低油價下油企后勤保障單位的勞務(wù)派遣用工策略分析

喬杰

摘 要：對于全球石油企業(yè)而言，低油價“寒冬”持續(xù)已近兩年，如何生存下去成為企業(yè)面臨的最大問題。作為某國有大型石油公司的后勤保障單位，中海實業(yè)公司將生存壓力層層傳導(dǎo)，以優(yōu)化用工形式為突破點，運用法治思維調(diào)整、處理、化解新形勢下公司發(fā)展出現(xiàn)的新問題、新矛盾，充分做好后勤保障服務(wù)工作。勞務(wù)派遣用工是近年來被大型企事業(yè)單位廣泛認(rèn)可和應(yīng)用的一種新型的人力資源配置方式，具有明顯的時代優(yōu)點和發(fā)展前景，已成為企業(yè)用工中有效的補充和統(tǒng)籌安排方式。尤其是對于物業(yè)服務(wù)企業(yè)來說，更應(yīng)統(tǒng)攬全局、運籌帷幄，充分認(rèn)清當(dāng)前勞務(wù)派遣用工發(fā)展中的不足和優(yōu)勢，加以改進(jìn)和完善。文章概述了勞務(wù)派遣用工的背景與發(fā)展，分析了當(dāng)前物業(yè)行業(yè)勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀和問題，并以中海實業(yè)公司為例進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，在此基礎(chǔ)上重點探討了如何完善與創(chuàng)新勞務(wù)派遣方案，以充分激發(fā)勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢，達(dá)到共贏，決勝千里，科學(xué)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣用工 現(xiàn)狀 物業(yè)行業(yè) 發(fā)展前景

中圖分類號：F416.22 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）02（c）-0098-03

2013年7月1日，《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》正式實施，隨著2014年我國人力資源社會保障部《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的發(fā)布實施，勞務(wù)派遣用工再次成為跨區(qū)域大型企業(yè)構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系、靈活用工的焦點。勞務(wù)派遣用工在對優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、解決勞動力供需矛盾、節(jié)約成本、應(yīng)對企業(yè)運營風(fēng)險、提高企業(yè)綜合競爭力等方面都發(fā)揮了積極的作用，呈現(xiàn)出蓬勃的發(fā)展優(yōu)勢。[1]與此同時，勞務(wù)派遣用工作為用工制度改革的新方向和新舉措，在具體的實踐應(yīng)用過程當(dāng)中難免會存在一定的問題與不足之處，但瑕不掩瑜，人力資源管理部門要正視現(xiàn)狀及問題，勇于創(chuàng)新、精于管理、細(xì)加完善，挖掘勞務(wù)派遣用工深層的問題與優(yōu)勢，取其精華、棄之糟粕、改進(jìn)其不足，有效保障企業(yè)對人才的需求，以人才促進(jìn)企業(yè)長久科學(xué)發(fā)展。

1 統(tǒng)攬全局，中海實業(yè)公司勞務(wù)派遣用工背景

中海實業(yè)公司成立于1998年，以物業(yè)服務(wù)為主營業(yè)務(wù)，自2008年新勞動法對勞務(wù)派遣的用工形式專門做了規(guī)定后，就充分引起了公司人事勞資部的關(guān)注和重視。該用工模式在實施過程中有利有弊，在一些民營企業(yè)甚至成為規(guī)避員工簽定無固定期合同的手段，導(dǎo)致了派遣人員同工不同酬、歸屬感較低、人員流動性過高的現(xiàn)象發(fā)生。但是勞務(wù)派遣用工所具備的用工靈活、成本低、法律約束少等諸多優(yōu)點又決定了大型國企可以利用這種用工形式，來有效規(guī)避社會改制和轉(zhuǎn)型所帶來的沖擊，讓企業(yè)扎實腳步，穩(wěn)步向前、在優(yōu)勢中求得發(fā)展。

中海實業(yè)公司在分析了公司的發(fā)展現(xiàn)狀與前景的基礎(chǔ)上，充分認(rèn)識到利用勞務(wù)派遣用工的靈活性，可保證人員合理流動，滿足企業(yè)用工需求，并解決公司內(nèi)部的冗員問題，降低企業(yè)的用工成本，真正做到人崗匹配、降本增效。

