知識型員工的激勵策略研究

吳林芳

摘 要： 21世紀(jì)，企業(yè)的競爭是人才的競爭，知識型員工的貢獻在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)舉足輕重的作用。企業(yè)要想長期發(fā)展，就必須吸引更多知識型員工的加入并充分發(fā)揮他們的才能。然而，現(xiàn)階段一些企業(yè)的管理缺乏對知識型員工的重視，忽視知識型員工的需求，沒有采用合理有效的激勵策略，無法給知識型員工帶來歸屬感，導(dǎo)致知識型員工接連跳槽，從而給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。為此，本文深入分析知識型員工的特點，并指出現(xiàn)代企業(yè)在管理知識型員工過程中存在的問題，進而提出有效的激勵策略，幫助企業(yè)健全激勵體系、構(gòu)建合理激勵機制，有效地對知識型員工進行激勵。

關(guān)鍵詞：知識型員工 激勵 策略

Abstract：In 21st century， the enterprise's competition is talented person's competition. The contribution of knowledge workers is in enterprise development. Companies want to long-term development， it must attract more knowledge workers to join and retain them. Some enterprise management at present stage， however， lack of attention to the knowledge staff and ignore the demand of the knowledge workers. There is no reasonable effective incentive policy to carry on， thus reduce the knowledge staff's work enthusiasm， and even lead to knowledge staff have job-hopping， which bring serious loss. In-depth analysis of this paper， the characteristics and requirements of the knowledge-type employees， and points out the current problems in enterprise of knowledge staff incentive status， and put forward effective incentive strategy， help enterprises to improve the incentive system， build reasonable incentive mechanism， to carry on effectively.

Key words：knowledge staff；incentive；strategy

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）07-0088-02

一、知識型員工概述

1.知識型員工定義

美國學(xué)者彼得·德魯克指出，“知識型員工”是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！痹诋?dāng)今社會，通俗而言，知識型員工就是白領(lǐng)，即主要從事腦力活動的工作者。

2.知識型員工的特點

知識型員工大多數(shù)都擁有較高的學(xué)歷，知識面廣，專業(yè)水平高。相比于藍領(lǐng)工作者，知識型員工更多的是通過腦力思考去開展工作，而非單純地靠勞動力去工作。知識型員工具備良好的策劃能力、組織能力和分析能力，他們對社會經(jīng)濟、企業(yè)管理等有較全面的認識，掌握著最新的技術(shù)。他們在公司的工作貢獻，決定了企業(yè)的日常經(jīng)營和發(fā)展前景。

3.知識型員工的需求

馬斯洛需求層次理論把人的需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求五類，結(jié)合馬斯洛需求層次理論，本文對知識型員工的需求分析歸納為以下幾個方面：

3.1合理工作量需求

加班是許多企業(yè)存在的現(xiàn)象，知識型員工雖然在工作中不必參與過多的體力活工作，但是頻繁地加班、加班時間長等現(xiàn)象同樣會給知識型員工帶來較大的腦力負荷，影響員工的身體健康。因此，適當(dāng)?shù)墓ぷ髁?、合理的工作安排是知識型員工的基本需求。

3.2公平與公正需求

知識型員工希望在工作中得到公平、公正的對待。國企以及大型企業(yè)具有完善的績效考核制度，而一些私企或小型企業(yè)往往缺乏完善的績效考核制度，在對員工的考核過程中存在較大的主觀性，沒有嚴(yán)格規(guī)范的客觀考核標(biāo)準(zhǔn)，從而造成“同工不同酬”、員工晉升不公正等問題，導(dǎo)致知識型員工心理對這種不公平、不公正現(xiàn)象存在較大意見，從而降低工作積極性。

3.3尊重需求

任何人都有受到尊重的需求。知識型員工同樣渴望得到尊重與信任，這種尊重需求對外表現(xiàn)為工作受到親人、朋友的認可和尊重；對內(nèi)表現(xiàn)為工作受到領(lǐng)導(dǎo)、同事的尊重和信任。

