如何進(jìn)行法務(wù)績(jī)效考核

文 《法人》特約撰稿 陶光輝

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如何進(jìn)行法務(wù)績(jī)效考核

文 《法人》特約撰稿 陶光輝

法務(wù)管理的發(fā)展需要相應(yīng)的環(huán)境。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講究合規(guī)合法，競(jìng)爭(zhēng)充分的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是現(xiàn)代企業(yè)制度的沃土，也是企業(yè)法務(wù)管理學(xué)的核心推動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的發(fā)展是法務(wù)管理學(xué)發(fā)展的原動(dòng)力

對(duì)法務(wù)工作績(jī)效進(jìn)行考核并促進(jìn)提升，正成為法務(wù)總監(jiān)甚至是公司高層的關(guān)注重點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)出一套獨(dú)特且實(shí)用的法務(wù)人員考績(jī)效核機(jī)制，如何設(shè)置目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)體系、具體方式和結(jié)果運(yùn)用將成為一件新鮮又復(fù)雜的事情

法務(wù)工作本身的效率正隨著法務(wù)在企業(yè)中地位的提高，而逐漸成為一個(gè)公司高層關(guān)注的話題。

法務(wù)人員的工作效率和工作產(chǎn)出，用一個(gè)專業(yè)名詞來(lái)表述，即是法務(wù)績(jī)效，它可以是法務(wù)人員審核合同的質(zhì)量和數(shù)量、提供法律咨詢的質(zhì)量和數(shù)量、進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)防范工作的作為或不作為程度等。對(duì)法務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核并促進(jìn)提升，既是法務(wù)總監(jiān)的首要責(zé)任，又是企業(yè)HR部門(mén)和高層應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)。

需要注意的是，對(duì)法務(wù)績(jī)效的考核，既不同于對(duì)營(yíng)銷、投資、品牌等前臺(tái)部門(mén)的考核，也不同于對(duì)財(cái)務(wù)、行政、后勤等后臺(tái)部門(mén)的考核，更完全不同于對(duì)職業(yè)律師的考核。如何設(shè)計(jì)一套獨(dú)特且實(shí)用的法務(wù)人員考績(jī)效核機(jī)制，而不再像以前一樣僅僅簡(jiǎn)單地進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，將是一件很新且很難的事。

目標(biāo)設(shè)定

從本質(zhì)上看，績(jī)效考核是一種管理行為，而其目的是幫助組織取得成效。在論及法務(wù)績(jī)效考核的目標(biāo)之時(shí)，必須回答以下幾個(gè)問(wèn)題。

首先，法務(wù)人員應(yīng)取得哪些成效？這是法務(wù)績(jī)效考核目標(biāo)建立的基礎(chǔ)。成效可圍繞法務(wù)部門(mén)的工作清單予以考慮，但須注意的是，法務(wù)人員是智力工作者，對(duì)其成效的度量，既要有定量統(tǒng)計(jì)，也要有定性總結(jié)；既要有現(xiàn)時(shí)的評(píng)價(jià)，也要有對(duì)未來(lái)的規(guī)劃。

其次，應(yīng)建立怎樣的法務(wù)人員績(jī)效指標(biāo)體系？這種指標(biāo)體系應(yīng)區(qū)別于其他人員的指標(biāo)體系，但似乎也無(wú)法完全脫離企業(yè)的整體績(jī)效考核體系。這取決于法務(wù)總監(jiān)將法務(wù)人員的考核作為一項(xiàng)特殊工作予以對(duì)待，還是隨波逐流地認(rèn)為法務(wù)人員績(jī)效考核毫無(wú)特別之處。

再次，考核法務(wù)人員績(jī)效的方式有哪些？流行的績(jī)效考核方法，如關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)法（KPI）、360度考核法等，是否可用到對(duì)法務(wù)人員的績(jī)效考核中，這需要認(rèn)真評(píng)估法務(wù)人員的工作特點(diǎn)及法務(wù)人員的工作方式，才能予以確認(rèn)。

