對加強和改進(jìn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的思考

王秀玲

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）07-0102-01

前言：企業(yè)要生存、發(fā)展、壯大，面對激烈的市場競爭，要立于不敗之地，最根本的是要堅持以人為本，全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀，實施人才強企戰(zhàn)略，最大限度地合理開發(fā)和利用人才資源，大力培養(yǎng)和造就各類高素質(zhì)的企業(yè)人才隊伍，進(jìn)一步解放思想，創(chuàng)新機(jī)制，形成廣納群賢，人盡其才，能上能下，充滿活力的用人機(jī)制和良好的工作環(huán)境。目前，一些企業(yè)在人才隊伍建設(shè)上還沒有引起足夠重視，與新形勢、新任務(wù)的要求相比還有一定的距離，為此，探討企業(yè)人才隊伍建設(shè)問題至關(guān)重要。

一、企業(yè)在人才隊伍建設(shè)上的不足

一是在干部隊伍建設(shè)上存在“四不”。即：年齡結(jié)構(gòu)不合理。管理干部存在年齡老化，青黃不接現(xiàn)象，一些重要崗位及技術(shù)方面出現(xiàn)“斷層”。文化結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)存在高學(xué)歷、低能力、低水平的問題，難以勝任本職工作。專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不合理。專業(yè)不對口，學(xué)非所用的干部占相當(dāng)比例，精通技術(shù)、懂專業(yè)、會管理的專業(yè)技術(shù)干部少。高素質(zhì)復(fù)合型人才緊缺，干部隊伍任用機(jī)制不靈活。工作崗位缺乏流動性，有的干部參加工作到退休，一直在一個工作崗位，干部崗位相互交流不夠。干部人事制度改革進(jìn)程緩慢，按照得才兼?zhèn)涞脑瓌t和“四化”標(biāo)準(zhǔn)要求擇優(yōu)選拔任用干部落實得不到位，干部缺乏工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。

二是在職工隊伍建設(shè)上后勁不足。一方面，高技能人才缺少，技能工人嚴(yán)重短缺，不少人只能從事簡單的體力勞動，苦、臟、累和一些技術(shù)活不愿干或是干不了，往往被雇工承擔(dān)和掌握，這是企業(yè)潛伏的一種危機(jī)。另一方面，企業(yè)經(jīng)營管理制度不健全，缺乏嚴(yán)格有效的激勵和約束機(jī)制，平均主義和“大鍋飯”的分配形式尚未徹底打破。正式工工作責(zé)任心不強，雇工管理辦法不健全，缺乏約束和激勵，這也是造成企業(yè)缺乏競爭力、后勁不足的主要原因。

三是培養(yǎng)、引進(jìn)、使用人才缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，存在“短期行為”。對職工業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)不夠，經(jīng)濟(jì)投入不足，外聘引進(jìn)人才整體水平不高，缺乏到基層鍛煉的機(jī)會，缺乏實踐能力，適應(yīng)性不強。難以發(fā)揮“領(lǐng)頭羊”作用。在人才的使用中，難以體現(xiàn)人盡其才“一流人才，一流報酬”的人才激勵機(jī)制，人才成長的環(huán)境氛圍和諧度不夠。

這些問題都直接影響到了企業(yè)的快速健康發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度盡快實施人才強企戰(zhàn)略，以人為本，營造人才輩出、人盡其才的良好環(huán)境，把豐富的人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢，以人才優(yōu)勢贏得競爭的勝利。這關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系到企業(yè)能否做大做強，保持旺盛的生命力。

二、加強和改進(jìn)人才隊伍建設(shè)的建議

加強和改進(jìn)人才隊伍建設(shè)，是振興企業(yè)的根本任務(wù)。必須立足現(xiàn)實，正確認(rèn)識并解決好企業(yè)面臨的人才矛盾，以調(diào)整人才結(jié)構(gòu)為主線，把人才隊伍建設(shè)納入企業(yè)改革發(fā)展和調(diào)整改造的總體布局。統(tǒng)籌規(guī)劃，周密部署，強力推進(jìn)，實現(xiàn)人才工作的觀念、體制和機(jī)制的全面創(chuàng)新。