3.4歸屬感需求

馬云認為員工離職的原因有兩點：一是錢沒到位，二是心委屈了。這說明知識型員工在工作中具有歸屬感的需求，他們希望可以在工作中找到對企業(yè)的歸屬感，這種歸屬感可以讓他們堅定不移地為公司的發(fā)展而努力，知識型員工的歸屬感需求與企業(yè)的文化息息相關(guān)。

3.5自我發(fā)展需求

知識型員工強調(diào)自身的不斷發(fā)展，他們喜歡接受有挑戰(zhàn)性的工作來提高自己的能力水平。相比其他類型的員工，知識型員工具備更遠大的目標(biāo)，他們更希望取得事業(yè)上的成就，以謀求自我的良好發(fā)展，從而實現(xiàn)自我的人生價值。

二、知識型員工激勵現(xiàn)狀的問題分析

1.激勵制度單一性

知識型員工具有明顯區(qū)別于普通員工的特征，但是許多企業(yè)在實施激勵措施時，沒有根據(jù)員工的不同類型而采用不同的激勵策略，反而是采用“炒大鍋飯”的管理策略，采用單一的激勵手段對待員工，這樣一來不僅缺乏公平性，也無法滿足知識型員工的需求。

2.采用高壓式政策對待知識型員工

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，有的企業(yè)采取高壓式的政策留住知識型員工，如采用高壓管制政策，收取高額抵押金，簽訂長期服務(wù)合同，收取高額違約金，扣住人事檔案等。這樣的做法無法培養(yǎng)知識型員工對企業(yè)的歸屬感，反而讓他們對企業(yè)產(chǎn)生反感，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

3.過度強調(diào)物質(zhì)激勵

企業(yè)在日常管理中，許多管理者認為激勵就是現(xiàn)金獎勵、物質(zhì)獎勵，因此過度強調(diào)物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵。正如前面所述，知識型員工除了對物質(zhì)有一定的需求外，他們更注重、更希望得到的是精神上的獎勵，以滿足他們精神上的需求。企業(yè)過度強調(diào)物質(zhì)激勵，是片面的激勵策略，不僅無法對知識型員工產(chǎn)生激勵作用，反而容易導(dǎo)致他們產(chǎn)生攀比心理，造成適得其反的結(jié)果。

4.缺乏長期性激勵

一些企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的分配方式，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置上，薪酬結(jié)構(gòu)單一，績效考核系統(tǒng)不科學(xué)，只考慮工資、獎金等短期激勵薪酬，缺乏長期性的激勵，如技能培訓(xùn)、個人職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)等有利于知識型員工長期發(fā)展的激勵措施。

5.績效考核不完善

一些企業(yè)缺乏完善的績效考核體系，其績效考核缺乏客觀量化標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較強。這種考核方式容易造成不公平的考核結(jié)果，導(dǎo)致知識型員工的付出與收獲存在較大的偏差，引發(fā)員工的不滿，降低知識型員工的工作積極性。

6.缺乏長期培養(yǎng)計劃

盡管知識型員工擁有較好的知識水平和工作技能，但是時代發(fā)展日新月異，企業(yè)要想跟上時代步伐，那么企業(yè)的員工也要通過不斷的學(xué)習(xí)來提高自己的工作能力。然而，大多數(shù)企業(yè)不注重知識型員工的培養(yǎng)，一味要求知識型員工工作，不愿意花成本在員工的技能培訓(xùn)上。長期如此，知識型員工沒有得到工作技能的提高，一直停留在最初的工作水平上，難以有新的突破，最終只會導(dǎo)致企業(yè)在快速發(fā)展的時代中逐步被淘汰。