最后，要實(shí)現(xiàn)法務(wù)績(jī)效考核的目標(biāo)，必須恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果。對(duì)結(jié)果的運(yùn)用，是績(jī)效考核發(fā)生預(yù)期作用的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，如僅僅做出評(píng)價(jià)，而不用、誤用或亂用評(píng)價(jià)結(jié)果，那么肯定無(wú)法產(chǎn)生績(jī)效考核的效果，也就無(wú)法達(dá)到管理的目標(biāo)。

指標(biāo)體系

法務(wù)部作為企業(yè)的一個(gè)職能部門(mén)，其績(jī)效一方面取決于公司對(duì)法務(wù)部的預(yù)期，取決于公司對(duì)法務(wù)部安排的任務(wù)；另一方面則取決于法務(wù)人員全體自身的努力。前者可歸為戰(zhàn)略因素（目標(biāo)與任務(wù)），后者可歸為組織因素（機(jī)制與文化）。而法務(wù)績(jī)效考核的指標(biāo)體系可圍繞前述因素進(jìn)行合理設(shè)置。

第一，為實(shí)現(xiàn)法務(wù)部對(duì)公司法律需求的專業(yè)支持目標(biāo)，可將對(duì)法律需求的反饋時(shí)間、提供內(nèi)部法律服務(wù)的質(zhì)量等作為考核標(biāo)準(zhǔn)。

其中，對(duì)法律需求的反饋時(shí)間指標(biāo)包括合同審核及起草期限、法律咨詢反饋期限、法律意見(jiàn)書(shū)出具期限、盡職調(diào)查報(bào)告完成期限等。一般來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)的合同審核完成時(shí)間一般限定在1～3個(gè)工作日內(nèi)。特別重大或復(fù)雜的合同，審核期限一般在5個(gè)工作日內(nèi)。法律咨詢的答復(fù)期限，一般為當(dāng)場(chǎng)答復(fù)，復(fù)雜的或需要進(jìn)一步核實(shí)的，可延長(zhǎng)1～2個(gè)工作日。法律意見(jiàn)書(shū)的出具期限，一般性合同審核的期限，即1～3個(gè)工作日，復(fù)雜的延長(zhǎng)到5個(gè)工作日。盡職調(diào)查報(bào)告的完成期限，一般要求盡職調(diào)查完成后一周內(nèi)，復(fù)雜的可適當(dāng)延長(zhǎng)。

而對(duì)于內(nèi)部法律服務(wù)的質(zhì)量考核指標(biāo)，則更為綜合。具體包括合同審核質(zhì)量、法律意見(jiàn)書(shū)的質(zhì)量、盡職調(diào)查報(bào)告質(zhì)量、與個(gè)人工作實(shí)踐有關(guān)的法律研究質(zhì)量、業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)法務(wù)工作的滿意程度等。這一考核，更多是借助于定性描述及法務(wù)總監(jiān)的主觀評(píng)價(jià)，很少能定量考評(píng)。

第二，為實(shí)現(xiàn)法務(wù)部對(duì)公司的風(fēng)險(xiǎn)控制目標(biāo)，法務(wù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)可包括定期的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別工作、規(guī)范的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估工作、有效的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)工作等方面。

具體來(lái)看，風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別工作的考核指標(biāo)有風(fēng)險(xiǎn)事件庫(kù)的建立及完善程度，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)或識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)的次數(shù)等。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估工作的考核指標(biāo)有風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的主動(dòng)發(fā)起、有效性、投入時(shí)間等。風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)工作的考核指標(biāo)有提出風(fēng)險(xiǎn)報(bào)告的次數(shù)及報(bào)告質(zhì)量，采取措施的有效性等。

第三，為實(shí)現(xiàn)法務(wù)部對(duì)公司訴訟或仲裁的滿意處理目標(biāo)，法務(wù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)可包括有效的應(yīng)訴操作、標(biāo)準(zhǔn)的維權(quán)流程等。