2 審時度勢，國內(nèi)外勞務(wù)派遣用工的發(fā)展

勞務(wù)派遣又稱勞動力派遣、人才派遣，是指勞務(wù)（勞動力）派遣機構(gòu)依據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議，向?qū)嶋H用工單位派遣一定數(shù)量的勞務(wù)人員，派遣人員與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，而在實際用工單位提供勞動并服從其管理的特殊用工方式。[2]

勞務(wù)派遣源于歐美，是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的一種非常成熟的用工形式之一，行業(yè)分布和應(yīng)用特別廣泛，1997年國際勞工組織在提高勞動市場彈性的要求下，首次承認(rèn)了勞動派遣機構(gòu)的合法性，也肯定了勞務(wù)派遣關(guān)系并提供了基本的法律框架。由于勞務(wù)派遣用工迎合了我國市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的需要，在我國剛剛引入了勞務(wù)派遣用工方式后，馬上就得到了諸多企業(yè)的認(rèn)可，其規(guī)模也在不斷攀升，尤其是在我國大型國企中，勞務(wù)派遣員工所占的比例逐年都在擴大。由此可見，該用工方式在已成為許多企業(yè)用工的重要組成部分。

3 正視現(xiàn)狀，當(dāng)前物業(yè)勞務(wù)派遣用工中存在的問題

作為現(xiàn)代企業(yè)常用的用工方式，勞動派遣用工在一定程度上可以緩解用工不足的現(xiàn)象、滿足企業(yè)彈性用工的需求、降低成本，但在其發(fā)展的過程中，還存在著一些不足之處，現(xiàn)將問題一一解讀。

3.1 達(dá)不到用工單位的長遠(yuǎn)目標(biāo)

人才是企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的力量，俗話說“十年磨一劍”“十年樹木、百年樹人”，而勞務(wù)派遣用工的替代性、臨時性和輔助性原則使員工對企業(yè)的責(zé)任感、忠誠度大打折扣，不可能成為用人單位的核心用工模式。[3]企業(yè)的長久發(fā)展，需要員工的團(tuán)隊精神、責(zé)任感及長期緊密合作，需要長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)。

3.2 實際工作績效與設(shè)想相差甚遠(yuǎn)

企業(yè)對勞務(wù)派遣青睞的重要原因在于其低成本的用工優(yōu)勢，但是在具體實施過程中，被派遣勞動者與正式員工相比，工作積極性和忠誠度相對不高，缺乏歸屬感，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠、離職率較高，無法達(dá)到預(yù)想的工作績效，嚴(yán)重削弱了勞務(wù)派遣所帶來的成本方面的優(yōu)勢。

3.3 企業(yè)運營風(fēng)險增加

由于勞務(wù)派遣人員與企業(yè)無勞動關(guān)系，雙方一旦發(fā)生糾紛，若不能及時合理解決，很容易導(dǎo)致被派遣員工集體罷工現(xiàn)象，會嚴(yán)重影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。更有甚者，企業(yè)成為其訴訟請求對象，因連帶責(zé)任被卷入勞資糾紛，加大企業(yè)運營風(fēng)險。

3.4 企業(yè)管理難度增加

在新修定的勞動合同法中明確規(guī)定了勞務(wù)派遣工與正式工同工同酬的權(quán)力，但是在很多企業(yè)內(nèi)部還存在著因身份不同，雖然在相同的崗位上做著相同的工作，付出同樣的心血，卻與正式工在報酬上有較大差距的現(xiàn)象。這樣給企業(yè)管理增加了更大的難度。派遣員工對企業(yè)的責(zé)任心本就不算牢固，在感知到同工不同酬的不公平后，更易消極工作，不會用心相待。