三、知識型員工有效激勵的策略研究

1.合理薪酬激勵

合理的薪酬激勵一方面可以保障知識型員工的基本物質(zhì)需求，另一方面也可以有效提高工作效率。因此，企業(yè)應(yīng)健全薪酬福利體系，形成良好的薪酬激勵機制。企業(yè)的薪酬制度設(shè)計必須體現(xiàn)公平性與公正性，保證員工的付出與收獲相符合。企業(yè)可在基本工資和“五險一金”的基礎(chǔ)上，為知識型員工提供一定的福利，如定期體檢、節(jié)假日補貼等；與此同時，有能力的企業(yè)可以為知識型員工購買企業(yè)年金，或引用股權(quán)激勵策略，讓知識型員工的個人利益與企業(yè)發(fā)展掛鉤，提高工作效率。

2.重視文化激勵

組織文化激勵法是利用組織文化的特有力量，激勵組織成員向組織期望的目標(biāo)行動。組織文化是一個組織的靈魂所在。一個具有激勵特性的、優(yōu)良的組織文化能調(diào)動組織成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)定期為知識型員工舉辦表彰活動和團康活動，讓知識型員工在活動中感受到公司的重視與關(guān)懷，這樣一方面可以滿足知識型員工的精神需求，另一方面也可以提高知識型員工對企業(yè)的歸屬感。

3.優(yōu)化環(huán)境激勵

大多數(shù)知識型員工喜歡在舒適良好的氛圍中工作。因此，企業(yè)首先應(yīng)營造良好的政策環(huán)境。完善的規(guī)章制度可以有效規(guī)范員工的工作行為，保證公平性與公正性。其次，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。一些企業(yè)的辦公室淪落為政治斗爭的戰(zhàn)場，辦公室里的員工拉幫結(jié)派，勾心斗角，這樣的工作環(huán)境顯然阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。知識型員工希望可以在輕松的環(huán)境中工作，而企業(yè)則需要重視知識型員工的需求，打擊辦公室政治斗爭的存在，加強辦公室人員的情感溝通，營造良好的領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間，同事與同事之間輕松和諧的工作氛圍。

4.提高工作激勵

知識型員工希望通過有挑戰(zhàn)性的工作來不斷提高自己、不斷發(fā)展自己。因此，企業(yè)也可通過工作激勵的策略來對知識型員工進行激勵。工作激勵主要包括兩方面，其一是給知識型員工布置有挑戰(zhàn)性的工作，讓知識型員工充分發(fā)揮他們的才能，同時設(shè)置相對應(yīng)的獎勵以表彰知識型員工所做出的貢獻。其二是充分授權(quán)，讓知識型員工參與管理。下放權(quán)力可以讓知識型員工在工作中更具自主性，同時也可以培養(yǎng)知識型員工的責(zé)任意識，提高他們的工作主動性和積極性。

5.強化目標(biāo)激勵

企業(yè)應(yīng)強化對知識型員工的目標(biāo)激勵，協(xié)助他們制定完善的個人發(fā)展計劃，為他們提供良好的發(fā)展平臺，最終幫助他們實現(xiàn)個人價值的提升。首先，企業(yè)應(yīng)該注重對知識型員工的培養(yǎng)，為他們提供再學(xué)習(xí)的培訓(xùn)機會，不斷提高他們的工作技能，讓知識型員工向高目標(biāo)沖刺。其次，企業(yè)應(yīng)提供良好的晉升渠道，鼓勵知識型員工以職位晉升為目標(biāo)而努力，制定個人發(fā)展計劃，向更高的挑戰(zhàn)發(fā)起沖刺。

結(jié)論

知識型員工的需求是多樣化的，企業(yè)的激勵策略也應(yīng)該是多樣化、有針對性的。企業(yè)必須以知識型員工的需求為基礎(chǔ)，采取具有針對性的激勵策略，以充分發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)也應(yīng)該不斷總結(jié)激勵過程中的問題，找到根本原因，采取正確方法去解決問題。與此同時，企業(yè)應(yīng)注重知識型員工的長期培養(yǎng)，幫助知識型員工實現(xiàn)人生的自我價值，提高他們的歸屬感與成就感，使得知識型員工與企業(yè)共同發(fā)展。

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