應(yīng)訴操作有效性的考核指標(biāo)有應(yīng)訴案件標(biāo)準(zhǔn)流程制定、處理報(bào)告、處理結(jié)果等。其中，應(yīng)訴案件處理結(jié)果，可進(jìn)行量化考核。如計(jì)算法務(wù)人員參與案件應(yīng)訴后所避免遭受的公司經(jīng)濟(jì)損失。維權(quán)方面的考核指標(biāo)有主動(dòng)提起訴訟或仲裁的次數(shù)、訴訟時(shí)間把握，維權(quán)過(guò)程處理報(bào)告，維權(quán)案件結(jié)果處理等。其中，維權(quán)案件處理結(jié)果，可參考應(yīng)訴案件處理結(jié)果，進(jìn)行量化考核。

具體方式

績(jī)效考核的方法有多種，常見(jiàn)的有七種。它們分別是書(shū)面描述法、關(guān)鍵事件法、評(píng)分表法、行為定位評(píng)分法、多人比較法、目標(biāo)管理法、360度評(píng)估法等。每種績(jī)效考核評(píng)估方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，在不同場(chǎng)合可分別適用。

根據(jù)法務(wù)績(jī)效考核的目標(biāo)，在對(duì)考核方式進(jìn)行選擇的過(guò)程中，首先應(yīng)排除那些“純定量”的評(píng)估方式，其原因在于法務(wù)工作無(wú)法提供足夠的定量數(shù)據(jù)。即使在績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)置上，會(huì)出現(xiàn)一些定量的完成時(shí)限要求，但這些時(shí)限實(shí)質(zhì)上對(duì)評(píng)估法務(wù)人員的工作績(jī)效并無(wú)太大影響。這樣，首先排除評(píng)分表法、行為定位評(píng)分法，因?yàn)椋@兩種方法都要求有大量的定量數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)。這一點(diǎn)與律師事務(wù)所對(duì)授薪律師的績(jī)效考核截然不同。對(duì)律師的考核有具體的工作時(shí)間、收費(fèi)金額為依據(jù)，其核心績(jī)效一目了然；對(duì)法務(wù)人員的考核，則不存在明確的工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)問(wèn)題或涉及金額計(jì)算問(wèn)題。

其次，應(yīng)排除未考慮法務(wù)工作事先難于安排的特點(diǎn)而采用的評(píng)估方法，如目標(biāo)管理法。法務(wù)大多數(shù)工作，如合同審核、項(xiàng)目法律盡職調(diào)查、訴訟處理等工作，均來(lái)自業(yè)務(wù)部門(mén)的需求，法務(wù)部一般不主動(dòng)發(fā)起。所以，目標(biāo)管理法也不適用于對(duì)法務(wù)人員的績(jī)效評(píng)估。

最后，可排除采用對(duì)每位員工進(jìn)行統(tǒng)一比較的方法，如多人比較法。對(duì)于法務(wù)人員的工作任務(wù)，幾乎每人都不一樣，即使同樣是合同審核工作，每天審核的合同都存在很大區(qū)別。因?yàn)楹贤马?xiàng)可能是完全不一樣的，對(duì)于合同審核的能力要求也就完全不一樣。因此，多人比較法，也缺乏運(yùn)用的基礎(chǔ)。

經(jīng)過(guò)排除分析，適合法務(wù)績(jī)效考核的方法大概有書(shū)面描述法、關(guān)鍵事件法、360度評(píng)估法。以下分別介紹。