4 統(tǒng)籌兼顧，以真實的數(shù)據(jù)來看問題、定策略

勞務(wù)派遣用工雖然存在有不足之處，但其優(yōu)勢顯而易見，被各大企業(yè)所推崇，勢必成為企業(yè)用工形式的重要組成部分。因此，企業(yè)人力勞資部應(yīng)充分做好協(xié)調(diào)、溝通和交流，更好地了解員工需求，掌握一手?jǐn)?shù)據(jù)，充分激發(fā)勞務(wù)派遣用工的發(fā)展優(yōu)勢。

以中海實業(yè)公司為例，2015年12月隨機抽取了100名被派遣員工做訪談?wù){(diào)查，在掌握了員工的年齡、性別和在公司的工作時間的基礎(chǔ)上，設(shè)置了3個問題來征集員工的意見，所參與調(diào)查人員年齡區(qū)間在22～32歲之間，在公司工作時間為0.6～4年之間，3個問題分別是：（1）勞務(wù)派遣身份和崗位不變，提高薪酬福利待遇標(biāo)準(zhǔn)；（2）和用人單位直接簽定勞動合同，但工作崗位和薪酬福利待遇不變；（3）繼續(xù)和勞務(wù)派遣公司簽訂合同，可以調(diào)換工作崗位，但薪酬福利待遇不變。訪談結(jié)果如表1所示。

由表1可以看出，約占一半的員工，平均年齡25歲，平均工齡2年，相對于勞務(wù)派遣合同和工作崗位，更加注重實際的薪酬福利待遇能不能提高。約占1/3的人，平均年齡28歲，工齡3年左右的，注重的是能與用人單位直接簽訂勞動合同。還有一少部分相對年輕的員工，平均年齡20歲，工齡1年左右的，更在乎的是能調(diào)換到自己喜歡的工作崗位，以有利于以后的成長與發(fā)展。因此，可以歸納出，工作時間不長且年齡較小的員工，剛進(jìn)入職場，或處于職業(yè)生涯的初期探索階段，沒有穩(wěn)定的職業(yè)傾向和規(guī)劃，希望能變換工作內(nèi)容和崗位，來找準(zhǔn)自已的清晰定位。經(jīng)過這一段時間的探索后，就會進(jìn)入職業(yè)考驗階段，開始注重工作所帶來的回報，對薪酬和福利上有更高的要求。從這一個階段走出后，對社會和自身有了充分的了解，會步入穩(wěn)定階段，開始務(wù)實，希望能有穩(wěn)定的收入和工作。

通過以上訪談?wù){(diào)查信息，公司人事勞資部制定了切實可行的勞務(wù)派遣用工的策略，以達(dá)到降本增效，科學(xué)發(fā)展的目的。

5 協(xié)調(diào)各方、降本增效，激發(fā)勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢策略

若想有效解決勞務(wù)派遣中所存在的問題，使其優(yōu)勢得以充分發(fā)揮，人力資源管理部門要不斷完善、創(chuàng)新勞務(wù)派遣用工管理方式，使企業(yè)與員工互惠互利、合作共贏、和諧發(fā)展，進(jìn)一步激發(fā)用工優(yōu)勢。

5.1 遵循“同工同酬”的分配原則，保障員工合法權(quán)益

《勞動合同法》第63條明確指出，被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權(quán)利。因此，在與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，勞務(wù)派遣機構(gòu)應(yīng)全面、清晰、明確各方的協(xié)議條款、權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，要全面把關(guān)，不能模棱兩可。[4]被派遣員工在提高維權(quán)意識的同時，要用科學(xué)的維權(quán)方法和手段來保障自己的權(quán)益。用工單位要遵循同工同酬的原則對待被派遣員工與企業(yè)內(nèi)部同類崗位的直接用工員工。如果企業(yè)內(nèi)部沒有相同的崗位，則應(yīng)參照所在地區(qū)相近或相同崗位的勞動報酬，并將他們納入和正式員工一樣的薪酬激勵計劃中，以激發(fā)員工的積極性。另外，同工同酬問題是勞動爭議糾紛的矛盾集中點，已成為現(xiàn)階段勞動保障監(jiān)察部門督導(dǎo)監(jiān)管的工作重點，對違反勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定的處罰力度也在不斷加強，因此，企業(yè)更應(yīng)遵循同工同酬的薪酬政策，防范和規(guī)避同工不同酬的法律風(fēng)險。

