論述基層國(guó)有企業(yè)中人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與完善

官正聰

摘 要：人力資源績(jī)效考核是企業(yè)管理的一個(gè)重要層面，目前我國(guó)企業(yè)在這一方面的管理存在很多問(wèn)題。而基層企業(yè)作為技術(shù)密集型企業(yè)，其問(wèn)題尤其突出。明確基層企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的內(nèi)容和作用，發(fā)現(xiàn)目前基層國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的不足之處，才能逐步構(gòu)建起一個(gè)相對(duì)完善的企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系。

關(guān)鍵詞：基層國(guó)有企業(yè)；人力資源；績(jī)效

一、企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的內(nèi)容和作用

企業(yè)是由很多個(gè)體組成的集體，是員工的一個(gè)大家庭。而人力資源績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)的組成成員，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工在各自工作崗位的表現(xiàn)、為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)各方面來(lái)考察一個(gè)員工的表現(xiàn)，一方面是對(duì)員工的工作過(guò)程和工作結(jié)果做出評(píng)定，以便更好地分配和組織員工從事不同的分工；另一方面一個(gè)更為明顯的目的，是為了激勵(lì)員工追求更好的工作績(jī)效，為公司做出更多貢獻(xiàn)，為自己的事業(yè)發(fā)展做出更多努力?？梢哉f(shuō)人力資源績(jī)效考核是立足于公司發(fā)展和個(gè)人發(fā)展雙方面的，一個(gè)不追求更高的業(yè)績(jī)的員工很難在工作中獲得進(jìn)步。首先是工作層面，業(yè)績(jī)?cè)趰徫簧系木礃I(yè)程度，工作的完成情況等等；其次是能力層面，也許沒(méi)有達(dá)到很好的結(jié)果，但是員工的能力得到了顯現(xiàn)；第三是勤勞程度，俗話說(shuō)勤能補(bǔ)拙，企業(yè)會(huì)將勤勞程度作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之一，因?yàn)橐粋€(gè)人再有才能，過(guò)于懶惰的話也很難有成就。

二、基層企業(yè)人力資源績(jī)效考核中現(xiàn)存的問(wèn)題

基層企業(yè)在我國(guó)企業(yè)組成因素中占了很大的比重，是一種技術(shù)密集型企業(yè)，企業(yè)的員工多為技術(shù)人才，因此，基層企業(yè)中的人力資源績(jī)效管理面臨著更大的挑戰(zhàn)。就目前而言，基層企業(yè)的人力資源績(jī)效管理，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到期待的效果。

1.沒(méi)有秉持以人為本的基本理念

由于基層國(guó)有企業(yè)的員工多是技術(shù)型人才，他們對(duì)行政體系有著更低的敏感度，他們的工作主要是設(shè)備的管理和檢修等等，相對(duì)來(lái)說(shuō)，他們與機(jī)器打交道的時(shí)間要比與人打交道的時(shí)間還要多，因此基層國(guó)有企業(yè)的員工其實(shí)是處于一種比較低下的、比較不受關(guān)注的地位。但是企業(yè)不能因此而忽略對(duì)他們的人文關(guān)懷，忽略對(duì)他們的科學(xué)考核?；鶎訃?guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的第一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是以人為本，以員工為本，對(duì)他們的工作結(jié)果、工作能力、工作勤勞程度、工作道德等方面進(jìn)行綜合的測(cè)評(píng)，提供一個(gè)客觀有效的數(shù)據(jù)，激勵(lì)員工在科學(xué)合理的測(cè)評(píng)環(huán)境里公平競(jìng)爭(zhēng)。

2.缺乏細(xì)致有效的績(jī)效考評(píng)體系

任何考評(píng)方式，只有在制度的保證下才能有效實(shí)施，否則，科學(xué)合理只能是一句空口號(hào)。在目前的基層國(guó)有企業(yè)員工考評(píng)體系中，還存在諸多問(wèn)題。比如考評(píng)體系過(guò)于落后，還執(zhí)行著很多年前的傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)進(jìn)行創(chuàng)新和變更；比如考評(píng)體系沒(méi)有落到實(shí)處，員工的權(quán)益沒(méi)有真正受到保證，而錯(cuò)失了很多有潛力的、有才華的優(yōu)秀員工的發(fā)掘機(jī)會(huì)，使企業(yè)失去了一項(xiàng)重要的競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo)。歸根究底，這都是因?yàn)榛鶎訃?guó)有企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，缺乏細(xì)致有效的績(jī)效考評(píng)體系，他們的績(jī)效考評(píng)模式總是非常粗糙。