書(shū)面描述法，是考評(píng)者以書(shū)面形式來(lái)描述員工的優(yōu)缺點(diǎn)、工作業(yè)績(jī)以及潛力，并提供改進(jìn)建議。其優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，缺點(diǎn)是對(duì)考評(píng)者的寫(xiě)作能力要求較高。對(duì)于法務(wù)人員的工作成效，例如，對(duì)于經(jīng)法務(wù)起草的合同執(zhí)行的效果，企業(yè)短時(shí)間內(nèi)是無(wú)法觀察得到的，只有通過(guò)上級(jí)管理者對(duì)合同履行中發(fā)生的各種問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)之后，才能有所體會(huì)。因此，對(duì)法務(wù)人員的績(jī)效考核，首先可采用書(shū)面描述法。

關(guān)鍵事件法，是考評(píng)者重點(diǎn)關(guān)注那些能夠區(qū)分工作績(jī)效是否良好的關(guān)鍵行為，即所謂關(guān)鍵KPI。法務(wù)人員績(jī)效評(píng)估采用該方法是因?yàn)榉▌?wù)工作中的盡職調(diào)查、訴訟或仲裁處理、交易方案設(shè)計(jì)等可看成一個(gè)個(gè)獨(dú)立的項(xiàng)目。盡管這些項(xiàng)目的成果無(wú)法量化，但隨著同類型項(xiàng)目的重復(fù)發(fā)生，法務(wù)人員在完成項(xiàng)目的過(guò)程中的工作能力和工作成效得以集中展現(xiàn)，這些表現(xiàn)即可為評(píng)估提供豐富事例。

360度評(píng)估法是利用來(lái)自上司、員工本人、同事及下屬的反饋意見(jiàn)。法務(wù)工作是提供內(nèi)部法律服務(wù)的工作，其客戶即為公司內(nèi)部全體部門(mén)和人員，客戶的反饋是衡量法務(wù)工作是否有價(jià)值的重要途徑。雖然360度反饋存在一定缺陷，但相比較那些難以操作的方法來(lái)說(shuō)，360度評(píng)估法不失為一種可選方法。

評(píng)估法務(wù)人員的工作績(jī)效，就像評(píng)估任何員工的工作績(jī)效一樣，從來(lái)都不是一件容易的事，尤其是評(píng)估那些工作中表現(xiàn)不好的員工。雖然沒(méi)有百分百適用的評(píng)估方法，但法務(wù)總監(jiān)仍可建議公司采用一些適合于法務(wù)人員的績(jī)效評(píng)估方式，以幫助提高法務(wù)人員的工作績(jī)效。

結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理的一部分，也是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的必經(jīng)之路。良好的結(jié)果運(yùn)用可提高員工績(jī)效，激勵(lì)員工成長(zhǎng)?？?jī)效考核結(jié)果不僅可用于薪酬調(diào)整與職位晉升方面，還可用于員工培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)等方面。

首先，可根據(jù)法務(wù)人員的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)分配和調(diào)整法務(wù)人員的績(jī)效工資。法務(wù)人員的薪酬一般分成基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分?？?jī)效獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，它與績(jī)效結(jié)果正相關(guān)。在具體計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金的數(shù)值時(shí)，很多企業(yè)引進(jìn)績(jī)效系數(shù)的做法，即用通用的績(jī)效獎(jiǎng)金乘以某員工的績(jī)效考核結(jié)果折成一個(gè)范圍在0.6～1.4之間的系數(shù)，所得數(shù)字為該員工應(yīng)得績(jī)效獎(jiǎng)金。

其次，法務(wù)績(jī)效考核結(jié)果，還必然會(huì)用于對(duì)法務(wù)人員進(jìn)行職位或工作任務(wù)范圍進(jìn)行調(diào)整的場(chǎng)合。法務(wù)人員屬于專業(yè)知識(shí)工作者，職位高低對(duì)其來(lái)說(shuō)，僅在較小范圍內(nèi)具有吸引力。當(dāng)然，一般職務(wù)高，薪酬也相對(duì)高，所以，與其說(shuō)是職位高，如法務(wù)總監(jiān)的職位，吸引了法務(wù)人員的注意，還不如說(shuō)是薪酬高吸引了法務(wù)人員。這一點(diǎn)，借助于執(zhí)業(yè)律師的一些特點(diǎn)來(lái)說(shuō)明，就非常顯而易見(jiàn)了。近年來(lái)，幾乎完全淡化或消失的所謂“律師職稱”就是明證。現(xiàn)在市場(chǎng)上，幾乎不存在什么“高級(jí)律師”“中級(jí)律師”的說(shuō)法，它們與律師的績(jī)效幾乎毫無(wú)關(guān)聯(lián)。因此，在運(yùn)用法務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，如僅提高法務(wù)人員的職位，而不提高相應(yīng)薪酬，那么對(duì)提高法務(wù)人員的積極性，相對(duì)于其他崗位的職位晉升，將要小得多。

