聯(lián)邦分權(quán)制中的“權(quán)力與人性”

黃建東

杜拉克研究并提倡組織架構(gòu)中的“聯(lián)邦分權(quán)制”并將其與職能分權(quán)制進行比較認為聯(lián)邦分權(quán)制要好于后者查爾斯·漢迪湯姆·彼得斯等當代管理大家也對聯(lián)邦分權(quán)制推崇備至在這些“大家”的眼中聯(lián)邦分權(quán)制究竟是怎樣的呢

為什么總是在“精簡”？

為了適應(yīng)新的環(huán)境，企業(yè)在管理上采取了諸如“精簡機構(gòu)”“扁平化管理”“精兵簡政”“避免大企業(yè)病”“減少中間層級”甚至“砍掉中間管理層”的做法。但是很多做法收效甚微。于是，不少企業(yè)陷入“精簡——膨脹——再精簡——再膨脹”的循環(huán)。機構(gòu)精簡的問題長期得不到解決，客戶的需求得不到真正的理解，員工的積極性得不到應(yīng)有的發(fā)揮，企業(yè)的效益也沒有想象中那樣得以提高。

究其原因，大概是沒有真正認識到這些做法背后所包含的基本思路是什么，一個企業(yè)的組織架構(gòu)究竟應(yīng)該怎樣搭建。因此，在采用“扁平化管理”或者“精簡機構(gòu)”的時候，往往會自覺不自覺地被固有的思維引導到原來的管理方法，回到原來機構(gòu)設(shè)置的老路上。

幾乎每一家企業(yè)都在說客戶第一、用戶第一，但很少有企業(yè)能真正做到，董事長、管理層很少能執(zhí)行到位；幾乎每一家企業(yè)都在說員工是企業(yè)的資產(chǎn)，而不要將員工視為成本，更不能將員工當成工具。杜拉克的這些管理理念可以說已經(jīng)深入人心，但是真正能夠踐行的企業(yè)寥若晨星。

究其原因，大概是沒有真正認識到企業(yè)的本質(zhì)是什么，一個企業(yè)的組織架構(gòu)究竟應(yīng)該怎樣搭建才能真正讓企業(yè)貼近客戶，去滿足客戶的需求。

關(guān)于搭建企業(yè)的組織架構(gòu)，已經(jīng)有了很多理論和實踐。杜拉克研究并提倡組織架構(gòu)中的“聯(lián)邦分權(quán)制”，并將其與職能分權(quán)制作了詳細比較，認為聯(lián)邦分權(quán)制要好于后者。查爾斯·漢迪、湯姆·彼得斯等當代管理大家也對聯(lián)邦分權(quán)制推崇備至。那么，在這些“大家”的眼中，聯(lián)邦分權(quán)制究竟是怎樣的呢？

管理要研究人性

管理的主體是人，管理的客體也是人。要研究管理，免不了要研究人心、人性。

俗話說，“人心難測”。為什么難測？因為各人各樣，“人心”實在是太多了：好勝之心、惻隱之心、同情之心、利己之心、害人之心、好善之心、愛財之心、滿足之心、上進之心、追求快樂之心（到山清水秀的地方旅游）、羞恥之心（即使是再窮，也要有一塊遮羞的布）、要求被尊重之心、追求人生價值之心（不愿虛度此生）等，不一而足。

人性究竟是怎樣的？人之初，性本善，還是人之初，性本惡，這是爭論了幾千年的問題。我們所關(guān)心的是管理，是管理中的人性，是人性與管理的關(guān)系。人性究竟是善還是惡？本文不是研究人性的文章，是研究人性與管理、特別是人性與組織架構(gòu)的文章。認清了人性與管理的關(guān)系，才能真正地做好管理，才能真正認識為什么聯(lián)邦分權(quán)制能夠解放人性中的善意，能夠釋放人的潛力。它不僅能使人獲得自由和地位（status），也能夠使得組織取得績效（performance）。