3.缺乏針對(duì)性的測(cè)評(píng)方法

上面已經(jīng)談到，基層國(guó)有企業(yè)的員工是有著自己的特點(diǎn)的，他們技術(shù)能力強(qiáng)，擅長(zhǎng)的方面通常是與機(jī)器相關(guān)，不同于一般行政體系的人力資源考核，基層國(guó)有企業(yè)的人力資源考核一定是要考慮到員工的基本特點(diǎn)的，考慮到自己企業(yè)的特色，提出一套行之有效的考核方案。但是，目前的基層國(guó)有企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有做到這一點(diǎn)，人力資源績(jī)效考核還是依照一般的標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有發(fā)揮自己的特色，也沒(méi)有充分考慮到企業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，因而造成了績(jī)效考核不完善，造成了企業(yè)和員工發(fā)展都相對(duì)滯后的局面，這不僅影響了員工的業(yè)績(jī)和發(fā)展，更影響了企業(yè)本身的長(zhǎng)久發(fā)展，影響企業(yè)的根本利益。

三、基層國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的完善措施

上面已經(jīng)列舉出目前基層國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核方面存在的諸多問(wèn)題，在這些問(wèn)題的背后，歸根究底是制度的問(wèn)題，是企業(yè)管理的問(wèn)題。因此，只有從根本入手，解決企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，才能提升績(jī)效考核制度的科學(xué)性和有效性。

1.堅(jiān)持以人為本，以員工為本

基層國(guó)有企業(yè)的員工相比于一般的行政員工需要更多的關(guān)注，他們的特長(zhǎng)需要得到更多的重視因此，基層國(guó)有企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本，以員工為本。首先績(jī)效考核應(yīng)該充分尊重員工在企業(yè)管理方面的專業(yè)特長(zhǎng)，讓他們學(xué)有所用，同時(shí)技術(shù)和能力也能為自己的事業(yè)發(fā)展帶來(lái)公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái)。因此，基層國(guó)有企業(yè)在人力資源績(jī)效考核是一定要尊重員工本身特有的技能，尊重他們的情感需求，尊重他們的各個(gè)方面的合理要求。

2.設(shè)定完善的績(jī)效考評(píng)體系

制度是人力資源績(jī)效考核的根本保障，只有制度的嚴(yán)格保證，企業(yè)員工才能真正通過(guò)績(jī)效考核追求更好的自己，追求更高的水平。對(duì)于基層國(guó)有企業(yè)而言，績(jī)效考核體系必須要在內(nèi)部進(jìn)行深化。基層國(guó)有企業(yè)的發(fā)展有著更高的規(guī)劃性，因此工程分工的細(xì)化是完善績(jī)效考核的第一步。在確定細(xì)致的崗位分工的基上，安排每一個(gè)員工做好分內(nèi)的事情，追求更高的突破，這是績(jī)效考評(píng)體系的基礎(chǔ)。

3.為基層國(guó)有企業(yè)員工設(shè)定針對(duì)性的測(cè)評(píng)方法

上面已經(jīng)談到，基層國(guó)有企業(yè)員工有著獨(dú)特的技術(shù)特點(diǎn)，他們的技術(shù)能力很強(qiáng)，設(shè)計(jì)的技術(shù)層面很廣泛，因此不同于一般的行政人員考核，基層國(guó)有企業(yè)的員工特別是技術(shù)類人才的考核一定要有一套針對(duì)性的測(cè)評(píng)方法，這樣才能保證在充分尊重其專業(yè)才能的基礎(chǔ)上，對(duì)其作出科學(xué)合理的評(píng)估，給他們提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái)。一方面，技術(shù)是高難度的專業(yè)技術(shù)，企業(yè)管理人員要有一定的通曉，理解員工最基本的工作和作用；其次，員工在行政方面可能也有一些不足之處，更加需要企業(yè)管理者更多的關(guān)注，尊重他們的個(gè)性特點(diǎn)和專業(yè)特點(diǎn)，為他們制定一套針對(duì)性的測(cè)評(píng)方法，使他們能夠在專業(yè)領(lǐng)域獲得平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，獲得更多的施展自己才華的機(jī)會(huì)。