與之對(duì)應(yīng)的是，對(duì)法務(wù)人員進(jìn)行崗位輪換，或稱工作任務(wù)范圍調(diào)整，反而容易激發(fā)法務(wù)人員士氣，從而提高其工作績(jī)效。法務(wù)人員的崗位輪換可分二種情況：一是在法務(wù)部的內(nèi)部，將某法務(wù)人員從原審核合同的職責(zé)，有目的地調(diào)整為投融資項(xiàng)目支持的職責(zé)或主持公司的訴訟和仲裁之職責(zé)；二是將某法務(wù)人員調(diào)到業(yè)務(wù)部門(mén)，如營(yíng)銷部、研發(fā)部等，去觀察、熟悉業(yè)務(wù)部門(mén)的運(yùn)作方式，從而能更好地理解其法務(wù)任務(wù)的商業(yè)目標(biāo)。這些做法，對(duì)法務(wù)人員很有吸引力。很多企業(yè)，已將崗位輪換，作為留住和培養(yǎng)法務(wù)人員的重要手段。這其實(shí)跟企業(yè)不斷變化的外部環(huán)境、不斷調(diào)整的競(jìng)爭(zhēng)策略，以及不斷更新的法律與政策等是密切相關(guān)的。

再次，法務(wù)績(jī)效考核結(jié)果，也應(yīng)用在對(duì)法務(wù)人員進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)上。法務(wù)實(shí)踐是專業(yè)性非常強(qiáng)的工作。就算法務(wù)部?jī)?nèi)部人員，包括法務(wù)總監(jiān)，猶如律師分工一樣，每人僅對(duì)自己曾經(jīng)深度參與的法律實(shí)踐，如某類型的合同審核、某行業(yè)的股權(quán)收購(gòu)等工作，會(huì)有一定的心得。而對(duì)于其他細(xì)分領(lǐng)域的實(shí)際，幾乎是一片空白，最多只有模糊的理論概念。故專業(yè)培訓(xùn)，是公司提高法務(wù)人員績(jī)效的需要，也是法務(wù)人員自身發(fā)展的迫切需求。學(xué)習(xí)與發(fā)展，既是法務(wù)人員的工作職責(zé)，也應(yīng)成為法務(wù)人員的終生追求。

最后，績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程，其目的并不是單純地進(jìn)行利益調(diào)整，而是通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題，從而改善績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。因此，某種程度上來(lái)說(shuō)，績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的同義詞。薪酬增加、職位晉升等結(jié)果運(yùn)用，可以說(shuō)是績(jī)效改進(jìn)由量變到質(zhì)變的體現(xiàn)?？?jī)效改進(jìn)，同績(jī)效考核一樣，是一個(gè)永遠(yuǎn)無(wú)止境的過(guò)程。法務(wù)人員必須突破績(jī)效管理的視野，將視線放到整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)，整個(gè)行業(yè)的結(jié)構(gòu)與變化的環(huán)境下。從宏觀到中觀，再到微觀，視績(jī)效改進(jìn)不僅僅是崗位職責(zé)的要求，而且是自身成長(zhǎng)與發(fā)展的要求，這樣才能將法務(wù)工作做好，做實(shí)。

（作者系國(guó)美控股集團(tuán)法務(wù)總監(jiān)）