應(yīng)用超Y理論對高職在校學(xué)生管理問題的研究

王少華 董青

摘 要：本文基于管理學(xué)中XY理論和超Y理論，將高職學(xué)生按照性格特性分為三類群體——X型、Y型和XY型，在人本主義的基礎(chǔ)上，對高職在校學(xué)生的管理工作進行區(qū)別管理。實踐證明，針對高職學(xué)生管理工作進行區(qū)別管理比常規(guī)管理更具科學(xué)性和成效性。

關(guān)鍵詞：XY理論；超Y理論；高職學(xué)生管理

一、引言

高職院校學(xué)生來自于普通高中畢業(yè)生、中專生、職高生和技校生等，生源層次復(fù)雜，文化基礎(chǔ)、認(rèn)知能力和綜合素質(zhì)參差不齊；且高職院校培養(yǎng)模式普遍采用“校企合作”方式[1]，即“2+1”或“訂單班”培養(yǎng)模式（學(xué)生2年在校學(xué)習(xí)+1年企業(yè)實習(xí)等形式）。學(xué)生在校時間較同等普通高等院校生短，問題爆發(fā)突出，學(xué)生管理工作是高職院校的重點難點問題。在現(xiàn)實中，大多數(shù)高職院校采用常規(guī)管理方式，缺乏針對性和系統(tǒng)性。本文采用管理學(xué)中XY理論和超Y理論，針對普通高職在校生的學(xué)生管理工作進行研究。

二、高職在校學(xué)生管理工作的特點

（一）高職在校學(xué)生性格的普遍性

當(dāng)前高職學(xué)生為“90后”，且已趨近“95后”，其在文化素質(zhì)、自身定位、是非判斷、自律意識、心理素質(zhì)等諸多方面都體現(xiàn)出不同于以往的普通高校大學(xué)生的鮮明特征[2]：

1、素質(zhì)不齊，理論基礎(chǔ)薄弱，偏重于技能輕文化

高職院校主要是通過高考和單獨招生兩種渠道招錄學(xué)生，生源層次復(fù)雜，綜合素質(zhì)參差不齊，特別是理論基礎(chǔ)比較薄弱，對深奧枯燥的理論學(xué)習(xí)不感興趣。比較普通高校學(xué)生，高職學(xué)生更加看重動手能力和職業(yè)技能訓(xùn)練，看輕文化課學(xué)習(xí)。

2、定位模糊，有良好的成才愿望，但耐性較差

多數(shù)高職學(xué)生自我認(rèn)識、職業(yè)理想和人生追求比較模糊。突出表現(xiàn)在既渴望成才又缺乏成才的耐力和刻苦精神，學(xué)唯實用，熱衷于考各種實用的證書，重專業(yè)課程而輕人文課程；部分同學(xué)擇業(yè)時過分關(guān)注眼前的機會和發(fā)展，強調(diào)奉獻與索取成正比，缺少吃苦和奮斗精神。

3、思想活躍，接受新事物能力強，但甄別能力較弱

“90后”高職學(xué)生普遍思想比較活躍，喜歡追逐潮流，崇尚新知識、新技術(shù)、新信息，對新事物接受能力強，這種活躍的思維對其自身發(fā)展是有利的。而現(xiàn)實生活中，一些非主流的、消極落后甚至是反動的東西常常打著“新事物”的旗號迷惑學(xué)生，而這些所謂的“新事物”并不具有強大的生命力和遠大前途，也不符合社會歷史的發(fā)展需要，但由于高職學(xué)生文化基礎(chǔ)、思維水平、判斷能力與本科院校學(xué)生相比有一定的差距，對一些或是或非的問題不能做出正確的評判，非常容易導(dǎo)致他們在思想上的茫然和不知所措、行動上的盲從和沖動。

4、個性張揚，自我意識較強，但自律意識較差

在市場經(jīng)濟崇尚個性發(fā)展大潮的影響下，多為獨生子女的“90后”高職學(xué)生個性張揚，以自我為主體的人生價值觀得到普遍認(rèn)同，渴望表現(xiàn)自我、展示自我，待人接物更注重自己個人的主觀感受，以致人際交往能力較差，缺乏團隊協(xié)作意識。同時，學(xué)生自律意識和自控能力不強，日常行為失范現(xiàn)象較嚴(yán)重，厭學(xué)、網(wǎng)絡(luò)成癮等問題較突出。

5、心態(tài)復(fù)雜，自卑、迷茫，但渴望得到認(rèn)可、鼓勵和贊賞

高職學(xué)生心理是較為復(fù)雜和矛盾的。高考失利的陰影使他們自卑，在無奈、彷徨和失落中走進高職院校，而面對日趨激烈的社會競爭，準(zhǔn)入門檻相對較低的高職院校能否給自己展現(xiàn)一個號的就業(yè)前景，他們感到悲觀、焦慮、抑郁、茫然，也更需要得到他人的理解和尊重，更渴望得到認(rèn)可、鼓勵和贊賞，此時，老師燦爛的微笑和鼓勵的目光也許會改變一個學(xué)生的命運。

（二）邊緣生（或“潛能生”）

高職院校因為部分生源質(zhì)量較差，文化基礎(chǔ)相對落后，心理素質(zhì)相對脆弱，思想品行易發(fā)生障礙，學(xué)校、社會和家長對其期望又相對較低，學(xué)生中比較容易出現(xiàn)一些不良心理和不良行為。從尊重學(xué)生和愛護學(xué)生的角度出發(fā)，將他們稱為邊緣生或潛能生。這部分學(xué)生在班級中雖為數(shù)不太多，但是能量卻很大，是班級不穩(wěn)定的因素。

