揭秘星巴克隱形福利理想和現(xiàn)實都豐滿

作為人才富礦，星巴克人才是出了名的“難挖”，行業(yè)中甚至流傳“50萬年薪挖不走一個店長”的說法。

走進全國任何一家星巴克，你幾乎都能品嘗到一杯出品穩(wěn)定、體驗不錯的咖啡，以及店員臉上的“迷之微笑”。

讓全國100多個城市2000多家門店里的30000多名伙伴，在一個極度重視主觀體驗的行業(yè)，保持高度穩(wěn)定的體驗水準，這幾乎是一個奇跡。

雇主秘籍：“隱形福利”

同行業(yè)中能提供有競爭力薪酬和完善五險一金的企業(yè)很多，但星巴克的員工卻相對最穩(wěn)定，外界不少人將之歸結(jié)為“隱形福利”。

星巴克的“隱形福利”到底有哪些？

1咖啡師進階計劃：提供黑圍裙咖啡大師、棕圍裙咖啡公使等認證。

2伙伴識天下計劃 & 伙伴回家計劃：員工可以申請到不同地區(qū)甚至海外門店工作，或者申請回到家鄉(xiāng)門店。

3門店小伙伴可以享受長達20個工作天的帶薪年假，另還有12天帶薪病假。

4助房津貼計劃：星巴克為全職星級咖啡師和值班主管提供每月助房津貼。

5咖啡豆股票：包括兼職員工在內(nèi)所有員工，每年都可以按年薪一定比例獲得期權(quán)。

6星享假期：連續(xù)服務(wù)超過10年的星巴克伙伴可申請享受長達12個月的無薪帶福利假期。

7星基金：用于伙伴在重要關(guān)頭或急需要時提供必要的經(jīng)濟援助。

這些“隱形福利”，包括人才發(fā)展計劃，也包括多樣化的成長機會。到底是怎樣激發(fā)員工的“迷之微笑”的？

1、對員工設(shè)身處地的人文關(guān)懷

星巴克的企業(yè)文化十分重視“人文精神”，或許是為數(shù)不多將此寫入公司使命的品牌之一。

比如伙伴識天下計劃，對星巴克來說，是不同市場的機制調(diào)動和人才交流，不僅滿足了年輕人渴望看世界的心理，切中了員工的爽點，也能讓不同市場的服務(wù)經(jīng)驗相互交流。

2015年這個項目的海外第一站是新加坡，有20位中國咖啡師去工作交流1年；而剛剛在迪士尼小鎮(zhèn)開出的星巴克旗艦店，就吸納了來自48個城市的近110位咖啡師，其中有十多位也是通過這個人才交流項目選拔而來。

同時，也可以看到，伙伴回家計劃，是與“識天下”一體兩面的一種人才交流。長期在外地甚至大城市工作的員工，到了一定年紀想要返回家鄉(xiāng)照顧父母，又不想中斷職業(yè)生涯發(fā)展，協(xié)助員工調(diào)回家鄉(xiāng)門店，這無疑是一個貼心選擇。

相比之下，很多傳統(tǒng)企業(yè)端午發(fā)粽子、中秋發(fā)月餅、過年發(fā)桶油的福利發(fā)放大法，是不是太過粗放了？

2、解決員工當務(wù)之急

對企業(yè)而言，真金白銀的投入，一定要切實有效的解決員工“切近的問題”，對員工的“投入”，就是對企業(yè)本身的“投資”。

以“助房津貼”為例。星巴克中國有90%是年紀在28歲以下的年輕人。考慮到年輕人群事業(yè)和生活起步初期，最經(jīng)常面臨的租房難題，助房津貼應(yīng)運而生：入職半年以上的全職咖啡師和值班主管，每月獲得助房津貼。

在星巴克，有許多一起合租的伙伴，甚至同為一家人的伙伴（夫妻、母子等）。因為同時都能拿到助房津貼，他們可以在原有住房預(yù)算的基礎(chǔ)上，把每人新增的福利合在一起，共同選擇更好的住房條件。這對一個家庭的幫助會更明顯。

解決員工租房問題，解決的是“投其所需”。而在“星基金”項目上，更明顯地表現(xiàn)為“雪中送炭”：家中突遇變故或意外狀況的伙伴，都可以申請。如果做養(yǎng)老計劃，投入很大，但伙伴短期內(nèi)享受不到，至少不是他們的當務(wù)之急。

3、隱形福利設(shè)計和用人機制相互融合

榮譽也是一種“福利”，星巴克設(shè)立的“黑圍裙”咖啡大師、“棕圍裙”咖啡公使等咖啡技能認證，雖與薪水和職務(wù)升遷無直接關(guān)聯(lián)，但卻有效激發(fā)了員工練習核心技藝的熱情。

值得注意的是，這種榮譽不是終身的，每年都需要重新認證——企業(yè)的專業(yè)技能氛圍就是這樣維護出來的。星巴克內(nèi)部兩年一度的“咖啡公使選拔賽”，更堪比內(nèi)部盛事，吸引諸多年輕員工躍躍欲試，角逐唯一的“棕圍裙”。

另外，像“伙伴識天下”計劃，實際上更是人力資源調(diào)配的需要——比如新近開業(yè)的“全國最忙”的迪士尼小鎮(zhèn)門店，那些來自全國各地的精英伙伴的一句家鄉(xiāng)話，或許就能抵消各地游客因人太多而產(chǎn)生的不完美體驗。