不論是中華文化中對人性的“性善說”還是“性惡說”，抑或是“無善無惡說”，都承認在人性中有“好”的一面，也有“不好”的一面?！皭烹[之心人皆有之”是我們都熟悉的，說的就是不論是“君子”還是“小人”，都有“惻隱之心”。在西方文化中，同樣亦如此。比如：很多人認為《國富論》是基于人的“自私性”而作出的分析，認為亞當·斯密的分析是基于“每個人都是為了自己的利益”這樣一個基本假設(shè)，但是，就是這位古典經(jīng)濟學的巨匠在他的《道德情操論》中，卻特別強調(diào)人人都具有“同情心”。而且從這個“同情心”出發(fā)，亞當·斯密提出了道德情操的著名論述。而從古希臘的亞里士多德的“政治人”到現(xiàn)代西方的“經(jīng)濟人”、“社會人”、“文化人”等，實質(zhì)都是對人性的種種假設(shè)。

管理是關(guān)于人的。其中最重要的是管理者要使自己以及員工都能意識到，每個人都愿意得到別人的尊重，都愿意看到自己能夠在工作中有所成就；每個人也都愿意有自主選擇的權(quán)利，有享受自由的權(quán)利；每個人都愿意活得有尊嚴，活得有意義。這些都是管理者必須看到的人性中的基本面。關(guān)鍵是管理者如何用組織架構(gòu)來使人能夠得到這些每個人都愿意享受的基本權(quán)利。

杜拉克眼中的“聯(lián)邦分權(quán)制”

聯(lián)邦分權(quán)制原則，被杜拉克稱為是在現(xiàn)有的各種組織設(shè)計原則中“最接近于能滿足各種組織設(shè)計規(guī)格的，其應(yīng)用范圍也最廣”。它“有很高程度的明確性和相當程度的經(jīng)濟性”，“將管理人員的視野和努力直接地集中于企業(yè)的成就和成果”，由于“有著共同的視野和理解，就易于進行信息交流”，聯(lián)邦分權(quán)制的“最大優(yōu)點在于管理人員發(fā)展”，能夠使“目標管理和自我控制有效地進行”。

“聯(lián)邦分權(quán)制”的做法并不復(fù)雜：在聯(lián)邦分權(quán)制中，一個公司是由若干自治性的小企業(yè)所組成的。每個單位要對自己的工作成績、自己的成果以及它對整個公司的貢獻負責。每個單位有它自己的管理當局。這些管理當局事實上在經(jīng)營它們自己的“自治性企業(yè)”（《管理》實務(wù)篇P200）。分權(quán)制從下述問題出發(fā)，“我們所要求的成果是什么？”它試圖首先建立恰當?shù)膯挝?，即能獲得最佳成果、特別是市場方面的成果的能力的單位。然后再提出以下問題，“在自治性單位之內(nèi)必須確定和組織一些什么工作、什么努力和什么關(guān)鍵活動？”

自治到什么程度？分權(quán)有沒有原則？

分權(quán)的原則只有一條：盡可能地將權(quán)力從企業(yè)總部的中央控制下放到最可能作出決策的層級。

但是，分權(quán)并不意味著企業(yè)中央控制的削弱。相反，企業(yè)總部需要用一定的衡量標準及控制措施來確保企業(yè)能夠達到預(yù)定的目標。這也是為什么杜拉克將聯(lián)邦分權(quán)制歸結(jié)到“以成果為中心的組織設(shè)計”中的原因。

杜拉克的“聯(lián)邦分權(quán)制”，來自對人性的研究

杜拉克并不是第一個提出“聯(lián)邦分權(quán)制”概念的，卻是第一個研究、歸納、總結(jié)、提煉、應(yīng)用到管理中并大力提倡的，其分析及論述集中體現(xiàn)在《公司的概念》（1946）、《管理的實踐》（1954）和《管理：任務(wù)、責任、實踐》（1973）三本著作的相關(guān)章節(jié)中。但是，杜拉克對聯(lián)邦分權(quán)制的基本假設(shè)滲透在更多、更早期及后期的著作中。

杜拉克在企業(yè)中應(yīng)用聯(lián)邦分權(quán)制的概念來自對人性的深刻分析。他堅信人有能力應(yīng)付各種復(fù)雜的情況，人也有能力管理好復(fù)雜的組織。他在堅信人各有長處的同時，也看到了人性中的弱點，特別是人性中的貪婪（greed）和對權(quán)力的欲望（lust for power）。要想使人有所成就，讓組織有所績效，一個組織機構(gòu)必須要有合適的架構(gòu)以對抗人性中的弱點，減少這些弱點的影響，使他們得不到表現(xiàn)的機會，在管理中弱化這些人性中的“黑暗面”。