和其他學(xué)生相比，邊緣生指那些經(jīng)常出現(xiàn)學(xué)習(xí)、思想品德、行為習(xí)慣、心理健康等方面有嚴(yán)重障礙的學(xué)生。有以下幾類典型現(xiàn)象：

第一類，侵犯型學(xué)生。

個性張揚，任性，沖動，逆反心理強，以自己的好惡來確定自己的行為。表現(xiàn)為放棄學(xué)習(xí)，違紀(jì)搗蛋、頂撞他人，侵犯他人或公共利益作為自己的“英雄壯舉”，公然對抗教師等行為。

第二類，非侵犯型學(xué)生。

個性內(nèi)向，固執(zhí)，孤僻，自卑敏感，不求上進，沒有積極的學(xué)習(xí)態(tài)度。由于某些行為和心理障礙，在內(nèi)心深處存有嚴(yán)重的自卑情緒，表面上往往表現(xiàn)為傲慢無禮或敏感固執(zhí)，自以為是，對任何事情和任何人都抱著無所謂的態(tài)度。

或因?qū)W業(yè)困難、人際關(guān)系不適應(yīng)等方面問題，導(dǎo)致厭學(xué)，沉迷網(wǎng)絡(luò)，不聽講、不寫作業(yè)，自我控制能力低下，有的最后甚至輟學(xué)。

當(dāng)然，邊緣生的“問題”表現(xiàn)在實際生活中遠不止此。而且，大多數(shù)問題學(xué)生的“問題”表現(xiàn)并不是呈單一類型出現(xiàn)。他可能既有厭學(xué)心理，又有焦躁情緒，甚至還伴隨著暴力攻擊等行為表現(xiàn)。

三、XY理論與超Y理論

（一）XY 理論

美國麻省工學(xué)院教授、行為科學(xué)家麥格雷戈于1957年，在前人研究的基礎(chǔ)上，對人的需要、行為和動機進行了系統(tǒng)梳理與總結(jié)，提出了基于兩種截然相反的人性假設(shè)的管理理論，即 X理論和Y 理論[3]。

X理論認(rèn)為人的本性是壞的，對人性假設(shè)的主要內(nèi)容是：

（1） 人天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作；

（2）以自我為中心，漠視組織要求；

（3）只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性；

（4）不喜歡工作，需要對他們采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)。

Y理論與X理論恰恰相反，其對人性假設(shè)的主要內(nèi)容是：

（5）人并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作；

（6）有很強的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾；

（7）一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動尋求承擔(dān)責(zé)任；

（8）絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力。

兩種理論的管理方法也不相同。按X理論進行管理就要采取嚴(yán)格的控制、強制方式；按Y理論以誘導(dǎo)和鼓勵為主。

（二）超Y理論

超Y理論是美國管理心理學(xué)家喬伊·洛爾施（Joy Lorsch）和約翰·莫爾斯（John Lorse）在其 1970 年發(fā)表的論文《超Y理論》中提出的，其實質(zhì)是對 XY 理論的一種折衷思考，并由此提出了“復(fù)雜人”的概念，其主要觀點是：

（1）人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，各自有不同的情況：有的人自由散漫，不愿參與決策和承擔(dān)責(zé)任，需要正規(guī)化的組織機構(gòu)和嚴(yán)格的規(guī)章制度加以約束；有的人責(zé)任心強，積極向上，則需要更多的自治、責(zé)任和發(fā)揮創(chuàng)造性的機會去實現(xiàn)尊重和自我實現(xiàn)的需要；

（2）組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，對有些人（如懶惰、缺乏進取心者）適用X理論管理，而對另一些人（如富有責(zé)任心、工作主動者）則適用Y理論管理；

（3）組織機構(gòu)和管理層次的劃分、職工培訓(xùn)和工作分配、工作報酬和控制程度等，都要從工作性質(zhì)、工作目標(biāo)與員工素質(zhì)等方面進行綜合考慮，不能千篇一律；

（4）當(dāng)一個目標(biāo)達到后，應(yīng)激起員工的勝任感，使他們?yōu)檫_到新的、更高的目標(biāo)而努力。

四、應(yīng)用

對所有學(xué)生采用一視同仁的管理方式顯然不可取，且效果也不盡理想。將高職在校生分為X型、Y型和XY型三大類，采用XY理論和超Y理論進行指導(dǎo)管理，實踐驗證，效果可行。如表1所示。

五、結(jié)論

采用XY理論和超Y理論時應(yīng)注意，最初超Y理論應(yīng)用范圍是在企業(yè)管理，面向?qū)ο笫巧硇陌l(fā)展成熟的社會人；本文應(yīng)用范圍是高職學(xué)校，面向?qū)ο笫窃谛W(xué)生，特點是身心處于正在發(fā)展成長過程，尚不成熟。且教師和學(xué)校的責(zé)任是教育人、培養(yǎng)人，應(yīng)以人為本、滿懷關(guān)愛，采取的措施也應(yīng)秉持著“愛心、責(zé)任、引導(dǎo)、幫助”這一原則，切記簡單粗暴，方能收取較好的效果。

[參考文獻]

[1] 單作民.校企合作背景下高職學(xué)生管理制度變革研究[D]. 南京：南京師范大學(xué)：2014.

[2] 譚謙章. 新形勢下高職大德育體系研究成果匯編[M]. 北京：北京交通大學(xué)出版社， 2013：14.

[3] 周三多.管理學(xué)原理：第三版[M]. 北京：高等教育出版社：2010：76.

（作者單位：山東商務(wù)職業(yè)學(xué)院， 山東 煙臺 264670）