四、某基層國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的實(shí)證體系實(shí)施

某基層國(guó)有企業(yè)針對(duì)基層工作特殊性，設(shè)置了相應(yīng)的人力資源績(jī)效考核體系，其具體的實(shí)施如下：

1.績(jī)效考核對(duì)象和考核主體

國(guó)有公司的考核對(duì)象針對(duì)各個(gè)部門(mén)基層服務(wù)隊(duì)開(kāi)展，其考核對(duì)象為部門(mén)的中層管理者和施工人員，考核主體由企業(yè)策劃部門(mén)績(jī)效專職人員以及部門(mén)負(fù)責(zé)人構(gòu)成，對(duì)于基層服務(wù)隊(duì)實(shí)施考核時(shí)，對(duì)象為基層服務(wù)隊(duì)員工，考核主體也是由專職績(jī)效考核人員組成。

2.績(jī)效考核周期

企業(yè)駕?？己艘云髽I(yè)的目標(biāo)管理為導(dǎo)向，對(duì)于每一項(xiàng)目標(biāo)的完成設(shè)置周期，績(jī)效考核則以此作為考核周期，保證公司總目標(biāo)按質(zhì)量完成。企業(yè)根據(jù)自己的行業(yè)性質(zhì)以及經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的特點(diǎn)，設(shè)置針對(duì)性的考核周期，本企業(yè)采用月度考核、季度考核、年度考核的方式作為周期，并把結(jié)果呈現(xiàn)在最終的考核表中。

3.績(jī)效考核過(guò)程控制

尤其考核體系針對(duì)基層管理人員和工作人員，其工作開(kāi)展難度較大，選擇了業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的人員組成監(jiān)督小組，對(duì)考核工作進(jìn)行監(jiān)督，監(jiān)督內(nèi)容包括營(yíng)業(yè)管理、計(jì)量管理、基礎(chǔ)報(bào)表等內(nèi)容，促使績(jī)效考核工作落到實(shí)處。

4.績(jī)效考核反饋

基層考核結(jié)束之后，考核主體把考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，并把考核結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)展示，暢通考核平臺(tái)，讓考核者了解自己的工作狀況，同時(shí)給與其反饋機(jī)會(huì)，提高考核結(jié)果的真實(shí)有效性?？己酥黧w可定被考核人員的工作成績(jī)，并針對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行深入剖析，發(fā)現(xiàn)制約工作效率的原因，并提出相應(yīng)的解決策略。

5.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

通過(guò)考核成績(jī)來(lái)決定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)分配，首先是績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放有側(cè)重點(diǎn)，根據(jù)考核成績(jī)來(lái)確定不同等級(jí)和比例的獎(jiǎng)金額度，并根據(jù)考核意見(jiàn)來(lái)選撥優(yōu)秀員工，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)及先進(jìn)稱號(hào)，激勵(lì)其他的基層員工。再者要進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整，對(duì)于表現(xiàn)良好的管理人員進(jìn)行崗位評(píng)估，實(shí)現(xiàn)能力和崗位的匹配，實(shí)現(xiàn)人盡其才，并有針對(duì)性的進(jìn)行員工培訓(xùn)，對(duì)于考核不合格的員工進(jìn)行重點(diǎn)技能培訓(xùn)，端正其工作態(tài)度，優(yōu)化人力資源管理工作。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，基層國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作層面、能力層面、勤勞程度、道德水平等四個(gè)方面，考核的最終目的是可以促進(jìn)企業(yè)和員工個(gè)人的共同發(fā)展，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供源源不斷的動(dòng)力。但在目前的基層國(guó)有企業(yè)人力資源考核體系中，還存在沒(méi)有秉持以人為本的基本理念、缺乏細(xì)致有效的績(jī)效考評(píng)體系、缺乏針對(duì)性的測(cè)評(píng)方法等方面。

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