想；立足崗位，踏實(shí)工作，追求卓越的企業(yè)精神；團(tuán)結(jié)協(xié)作，同舟共濟(jì)的團(tuán)隊意識等等。在選拔任用人才上，要充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，最大限度地釋放他們的能量，擔(dān)當(dāng)起企業(yè)發(fā)展的棟梁；在用工制度上，要著力解決機(jī)構(gòu)臃腫、包袱重、辦事效率低下的問題，堅持公開、公正、公平的原則，推行勞動合同制和競爭上崗制；在分配制度上，要堅持多勞多得、多才多得、多能多得，多效多得的原則，與生產(chǎn)要素、責(zé)任目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益、工作質(zhì)量相對掛鉤進(jìn)行分配，真正調(diào)動全員勞動熱情和服務(wù)質(zhì)量的提高。

（作者單位：桂林船舶檢驗(yàn)局）