5.2 創(chuàng)設(shè)科學(xué)合理的激勵方案，保障企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)

沒有歸屬感，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和長期規(guī)劃與自己無關(guān)的意識在勞務(wù)派遣用工中比較普遍。這種意識難免會導(dǎo)致派遣員工倦怠、得過且過、工作不積極的現(xiàn)象。平日，人力資源管理部門在跟勞務(wù)派遣人員訪談溝通中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)大部分派遣員工不了解用人單位的年度工作目標(biāo)是什么，企業(yè)有哪些長期規(guī)劃。越是處于基層的員工往往越盲目。要想改變這種局面，企業(yè)必需要設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)激勵方案來激發(fā)員工的工作積極性，增強員工的責(zé)任心，調(diào)動員工工作能動性，規(guī)范作業(yè)行為。

科學(xué)的目標(biāo)激勵方案具體做法可以把企業(yè)年度目標(biāo)分解到每一個員工身上，明確其職責(zé)和義務(wù)，使每個員工、每個部門的目標(biāo)都圍繞并結(jié)合著年度總工作目標(biāo)，完成目標(biāo)有相應(yīng)的薪酬或福利激勵。讓被派遣員工有了內(nèi)在驅(qū)動力，有了積極工作的動力和動機，有了主人翁意識和完成目標(biāo)后的成就感，以更高的積極主動性投入工作中來，當(dāng)每一個個體都完成了目標(biāo)，那公司的總目標(biāo)和規(guī)劃自然就能得以實現(xiàn)。此外，可以建立“考核、轉(zhuǎn)正、獎勵、晉升”機制，[5]將優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工吸納到正式員工之中，可在派遣員工內(nèi)部進(jìn)行系統(tǒng)、嚴(yán)格、明確地選拔與考核，條件優(yōu)秀的破格錄用，為優(yōu)秀派遣員工提供晉職晉級、額外獎勵及轉(zhuǎn)為正式員工的機會，從而激發(fā)其工作的積極主動性，增加責(zé)任心和團(tuán)隊精神，提高企業(yè)的凝聚力。2013年，中海實業(yè)公司加大對派遣員工的激勵力度，首次將月度效益獎引入派遣員工薪酬管理體系，實現(xiàn)對派遣員工工作績效的即時激勵，此舉在派遣員工中反響強烈，自此公司連續(xù)3年，超額完成總部下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)。

5.3 以人為本，幫助被派遣員工做好職業(yè)規(guī)劃

物業(yè)服務(wù)行業(yè)普遍存在人力資源方面的瓶頸問題，因此“以人為本、和諧共贏”的管理理念應(yīng)該是勞務(wù)派遣用工企業(yè)時刻謹(jǐn)記的原則。首先，在企業(yè)文化方面，應(yīng)加強被派遣人員的培訓(xùn)力度，使其對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感和認(rèn)同感，熟知企業(yè)經(jīng)營理念，清楚地把自己當(dāng)成企業(yè)的一分子。其次，要提高各級管理人員的全局意識、服務(wù)意識和職業(yè)意識，對待正式員工和派遣員工一視同仁。最后，要關(guān)愛被派遣員工，通過黨、團(tuán)、工等組織不斷豐富他們的業(yè)余生活，鼓勵他們參加企業(yè)的活動，使其充分融入企業(yè)的大家庭中來，體現(xiàn)自身價值。

通過在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，被派遣員工平均年齡只有25歲左右，這個年齡階段的人正是處于想要更好地鍛煉自己、提高工作能力、積累經(jīng)驗、加大工作的附加值的積極向上的職業(yè)期，他們會更注重公司有沒有發(fā)展的空間，能不能讓自己從中學(xué)到知識和提高生存能力。因此，可以為被派遣員工提供專業(yè)的鍛煉和培訓(xùn)機會，激發(fā)員工的工作熱情，拓展就業(yè)平臺，提高他們的職業(yè)技能和素養(yǎng)。幫助他們做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，增加被派遣員工的責(zé)任感，讓他們充分意識到自己之于企業(yè)，企業(yè)之于自己的重要性。以中海實業(yè)公司為例，公司在員工培養(yǎng)方面，對待正式員工和派遣員工一視同仁，通過選拔、鍛煉，一批有能力、契合公司企業(yè)文化的派遣員工脫穎而出，在公司內(nèi)部培訓(xùn)、企業(yè)文化宣傳等領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)。