杜拉克認為，在博雅管理中，政治上的聯(lián)邦主義可以應(yīng)用到企業(yè)管理，特別是大型企業(yè)的管理中。他相信，組成社會的各類組織都可以應(yīng)用聯(lián)邦分權(quán)制的原則來考慮其組織架構(gòu)，重新考慮權(quán)力的分配，使得權(quán)力不會被濫用。如果運用得當，聯(lián)邦分權(quán)制能夠遏制人性中的黑暗面，釋放人的能量。這樣，可以使企業(yè)促進社會的健康發(fā)展，讓社會健康地運行。

人性中除了有弱點以外，更重要的是有光明的一面，這是需要管理加以發(fā)揚并使之有生產(chǎn)力的一面。杜拉克強調(diào)要用人之長，強調(diào)人的自我控制，特別是知識工作者的管理等都是基于這一點。我們經(jīng)常說管理的終極之善是要調(diào)動人的積極一面，要發(fā)揚人性中善的一面也是指這一點。

杜拉克認為，立憲主義（包括聯(lián)邦主義）有助于建立一個正常運轉(zhuǎn)的組織是因為：它承認人性中有弱點，能夠找出并遏制權(quán)力的濫用，遏制腐敗和惡行。立憲主義要求權(quán)力分散，這樣會產(chǎn)生對權(quán)力的遏制。如果應(yīng)用得當，它能防止權(quán)力集中到一個人或者小部分人手中。這種權(quán)力的分散是美國建國者對人性認識而采取的措施，并不僅僅是一個組織結(jié)構(gòu)問題。

正因為人性中的弱點，杜拉克從分析立憲主義出發(fā)，在他的管理理念中提出：1.領(lǐng)導者擁有的權(quán)力必須是合法的；2.各部門自治，但部門之間又有相互依賴的關(guān)系；3.權(quán)力分散，對自治的各部門進行衡量和控制。他將立憲主義的原則應(yīng)用于企業(yè)的聯(lián)邦分權(quán)制，并提出了在管理中要做到：1.關(guān)于權(quán)力下放（subsidiarity）的原則；2.關(guān)于相互依賴關(guān)系的原則；3.協(xié)調(diào)控制和公司治理。在詳細分析了美國建國初期各種組織思路以及《聯(lián)邦黨人文集》后，他得出了在下述五個方面構(gòu)建管理的概念：1.權(quán)力的合法性；2.需要有品德的領(lǐng)導者；3.自治主權(quán)的本質(zhì)；4.沒有遏制的權(quán)力的危險；5.權(quán)力分散。

杜拉克從對美國建國者智慧的分析，從對立憲主義和聯(lián)邦黨人文集的分析中得出的主要經(jīng)驗和教訓應(yīng)用到管理中，而其中的關(guān)鍵是如何分配和使用權(quán)力。在這個問題上，他的主要觀點包括：1.管理者的權(quán)力必須合法；2.管理者必須正直才能合理使用權(quán)力；3.權(quán)力分散以避免集權(quán)主義；4.組織總部對下屬分公司要有衡量措施和控制手段?？傮w來說，在管理中，權(quán)力既有分散，又有集中。聯(lián)邦分權(quán)制能夠做到這一點。因此，在談到組織架構(gòu)的時候，聯(lián)邦分權(quán)制不僅是一種組織形式，更重要的是一種對人性分析，對建國者智慧總結(jié)基礎(chǔ)上的管理哲學。

這樣，我們對杜拉克提出的關(guān)于領(lǐng)導和管理的很多觀點就可以很容易從“博雅管理”的角度去理解。比如：為什么他反復(fù)強調(diào)領(lǐng)導者必須正直（領(lǐng)導還是誤導）；公司治理中為什么要發(fā)揮董事會的作用（衡量和控制）；為什么要提倡目標管理和自我控制（相信人、發(fā)展人，實現(xiàn)個人和公司目標）；為什么要分散權(quán)力（避免集權(quán)，讓離客戶最近的人有決策的權(quán)力）；為什么強調(diào)團隊管理（“一人當家的危機”）；為什么要讓員工了解信息（自我控制和共同目標的實現(xiàn)）；為什么要確立共同愿景和使命（共同的目標和高績效要求）；企業(yè)為什么要承擔社會責任（企業(yè)促進社會健康發(fā)展）……對于這些觀點的分析及其與人性的關(guān)系，都值得我們逐個深入研究。