1.堅持以人為本，人才強企的戰(zhàn)略，牢固樹立科學(xué)的人才觀

牢固樹立以人為本，人才資源是第一資源的觀念。要有強烈的人才意識，強化人才工作的“一把手工程”，有愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝、有才之見，滿腔熱情的為人民服務(wù)，在企業(yè)形成尊重人才、重視人才的濃郁風(fēng)氣。廣納群賢，最大限度地把各類人才積聚到企業(yè)的重要崗位上來。牢固樹立科學(xué)的人才評價觀。堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯身份，做到不拘一格選人才。牢固樹立人才資本觀。要把人才資源作為最有價值的資源，把人才作為資本，讓人才資本的活力迸發(fā)；要實行勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，真正使人才資本的價值得以從分體現(xiàn)。

2.建立適合企業(yè)發(fā)展的人才引進(jìn)機(jī)制

企業(yè)要因地適宜，堅持“十年樹木，百年樹人”，克服困難，依靠自己的力量培養(yǎng)一支符合競爭時代需要的人才隊伍，在最大限度地開發(fā)利用現(xiàn)有人才資本存量的同時，堅持“以情感溫暖人才，以政策吸引人才，以待遇留住人才”的優(yōu)惠政策，有計劃地招聘和引進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理中所需要的專業(yè)技術(shù)人才，還要鼓勵和吸引黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位懂經(jīng)營、會管理的優(yōu)秀人才到企業(yè)任職。通過人力資本增量的調(diào)整，優(yōu)化職工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，為提高企業(yè)整體競爭力奠定堅實的人才基礎(chǔ)。要改變行業(yè)內(nèi)部不同企業(yè)之間相互“挖人”的不良作法，提倡自愿、互利的基礎(chǔ)上，結(jié)成“人才資源戰(zhàn)略同盟”，實現(xiàn)人才資源共享，促進(jìn)企業(yè)整體競爭力的全面提升。

3.管理層要建立科學(xué)的考核評價體系和激勵機(jī)制

對員工進(jìn)行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績效考核評價體系。員工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷其是否稱職。考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則?？己说膬?nèi)容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。激勵主要指由一定的刺激激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和待業(yè)過程。未滿足的需要的激勵過程的起點，由此而引起個人內(nèi)心的激奮，產(chǎn)生目標(biāo)導(dǎo)向與目標(biāo)行動，導(dǎo)致個人從事滿足需要的某種目標(biāo)行動，達(dá)到了目標(biāo)，需要得到滿足，激勵過程也就宣告完成。然后新的需要發(fā)生，又引起新的行為和新的激勵過程。

4.建立科學(xué)合理的人才培養(yǎng)管理

一方面要破除傳統(tǒng)觀念，大膽起用優(yōu)秀人才，另一方面還在注重保持適度的下崗率。首先，人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵，更要徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人，營造人才脫穎而出的新機(jī)制，對有發(fā)展前途的年輕人才，要定向培訓(xùn)和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間，做到人盡其才、才盡其用。其次， 建立勞動用工置換機(jī)制，通過競爭上崗、形成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工。崗位任職在全體員工中公開競聘，一經(jīng)聘用，到崗任職，落實待遇。 這樣一來，就形成了競爭淘汰機(jī)制，增強了職工的危機(jī)感，從而促進(jìn)了員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)的積極性。再次，還可以在一些崗位實行換崗制。比如一些日常管理工作，通常分工較細(xì)，且多是事務(wù)性的工作，不具備太大的挑戰(zhàn)性，而長期在一個崗位工作，容易使職工產(chǎn)生懈怠心理，影響職工積極性的正常發(fā)揮，但是如果在職工熟悉原工作之后，給他另換一個新崗位，面對新的工作、較為生疏的任務(wù)，任何人都會有一種精神一振的感覺，從而以充盈的斗志迎接挑戰(zhàn)。這樣既可提高員工的才干，又可充分調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力，可謂一舉兩得。