5.4 規(guī)范用工機制，提高員工的利用效率與合理配置

首先，要優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)。嚴(yán)格控制用工比例，按法律規(guī)定10%的比例來控制勞務(wù)派遣人員的使用數(shù)量。要明確人員素質(zhì)、崗位職責(zé)、用工崗位和用工人數(shù)的要求，經(jīng)總部機關(guān)批準(zhǔn)同意后方可派遣使用。另外，在招聘過程就應(yīng)該把好用人質(zhì)量關(guān)，知人善用，掌握與研究不同的崗位條件，樹立健全的用人理念，對員工勝任特征等各個方面都進(jìn)行分析與研究，以期在日后的人力資源調(diào)配中占據(jù)主導(dǎo)地位，掌握主動權(quán)。

其次，要依法用工。用工單位應(yīng)核對勞務(wù)派遣人員與派遣機構(gòu)的勞動合同簽訂、變更、履行、終止或解除等情況，依法維護(hù)員工的合法權(quán)益，提高管理水平，防范用工風(fēng)險。勞務(wù)派遣機構(gòu)在簽訂用工合同時，應(yīng)明確用工的崗位要求，在法律的范圍內(nèi)來保障用工的靈活性，對于可以外包的工作，可靈活采用服務(wù)外包的管理模式。以中海實業(yè)公司為例，2016年2月公司經(jīng)過內(nèi)外部市場調(diào)研，對市場管理較為成熟的保安、保潔等替代性崗位用工引入整體外包的管理模式，對原有勞務(wù)派遣用工模式進(jìn)行靈活補充，經(jīng)過為期4個月的生產(chǎn)運營，服務(wù)外包管理模式有效降低了公司管理投入和用人風(fēng)險。在法律的范圍內(nèi)保障用工的靈活性，對有時間限定的崗位還可以選擇簽訂一定期限的勞務(wù)合同，及時調(diào)節(jié)派遣員工的數(shù)量，以保障企業(yè)穩(wěn)定、合理運行。

最后，企業(yè)在實施勞務(wù)派遣用工時，需要制定專門的派遣員工管理制度，結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展情況，根據(jù)崗位的不同要求、條件和性質(zhì)等來界定派遣人員在企業(yè)的使用范圍，在對派遣員工的管理中，應(yīng)在簽訂勞動合同前明確考慮好崗位需求，掌握崗位的形式與生產(chǎn)要求，在此基礎(chǔ)上簽定勞務(wù)合同。可以通過正式的溝通渠道及時解決勞資雙方矛盾，保護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法效益，提高企業(yè)對務(wù)工人員的利用效率與合理配置。

6 結(jié)語

于運籌帷幄之中，統(tǒng)攬全局，審時度勢，協(xié)調(diào)各方、降本增效，用發(fā)展凝聚人心，用創(chuàng)新促進(jìn)發(fā)展，以決勝千里之外。隨著法規(guī)不斷完善、市場結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、企業(yè)人力資源配置的不斷創(chuàng)新，勞動派遣用工作為新興的產(chǎn)業(yè)，以其用工靈活快捷、降低企業(yè)的人工成本、提高勞動保障水平、完善人力資源配置的市場化等優(yōu)勢，在市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著其獨特的功能和作用，具有十分廣闊的發(fā)展優(yōu)勢和前景。以物業(yè)服務(wù)為主營業(yè)務(wù)的油企后勤保障單位更應(yīng)本著“以人為本、和諧共贏”的發(fā)展理念，在勞務(wù)派遣過程中，強化內(nèi)部經(jīng)營管理，樹立崗位管理意識、依法治企、規(guī)范用工、充分激發(fā)勞動派遣用工的優(yōu)勢，構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，真正實現(xiàn)社會、企業(yè)、個人的多方共贏。

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