4、從戰(zhàn)略高度匹配隱形福利

事實上，星巴克伙伴回家計劃等隱形福利背后，折射的是在中國市場的快速發(fā)展，以及向二三線城市滲透的提速。助房津貼福利從人力資源上說，容易吸引優(yōu)質(zhì)的人力，對于每年需要吸納10000名員工的星巴克來說是有必要的。

況且，星巴克的開店策略是一旦進入某個區(qū)域市場，就會持續(xù)深耕，實現(xiàn)規(guī)模優(yōu)勢，在一定程度上使得福利能惠及更多人。

雇主之道：人才內(nèi)部培養(yǎng)為主，晉升機會清晰透明

星巴克店長級人才流失率長久以來保持在個位數(shù)——對同行業(yè)來說，這是一個極低的水平。

除了各種福利，清晰、透明的職業(yè)晉升途徑，是星巴克留住人才的另一個辦法。

在星巴克廣為流傳的一個典型案例是，曾有一位普通的門店店員成長為區(qū)域經(jīng)理，僅僅用了一年時間。

星巴克的伙伴資源部門（即人力資源部）針對員工的職業(yè)發(fā)展，設(shè)立以下晉升途徑：

值得一提的是，星巴克所有空缺職位優(yōu)先對內(nèi)部員工開放。而且兼職員工與全職員工，在招聘、培訓、考核、薪酬等各個環(huán)節(jié)中會歷經(jīng)的待遇和標準，都是一樣的，包括共享咖啡豆股票，只是工作時間略有不同。

另外，兼職伙伴還可升職做主管。這也解釋了為什么兼職伙伴中，較大比例會轉(zhuǎn)為全職伙伴。

隨著星巴克每年在華新開500家門店的速度發(fā)展，職務(wù)升遷的機會正在變得越來越多，這對人才來說，意味著更多的發(fā)展機會。為規(guī)避可能隨之而來的風險，星巴克把管理的重心聚焦到“人”身上。

星巴克篩選伙伴的標準看上去很寬泛：熱衷服務(wù)行業(yè)、陽光、熱愛咖啡、團隊協(xié)作精神、人文精神...... 但這其實是對應(yīng)聘者提出了更高的要求。“最能打動星巴克的，是應(yīng)聘者與星巴克人文精神的契合度?！?/p>

新增的伙伴70%來自高校校園招聘，90%以上的伙伴擁有大專及以上學歷。

2012年成立的星巴克（中國）大學，則為越來越多的星巴克伙伴搭建了學習提升的生態(tài)系統(tǒng)。為了適應(yīng)快速增長的伙伴人數(shù)，其開發(fā)的“移動校園”開通。員工可以隨時隨地通過手機選擇近百門課程，并獲得相關(guān)培訓推薦。

鮮為人知的是，這個擁有零售學院、領(lǐng)導力學院、職能學院、咖啡學院4個學院的星巴克大學，所有教師加在一起才20多人，卻要面對全國超過30000名伙伴。單從師生比上看，這是件不可能完成的事情。

實際上，星巴克有許多兼職的伙伴教授，他們有的是門店經(jīng)理，有的是部門總監(jiān)，都自愿承擔星巴克大學教師的職責——“導師就在你身邊”。

——看，無論是職務(wù)升遷還是更酷的崗位，一切都是可以通過努力爭取來的。

雇主理念：想要顧客體驗好？先讓員工體驗好！

傳統(tǒng)的服務(wù)業(yè)，正在面臨消費體驗升級的“大考”，如何給消費者提供越來越精致的體驗感，是無數(shù)品牌殫精竭慮的事情。

但很多人忽略了這樣一個事實：真正的顧客體驗，是發(fā)生在員工和顧客之間的真誠交流。

很簡單的一個邏輯是：伙伴們覺得體驗好，就會把微笑感染到顧客，顧客很開心，他們就會再回來， 伙伴也就更有成就感。

敏感的企業(yè)似乎都意識到了這一點。

“西餐一哥”王品集團同樣正在把目光轉(zhuǎn)向員工。王品CEO李森斌曾向我們透露：一年中他有半年時間在巡店，目的并非考察運營管理，而是傳達作為“家人”的熱情與關(guān)懷?！拔乙荒暌?000雙手，擁抱5000次同仁。”

相似的，馬云也很少參加投資者大會，“但是我一定會參加員工家人大會。”

星巴克內(nèi)部的“伙伴文化”，被視為向中國傳統(tǒng)“家文化”的致敬。

這在零售行業(yè)里，并不常見。但正是對伙伴這種來自人心深處的人文關(guān)懷，讓全國100多個城市2000多家門店里的30000多名伙伴，在一個極度重視主觀體驗的行業(yè)，保持高度穩(wěn)定的體驗水準。這也是星巴克多次被第三方機構(gòu)評為“全球最佳雇主”的核心原因之一。

在消費體驗升級的背景下，品牌的長足發(fā)展，不僅要懂顧客、懂市場，更要懂員工。“可以說，為員工提供好的工作體驗，已經(jīng)成為企業(yè)長足發(fā)展的新型競爭力?！?/p>